Работодатель не показывает новое штатное расписание
Expertrating.ru

Юридический портал

Работодатель не показывает новое штатное расписание

Работодатель не показывает новое штатное расписание

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Лекторы – ведущие эксперты, непосредственные разработчики законов:
В. В. Витрянский, Л. Ю. Михеева, Е. А. Суханов, А. А. Маковская. Принять участие можно очно/ онлайн или в записи, в любой точке страны!

В штатном расписании организации нет должности табельщика.
Каким образом можно возложить обязанности по ведению учета рабочего времени на другого работника (данная дополнительная работа будет выполняться наряду с основной работой в течение установленной продолжительности рабочего времени в той же организации)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Выполнение дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, возможно только по должности (табельщик), которая содержится в штатном расписании. Если соответствующая должность отсутствует в штатном расписании и работодатель не планирует ее введение, поручить работнику ведение учета рабочего времени можно путем закрепления указанной обязанности в трудовом договоре и (или) в должностной инструкции.

Обоснование вывода:
Штатное расписание относится к локальным нормативным актам работодателя (ст. 8 ТК РФ, письмо Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1). Принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя (определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 01.06.2010 N 840-О-О).
При этом ни Трудовым кодексом РФ, ни иным нормативно-правовым актом не возложена обязанность работодателя вводить в штатное расписание должность табельщика. Равно как и нет норм, устанавливающих обязательные штатные нормативы таких работников.
В соответствии с положениями ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Привлечение работника к осуществлению работы, не входящей в круг должностных обязанностей по занимаемой им должности, возможно либо на условиях совмещения (ст. 60.2 ТК РФ), либо на условиях совместительства (ст. 60.1 ТК РФ). В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. Из данной нормы следует, что, во-первых, дополнительная работа на условиях совмещения осуществляется работником в свое основное рабочее время, а во-вторых, то, что эта работа осуществляется по определенной должности (профессии).
При этом исходя из буквального толкования ст.ст. 60.2 и 151 ТК РФ выполнение дополнительной работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, возможно только по должности (профессии), которая содержится в штатном расписании.
В том случае, если должность (табельщик), по которой работнику поручается выполнение дополнительной работы, не указана в штатном расписании, в штатное расписание необходимо внести изменения и включить в него соответствующую должность (определение Краснодарского краевого суда от 09.02.2016 N 33-1855/2016).
Если же такая должность отсутствует в штатном расписании и работодатель не планирует вводить ее, он вправе поручить работнику ведение учета рабочего времени путем закрепления указанных обязанностей в трудовом договоре и (или) в должностной инструкции (при ее наличии).
Согласно ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника обязательно должна указываться в трудовом договоре. По смыслу ст. 15 и части второй ст. 57 ТК РФ понятие “наименование должности” по своему содержанию не идентично понятию “трудовая функция”. Наименование должности работника является одной из характеристик его трудовой функции. Конкретизируется же трудовая функция соответствующими должностными обязанностями, являющимися, по сути, ее содержанием (определение Свердловского областного суда от 02.09.2015 N 33-12304/2015). При этом содержание трудовой функции может быть закреплено непосредственно в трудовом договоре, а может быть указано либо детализировано в должностной инструкции, которая в таком случае будет являться неотъемлемой частью трудового договора (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).
В случае существенного расширения круга должностных обязанностей, закрепления такого перечня работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавления обязанностей, совсем не свойственных указанной в трудовом договоре должности (профессии), можно говорить об изменении трудовой функции (определение Хабаровского краевого суда от 04.12.2013 N 33-7712/2013).
Трудовая функция работника не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке (часть первая ст. 74 ТК РФ). Поэтому изменение условия трудового договора о трудовой функции возможно только с согласия работника. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Таким образом, для того чтобы поручить работнику работу, связанную с ведением учета рабочего времени, без оформления совмещения должностей, работодатель может заключить с этим сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет закреплена соответствующая обязанность. Отказ работника в заключении такого соглашения не должен нести какие-либо негативные последствия для него.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Ответе прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Отсутствие штатного расписания.Правовые последствия.

Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле , уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы . Разные мнения по спорным вопросам – это естественно и нормально, уважайте мнение друг друга. Наш с Вами форум – для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы – это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.

В ТК РФ нет прямого требования о наличии штатного расписания в каждой организации, однако в постановлении Роскомстата России от 15.01.04г. №1 предусмотрено, что унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе форма Т-3 (штатное расписание), распространяются на организации всех форм собственности.
Принять сотрудника по трудовому договору, будь это для него основное место работы или работа по совместительству, можно только на предусмотренную штатным расписанием должность и в указанное в нем структурное подразделение организации.
Кто должен заниматься составлением штатного расписания? Отдел по работе с персоналом? Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 №37),составление штатного расписания является обязанностью экономиста по труду.
Поскольку такая должность есть далеко не в каждой организации, то руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.

Так что срочно верстайте ШР! За его отсутствие в случае проверки ГИТ может наложить крупный штраф или приостановить деятельность Вашей контры на 90 суток.

Цитата
Shtorm пишет:
но директор против штатного расписания, т.к. оклады всем работникам установлены в трудовом договоре

Цитата
Shtorm пишет:
но директор против штатного расписания

Вот ответ на похожий вопрос про штатное расписание из электронной библиотеки Пакет Кадровика.

Сначала рассмотрим вопрос об обязательности штатного расписания.

1.Согласно ст. 6 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих: …систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда.

В целях реализации данных требований Государственный комитет Российской Федерации по статистике постановил:

– утвердить согласованные с Министерством финансов Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты,

– распространить унифицированные формы первичной учетной документации на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации (Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”).

Одной из таких форм является форма Т-3 «Штатное расписание».

Согласно Указаниям по заполнению унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1) штатное расписание (форма Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

2. Согласно ст. 15 ТК РФ «трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором).

3. В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: …трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

4. Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69, записи в трудовую книжку о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации работника должны производиться в соответствии со штатным расписанием.

Думается данных норм достаточно, чтобы понять обязательность составления штатного расписания по установленной форме (Т-3).

1. Проверки трудовой инспекции. Как правило, при проведении проверок трудовые инспектора требуют предоставления штатного расписания как одного из основных документов по кадровой работе в организации.

2. Судебные споры. В качестве одного из вида доказательств суды запрашивают предоставить штатное расписание при индивидуальных трудовых спорах различного характера: об оспаривании законности увольнений (например, по сокращению численности или штата), при оспаривании законности переводов, при взыскании заработной платы и др.

3.Практическая польза. Штатное расписание закрепляет структуру, штатный состав и штатную численность организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц, запланированный фонд оплаты труда.

Что касается ответственности за не ведение штатного расписания (форма Т-3), то такое действие трудовые инспектора, как правило, расценивают как нарушение трудового законодательства. Санкции за нарушения трудового законодательства предусмотрены в ст.5.27 КоАП РФ:

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда –

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, –

влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Новое штатное расписание

На сайте Юридической социальной сети 9111.ru собрано 54 вопросов по теме Новое штатное расписание. Вы можете воспользоваться поиском по уже имеющейся базе вопросов с ответами или задать свой вопрос. Опытные юристы и адвокаты, специализирующиеся на теме Новое штатное расписание, проконсультируют вас совершенно бесплатно. Получить консультацию можно как по телефону горячей линии
8