Привлечение самого себя к дисциплинарной ответственности
Expertrating.ru

Юридический портал

Привлечение самого себя к дисциплинарной ответственности

Как наказать работника-грубияна

Автор: Данилова В. В., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Как известно, на работе человек проводит большую часть своего времени. А в коллективе может случиться всякое, в том числе конфликты. Однако есть работники, для которых грубое (неэтичное) поведение становится нормой – при том, что свои должностные обязанности они выполняют хорошо. А от хамства страдают и клиенты, и коллеги, портится микроклимат в коллективе, что, в свою очередь, не может не отражаться на работе. Когда можно привлечь работника-грубияна к дисциплинарной ответственности и как это должно быть оформлено, вы узнаете из статьи.

Этичное поведение

Специальных норм, которые обязывают вести себя этично по отношению к коллегам, и мер ответственности за их несоблюдение в Трудовом кодексе нет. Исключением можно назвать лишь увольнение за аморальный проступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Под аморальными проступками понимаются такие действия, как драки, скандалы, нецензурная брань и другое недостойное поведение.

При этом для некоторых категорий работников ведомственными нормативными актами утверждены кодексы этики. Например, Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих (одобрен Решением Президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23.12.2010 (протокол № 21)) предписывает служащим соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения и проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и должностными лицами. А согласно Кодексу этики прокурорского работника Российской Федерации, утвержденному Приказом Генпрокуратуры РФ от 17.03.2010 № 114 в служебной деятельности прокурорский работник должен содействовать установлению и поддержанию в коллективе благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата, не допускать по отношению к подчиненным работникам высокомерия, пренебрежительного тона, грубости, в том числе ненормативной лексики, бестактности, некорректных и оскорбительных замечаний, необоснованных претензий и обвинений.

Однако отсутствие таких кодексов для других работников не означает, что для них не найдется никаких мер воздействия. Давайте разбираться.

Дисциплинарная ответственность работника

Обратимся к ст. 192 ТК РФ. Она предусматривает ответственность за совершение дисциплинарного проступка – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарными взысканиями являются:

увольнение по соответствующим основаниям.

Данной статье корреспондирует обязанность работника добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда (абз. 1 – 4 ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). Правила поведения работников могут быть закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, с которыми все работники должны быть ознакомлены под подпись.

К сведению: для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые установлены федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Дисциплинарным проступком согласно п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» считается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п. К таким нарушениям, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра работников некоторых профессий;

отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Из этих положений можно сделать такой вывод: нарушение норм этики и морали не означает, что работник не исполняет трудовые обязанности, и не может квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Получается, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство в соответствии со ст. 193 ТК РФ нельзя.

Однако это не касается работников, в отношении которых действуют уставы и положения о дисциплине, кодексы этики и т. д. Кроме того, как было отмечено, в силу ч. 1 ст. 189 ТК РФ правила поведения могут быть закреплены в локальном акте организации. Таким образом, работника-грубияна можно привлечь к дисциплинарной ответственности по ст. 192 ТК РФ, если локальным актом организации, положениями, должностными инструкциями или другими документами установлены правила поведения, исключающие грубость в отношении коллег и клиентов.

Причем если работник ведет себя неподобающим образом постоянно, работодатель может его уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

К сведению: Московским городским судом (Определение от 13.04.2016 № 4г-2734/2016) было признано законным увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника-грубияна, который первое дисциплинарное взыскание получил за некорректное выражение в адрес коллеги и оскорбление ее нецензурными словами. Второе взыскание, уже в виде увольнения, он получил за нецензурную брань, крики и личные оскорбления в отношении других коллег. При этом ПВТР организации было установлено, что работник обязан работать честно и добросовестно, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности (функции), проявлять вежливость, уважение, терпимость, соблюдать трудовую дисциплину.

Устанавливая правила поведения в локальном акте, следует в первую очередь определить, что работодатель имеет в виду под «неэтичным» поведением сотрудников, установить правила поведения и указать, что за их нарушение работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в соответствии с нормами ст. 192 – 194 ТК РФ.

Под неэтичным поведением по отношению к коллегам, посетителям, клиентам при этом могут расцениваться:

оскорбления и грубость в их адрес;

использование ненормативной лексики, нецензурных выражений, адресованных конкретному лицу;

агрессивный стиль общения;

Устанавливая правила поведения, можно вменить работникам следующие обязанности:

способствовать созданию благоприятной деловой атмосферы в коллективе;

проявлять взаимоуважение, вежливость, корректность и внимательность в обращении с коллегами, руководством и посетителями;

соблюдать нормы профессиональной этики и правила делового поведения;

избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб репутации работника;

воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности организации и ее руководства;

воздерживаться от грубости, проявлений пренебрежительного тона, предвзятых замечаний, угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение; и др.

Порядок привлечения к ответственности

Чтобы привлечение к ответственности не было признано незаконным, работодателю следует четко соблюдать порядок, установленный ст. 192 и 193 ТК РФ. Представим его в виде схемы.

Привлекая работника к ответственности, имейте в виду следующие нюансы:

1. Дисциплинарное взыскание применяется в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

2. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

3. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

4. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ члена профсоюза должно согласовываться с соответствующей профсоюзной организацией.

5. Привлекать к ответственности можно, только если действия работника связаны с его трудовой деятельностью и совершены в рабочее время.

К сведению: Апелляционным определением Красноярского краевого суда от 28.02.2018 по делу № 33-2767/2018 решение суда первой инстанции о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности было оставлено без изменений. Сотрудник организации направил со своего номера телефона на личный номер телефона руководителя в мессенджере WhatsApp изображение, которое, по утверждению руководства, носит оскорбительный характер. Признавая приказ незаконным, свое решение суд обосновал тем, что инцидент произошел вне пределов рабочего места и рабочего времени, носит межличностный характер, не связан с трудовой деятельностью. Поведение в быту и в общественных местах вне рабочего времени не связано с исполнением трудовой функции.

Подведем итог. Несмотря на отсутствие четкого нормативного регулирования привлечения к дисциплинарной ответственности за грубое поведение, сделать это можно, а в некоторых случаях и нужно. И основной момент, на который обращают внимание суды, – правила поведения работников должны быть установлены локальным актом учреждения. И конечно, должен соблюдаться порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

А также помните, что такой проступок должен быть совершен при исполнении трудовых обязанностей и в рабочее время. Исключение здесь опять установлено для педагогических работников: аморальным проступком, за совершение которого их могут уволить, считается проступок, совершенный как по месту работы, так и вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Читать еще:  Куда обращаться для возмещения стоимости сломанного телефона?

Ну а если привлечь к дисциплинарной ответственности не удалось, пострадавший работник, если захочет, сможет обратиться в суд с иском о защите чести и достоинства. За оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме, суд может оштрафовать гражданина на сумму от 1 000 до 3 000 руб., а должностное лицо – от 10 000 до 30 000 руб. (ст. 5.61 КоАП РФ) и взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда.

Привлечение самого себя к дисциплинарной ответственности

Здравствуйте. В настоящий момент исполняю обязанности командира части. От прокурора получил представление по устранению нарушений закона и наказанию виновного, коим являюсь я. Представление должно быть исполнено в течении месяца, командир выходит из отпуска через полтора. Могу я сам себя наказать или как грамотнее написать об этом прокурору?

Привлечение к дисциплинарной ответственностиЗадать вопрос юристу бесплатно
Понятие «трудовая дисциплина» известно каждому, кто хотя бы несколько месяцев своей жизни отдал на благо производства или службы. Иными словами, любой сотрудник предприятия обязан подчиняться не только закону, но и правилам внутреннего распорядка. Несоблюдение таких правил может послужить поводом к наложению дисциплинарного взыскания, последствия которого варьируются от лишения премии до увольнения.

Основания привлечения к дисциплинарной ответственности
Статья 192 ТК РФ закрепляет за работодателем, то есть руководителем право привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в случае, если последний допустил ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей либо вовсе не исполнил их без уважительной причины и по своей вине. Такое пренебрежительное отношение к трудовой дисциплине в трудовом праве подпадает под понятие «дисциплинарный проступок».

В зависимости от тяжести проступка, а также от их количества, к провинившемуся сотруднику могут быть применены замечание, выговор, или же работник может быть уволен по отрицательным основаниям.

Для того, чтобы застраховать себя от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо внимательно ознакомиться с собственной должностной инструкцией, в которой перечислены все служебные обязанности. Кроме того, статьей 21 ТК РФ предусмотрены общие правила трудовой дисциплины, которые едины для всех категорий работников. В первую очередь это необходимость соблюдения правил внутреннего распорядка, требований по охране труда и обеспечению его безопасности, а также выполнение норм, предусмотренных для конкретной должности.

Чаще всего, поводами для наложения дисциплинарного взыскания становятся прогулы, появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии или отказ от исполнения распоряжения руководителя, если таковое предусмотрено трудовым договором.

Нередко работодатели используют это положение закона в качестве рычага давления на своих сотрудников, решивших устроить забастовку и не явиться в связи с этим на работу. Безусловно, отсутствие на рабочем месте без предъявления оправдательного документа будет расцениваться как прогул. Однако, участие в забастовке, согласно ст. 414 ТК РФ, нарушением трудовой дисциплины не является. А значит не может послужить основанием для привлечения к ответственности. Из этого правила есть только одно исключение – признание забастовки незаконной в судебном порядке.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
Первое, что обязан сделать руководитель, выявив дисциплинарное нарушение, это затребовать письменное объяснение с предполагаемого виновника. Эта обязанность закреплена в ст. 193 ТК РФ, и никаких исключений из нее не существует.

Желая уйти от ответственности, работник нередко отказывается предоставлять объяснение. Это опрометчивое решение, поскольку, во-первых, такой отказ никаким образом не препятствует наложению дисциплинарного взыскания, а во-вторых, объяснение – это прекрасная возможность изложить собственное видение ситуации. Иногда приведенные причины оказываются столь весомыми, что работодатель может отказаться от намерения наказать сотрудника.

Дисциплинарная ответственность, как и любая другая, имеет сроки давности, изложенные в той же ст. 193 ТК РФ. Так, наказание может быть применено не позднее месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6-ти месяцев с момента его совершения. Излюбленные уловки провинившихся в виде экстренного ухода на больничный в этом случае не помогут – время болезни, а также пребывания в отпуске в срок давности не включаются.

Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный знакомится под роспись в течение трех суток с момента издания. Время отсутствия на работе в этот срок тоже не учитывается.

Снятие дисциплинарного взыскания и возможность его обжалования
Согласно положению ст. 194 ТК РФ, дисциплинарное взыскание автоматически снимается через год со дня его наложения при условии отсутствия нового взыскания. Однако работодатель может сделать это и раньше по просьбе самого сотрудника или по ходатайству его непосредственного руководителя. Также как и наложение, снятие взыскания осуществляется посредством издания соответствующего приказа.

Не всегда привлечение к дисциплинарной ответственности является обоснованным. Тем, кто считает, что подвергся наказанию неправомерно, прямая дорога в государственную инспекцию труда, отделение которой есть в каждом регионе.

Право на обжалование взыскания закреплено в ст. 193 ТК РФ. Жалоба может быть составлена в произвольной форме, однако в ней следует последовательно изложить все обстоятельства наложения взыскания и указать причины неправомерности наказания.

Сотрудникам крупного предприятия имеет смысл инициировать собрание комиссии по трудовым спорам. Предложение об образовании комиссии нужно направить руководителю организации, которые в течение 10 суток с момента его получения обязан отреагировать и издать соответствующее распоряжение. Однако такой способ решения проблемы возможен только в том случае, если с момента необоснованного привлечения к ответственности не прошло трех месяцев. Именно такой срок обращения в комиссию установлен ст. 386 ТК РФ.

Решение комиссии может быть обжаловано только в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения письменной форме. Обращение за судебной защитой целесообразно и в случае отказа комиссии от рассмотрения спора, а также при исчерпании всех способов досудебного урегулирования спора.

Привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности

Здравствуйте! Трудовым законодательством предусмотрено привлечение к дисциплинарной ответственности не только работников за совершение дисциплинарного проступка, но и руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей (ст. 195 ТК РФ).

В соответствии со ст. 273 ТК РФ:

«Руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа».

Специфика правового положения руководителя организации, сочетающего в себе и работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, обусловливает необходимость не только предъявления к нему особых требований при исполнении им возложенных на него трудовых обязанностей, но и обеспечения его защиты от необоснованных претензий.

Сам руководитель организации, участвуя в качестве органа юридического лица в гражданском обороте, может причинить организации и работодателю более значительный ущерб, чем тот, который может быть причинен рядовым работником. Вследствие этого трудовое законодательство (ст. 195 ТК РФ) устанавливает особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководящих работников.

Отношения руководителя организации с организацией-работодателем, как и работника с работодателем, являются трудовыми, но Трудовой кодекс относит руководителей к отдельной категории работников, особенности правового регулирования отношений с которыми установлены в гл. 43 ТК РФ. Действие положений данной главы распространяется на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением двух случаев:

руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Оснований для его привлечения намного больше, чем для простого работника, что и неудивительно, ведь руководитель несет ответственность не только за себя, но и за все происходящее в организации.

Виды дисциплинарных взысканий, применяемых к руководителю

В соответствии с нормами Трудового кодекса работники привлекаются к дисциплинарной ответственности за неисполнение, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по их вине в порядке, определенном ст. ст. 193-195 ТК РФ. Прежде всего напомним, что в силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Кроме этого, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания. Например, за совершение дисциплинарного проступка гражданским служащим представитель нанимателя имеет право применить к нему кроме предусмотренных ТК РФ такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Что касается случаев применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в отличие от замечания и выговора, их перечень есть в ст. 81 ТК РФ: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, совершение хищения и т.д. оснований для его привлечения намного больше, чем для простого работника, что и неудивительно, ведь руководитель несет ответственность не только за себя, но и за все происходящее в организации.

Читать еще:  Как правильно дело об избиение ребенка довести до суда?

При этом для руководителей предусмотрены специальные основания увольнения:

принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Наконец, необходимо учитывать, что для руководителей установлены некоторые запреты и ограничения, нарушение которых может послужить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Увольнение руководителя

Чаще всего поводом для увольнения руководителя служат налоговофинансовые нарушения; несоблюдение правил охраны труда, повлекшее жертвы и травмы персонала; нерациональное использование имущества вопреки указаниям собственника или уполномоченного им органа; превышение должностных полномочий, использование их с корыстной или иной личной заинтересованностью; причинение организации значительных материальных убытков (в т. ч. в форме упущенной выгоды) и т.п.

По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель по своему усмотрению имеет право применить дисциплинарное взыскание или отказаться от его применения. При этом согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае, если подтвердились факты нарушений, указанные в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В первом случае необходимость применения дисциплинарного взыскания по отношению к руководителю-работнику определяется работодателем. Во втором случае дисциплинарные полномочия работодателя ограничены обязательностью привлечения к ответственности руководителя как органа юридического лица. Так, в ст. 195 ТК РФ подчеркивается, что работодатель обязан:

    Рассмотреть заявление представительного органа работников (представители работников определены в ст. ст. 29-31 ТК РФ) о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения.

  • Сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
  • Применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям, если подтвердились эти факты нарушения.
  • Ст. 195 ТК РФ не регламентирует процедуру рассмотрения заявления представительного органа работников (срок рассмотрения заявления, порядок расследования обстоятельств нарушения правовых норм лицам). Между тем, согласно ч. 2 ст. 370 ТК РФ работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах. В такой же срок, как представляется, должно рассматриваться и заявление любого представительного органа работников о привлечении названных в ст. 195 ТК РФ должностных лиц к дисциплинарной ответственности.

    Кто может применять дисциплинарные взыскания к руководителю

    Согласно ст. 22 ТК РФ право применять дисциплинарные взыскания имеет работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). Работодателем по отношению к руководителю учреждения выступают согласно ст. 280 ТК РФ собственник имущества организации, его представитель.

    Привлечение работника к дисциплинарной и материальной ответственности является одним из основных прав работодателя (ст. 22 ТК РФ) и осуществляется, как правило, руководителем организации. В этой связи возникает вопрос: а кто же применяет меры ответственности по отношению к самому руководителю?

    Для определения субъекта, обладающего дисциплинарными полномочиями относительно руководителя организации, нужно установить, какая организация или орган выступает в качестве работодателя по отношению к руководителю и кто (какой субъект – должностное лицо, орган) реализует трудовую правосубъектность организации в отношениях с руководителем.

    Работодательские функции по применению мер ответственности к руководителю юридического лица выполняют те органы или лица, которые принимали решение о назначении (избрании) руководителя на должность.

    Для того чтобы на практике избежать сложностей с определением конкретного лица или органа, который уполномочен осуществлять полномочия работодателя по отношению к директору, следует точно указывать их в уставе организации и трудовом договоре с руководителем, а также уточнить объем их прав, в т.ч. в сфере дисциплинарной и материальной ответственности.

    Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама

    Статья 195 ТК РФ предусматривает дисциплинарные взыскания в отношении руководителя и его заместителей.

    Особенности привлечения руководителя и его заместителей к дисциплинарной ответственности

    Статья 195 ТК РФ предусматривает дисциплинарные взыскания в отношении руководителя и его заместителей. Они имеют ряд особенностей:

    • руководитель организации обязан изучить заявление, полученное в письменном виде от представителей сотрудников. Чаще всего в роли представителей сотрудников выступает профсоюзный комитет. В письменном заявлении должны быть отражены нарушения нормативных актов. Федеральных законодательных актов, условий трудового или коллективного контракта, допущенные руководителем организации или его заместителем.
    • При нарушении руководителем нормативных актов любых уровней работодатель обязан применить к нему дисциплинарные взыскания, прописанные в статье 192 ТК РФ. Если нарушения имеют серьезный характер, то меры взыскания могут доходить до увольнения. Работодателем организации является ее учредитель, член кооператива, органы местного самоуправления, государственные органы и пр.
    • Инициатором дисциплинарных взысканий по отношению к руководителю организации за нарушения любого формата могут являться профсоюзы.

    Напомним, что профсоюз представляет собой объединение граждан, сформированное в добровольном порядке на основе профессиональных интересов. Одной из основных целей профсоюзов является защита персонала от нарушения их социально-трудовых интересов и прав.

    Причины для привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя и его заместителей

    Причины, которые могут стать основанием для дисциплинарных взысканий в отношении руководителя организации и его заместителей, указаны в статье 30 закона о профсоюзах и в статье 195 трудового кодекса РФ. Выделяют две категории причин:

    • профсоюзные комитеты имеют право призвать к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей за нарушение закона о профсоюзах. Более того взыскания в данном случае могут нести не только дисциплинарный характер, но и уголовный и административный.
    • Профсоюзные комитеты имеют право призвать к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей за нарушение условий и пунктов трудового контракта или коллективного договора. В данном случае взыскания могут доходить до увольнения.

    Стоит добавить, что работодатель обязан разорвать трудовой контракт с руководителем организации, если того требует профсоюз. Однако требования профсоюза должны быть обоснованы и заключать в себе хотя бы одну из перечисленных причин.

    Действие 195 статьи ТК РФ распространяется на всех руководителей организации, в том числе и на руководителей структурных подразделений, филиалов и представительств. Заместители руководителей организации любого уровня также попадают под действие статьи.

    Руководители организации несут ответственность за нарушение трудовых контрактов, федеральных законов, локальных нормативных актов. Дисциплинарные взыскания не обязательно подразумевают собой увольнение.

    В некоторых случаях это могут быть любые дисциплинарные взыскания, прописанные в законодательстве. Однако если руководитель организации допустил серьезное нарушение, в результате которого сотрудники или представители профсоюзных комитетов получают травмы, вред или финансовый урон, к нему применяется максимальная дисциплинарная мера, т.е. увольнение.

    Главным отличием между дисциплинарным взысканием по требованию профсоюзов и по требованию работников общего порядка заключается в том, что требования профсоюзов должны выполняться в обязательном порядке. То есть, если обычный сотрудник предприятия обратится к прямому работодателю с заявлением о требовании привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей за нарушение нормативных актов или федеральных законов, то работодатель вправе проигнорировать это заявление. Если же работодатель получает такое заявление от профсоюзных органов, то он обязан применить меры и удовлетворить требования профсоюза.

    Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя и его заместителей

    Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя и его заместителей практически не отличается от порядка привлечения работников к аналогичной ответственности:

    • при поступлении жалобы на руководителя и его заместителей, работодатель обязан потребовать от него письменное объяснение. Объяснение должно поступить в течение двух рабочих дней с момента поступления жалобы. Если такого нет, то работодатель составляет соответствующий акт.
    • Отсутствие объяснительного письма не является причиной для неприменения взыскания в отношении руководителя организации и его заместителей.
    • Дисциплинарное взыскание должно быть применено в период 1 месяц с момента обнаружения нарушения. В этот период не входят отпуск, больничные руководителя или его заместителей, т.е. то время, когда его не было на рабочем месте.
    • Если после нарушения прошло более 6 месяцев, то дисциплинарное взыскание не может быть применено. Если же нарушение было выявлено в результате аудиторской проверки или ревизии, то срок давности для него увеличивается до 2-х лет.
    • Для каждого нарушения может применяться одно взыскание. То есть за одно нарушение сотрудник может наказываться только один раз и одним методом. К слову сказать, методов дисциплинарного взыскания существует всего три: выговор, замечание, увольнение.
    • Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в специальных органах.
    Читать еще:  Как взять академический отпуск в университете без причины

    Таким образом, порядок привлечения руководителя и его заместителей к дисциплинарной ответственности, выглядит приблизительно так же, как и порядок привлечения сотрудников. Но в данном случае роль руководителя и его заместителей играет непосредственный работодатель, а роль работника – руководитель. Но есть и несколько различий:

    • руководитель имеет право оставить без наказания нарушение сотрудника, если посчитает его несерьезным или найдет для этого другие причины. Работодатель не имеет права оставить без внимания нарушения руководителя и его заместителей в случае, если требования о дисциплинарном взыскании поступили от профсоюза.
    • Руководитель обязан соблюдать законодательство о профсоюзах, в противном случае профсоюзы могут потребовать привлечения руководителя и его заместителей к дисциплинарной ответственности. Сотрудники. Не состоящие в профсоюзах и не соблюдающие их законодательство, привлекаются к ответственности только по решению руководителя и его заместителей. Даже если профсоюз выдвигает требование о привлечении, руководитель имеет право действовать в отношении сотрудника по собственному усмотрению.

    Дисциплинарная ответственность руководителя организации

    Автор: Анна Рябцева
    руководитель проектов по кадровому делопроизводству 1С-WiseAdvice

    Основания для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности прописаны в законодательстве, а также содержатся во внутренних документах компании – например, в положении о директоре, индивидуальном трудовом договоре. Уязвимость директора определяет и тот факт, что руководитель одновременно является и наемным сотрудником, и представителем работодателя. Во многом судьба первого лица компании зависит от таких оценочных понятий, как «ненадлежащее выполнение» или «грубое нарушение».

    Обезопасить себя от подобных размытых формулировок можно, передав на аутсорсинг экспертам ведение и восстановление кадрового учета и, закрепив тем самым четкое соответствие своей деятельности трудовому законодательству и другим требованиям принимать исключительно «оптимальные» и «обоснованные» решения.

    Понятие дисциплинарной ответственности и ее виды

    Обязательные правила поведения, которым должны подчиняться работники, закреплены в целом своде официальных источников: Трудовом кодексе, соглашениях конкретной организации, трудовом или коллективном договоре и т.п. Если действия сотрудника или руководителя в какой-то степени не отвечают многочисленным писаным канонам трудовой дисциплины, в том числе и согласно субъективной интерпретации коллег, работодатель вправе напомнить о дисциплинарной ответственности.

    Формально соблюдать дисциплину труда руководителю сложней, чем обычному работнику. Например, привлечь директора к дисциплинарной ответственности можно за отказ соискателю письменно изложить причину, по которой его не взяли на работу (ч. 5, 6 ст. 64 ТК РФ).

    Статья 192 Трудового кодекса перечисляет виды взысканий, которые являются наказанием за эпизод дисциплинарной ответственности:

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

    Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Причем речь идет только лишь о внутриведомственных документах, утвержденных для отдельных сфер: гражданская служба, вооруженные силы, МЧС, судебная система, прокуратура и т.п.

    Оценить сложившиеся риски и исправить ошибки кадрового учета помогут эксперты 1С-WiseAdvice. Услуга «Кадровый аудит и восстановление учета» предусматривает общую оценку кадрового делопроизводства организации и его соответствие трудовому законодательству, выявление ошибок учета и прямых нарушений ТК РФ.

    Наши эксперты опишут обнаруженные риски и предусмотренные за них меры ответственности, прокомментируют, как лучше исправить допущенные ошибки. В серьезных случаях, когда накопилось много нарушений, мы можем составить план восстановления кадрового учета и самостоятельно его реализовать.

    Особенности привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности

    Часто директор – это просто наемный работник. Наложить дисциплинарное взыскание от имени работодателя на него может учредитель. Если же директором назначен один из учредителей, то правом привлечения к дисциплинарной ответственности может быть наделен совет директоров (ст. 32, ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ).

    Наложить дисциплинарное взыскание от имени работодателя может также вышестоящий руководитель или другой сотрудник – если устав компании наделяет его подобными полномочиями. Например, если ошибку совершил главный бухгалтер, решать, привлекать ли его к ответственности, скорее всего, будет непосредственный руководитель – независимо от того, собственник он или нет.

    Особенность оценки действий руководителя заключается в том, что на директора в равной степени распространяются как обязанности работника, так и обязанности работодателя (т.к. он его представитель).

    Однако, если применение мер дисциплинарного взыскания по отношению к обычному сотруднику является правом работодателя, то, если речь идет о руководителе, в некоторых случаях это уже не право, а обязанность, предусмотренная законодательством.

    Причины для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности

    Трудовой кодекс перечисляет причины, по которым директора можно привлечь к ответственности. Однако размытые формулировки предполагают, что на утрату деловой репутации руководителя может повлиять человеческий фактор и субъективные оценки коллег. Поэтому, чтобы у недоброжелателей не было возможности интерпретировать ваши действия или промахи других сотрудников как нарушение трудового законодательства, лучше доверить кадровое делопроизводство экспертам.

    Итак, наложить на руководителя дисциплинарное взыскание – замечание, выговор или увольнение – можно за:

    • невыполнение или ненадлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей;
    • нарушение трудового законодательства и коллективного договора (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

    Директора накажут в обязательном порядке, если о его подобных проступках сообщат в заявлении от представительного органа работников (профсоюза), и эта информация подтвердится (ст. 195 ТК РФ). Параллельно коллеги могут подавать жалобы и в Государственную инспекцию по охране труда – тогда руководителю грозит не только дисциплинарная, но и административная ответственность.

    Расторгнуть трудовой договор с директором в качестве дисциплинарного взыскания можно по ряду дополнительных оснований:

    • принятия им необдуманного или необоснованного решения, которое повлекло для компании неблагоприятные экономические последствия. К последним относятся порча, уничтожение или уменьшение имущества; его неправомерное использование; «иной ущерб» – например, уплата штрафов за нарушение налогового и трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ).

    По этой причине гораздо выгодней передать ведение кадрового и бухгалтерского учета на аутсорсинг в профессиональную компанию, чем потом потерять работу и деловую репутацию.

    • однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (ст. 81 ТК РФ). Это же требование распространяется и на заместителей руководителя, за проступки которых придется отвечать ему.

    Что именно относится к «грубому нарушению», законодательство не поясняет, и это оправданно – является ли допущенное нарушение грубым, работодатель будет решать в контексте конкретных обстоятельств. Судебная практика относит к таковым проступки руководителя, которые могли повлечь причинение вреда здоровью работников или экономический ущерб организации (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

    • другим основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

    Это значит, что в трудовом договоре с наемным директором, как правило, можно изначально прописать список требований, за которые он может быть уволен.

    Не остаются без внимания и нематериальные результаты действий руководителя, например, пострадал ли имидж компании; имели ли место нравственные переживания сотрудников.

    К этому пункту могут отнести и умышленное превышение должностных полномочий или упущенная материальная выгода организации.

    Кроме основных причин напомнить директору о трудовой дисциплине, существуют и определенные запреты, нарушение которых для директора тоже может быть чревато. Например, в соответствии со статьей 276 ТК РФ руководитель может занимать оплачиваемые должности в двух организациях, только согласовав данное совмещение с собственником бизнеса или с его уполномоченным представителем.

    Привлекать ли руководителя к дисциплинарной ответственности по другим причинам, включая те, которые отражены в локальных актах, зависит целиком от работодателя.

    Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя

    Процесс привлечения директора к дисциплинарной ответственности начинается с докладной записки или другого письменного обращения работников. В документе отражается суть проблемы и доказательства виновных действий начальника.

    Общий порядок дисциплинарного наказания и руководителя, и обычного сотрудника, закреплен в статье 193 ТК РФ. Но особый статус директора предусматривает, что:

    • проступок документально зафиксируют. Без письменного подтверждения вины руководителя работодатель не сможет вынести решения о дисциплинарном взыскании. Трудовой кодекс не оговаривает точный перечень документов, необходимых для протоколирования вины директора. К ним может относиться как акт, составленный по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, так и докладная записка любого сотрудника компании;
    • сообщат о нем работодателю или его уполномоченному представителю, который в свою очередь потребует у директора письменных объяснений – их следует предоставить в течение двух рабочих дней (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
    • проведут объективное служебное расследование, учитывающее конкретные обстоятельства, сопутствующие совершению проступка, наличие умысла и возможности предотвратить ошибочные действия, а также общие характеристики начальника;
    • дисциплинарное взыскание с указанием срока привлечения к ответственности документально оформят только после вынесения предварительного решения.

    Привлечь к ответственности можно только в течение одного месяца с того момента, как зафиксировали проступок, в этот срок не входят отпуск или больничный директора.

    Дисциплинарное взыскание действительно на протяжении года. Досрочно снять данную меру наказания можно по инициативе работодателя или совета директоров (того, кто наложил взыскание), ходатайству работников, а также по просьбе самого руководителя.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector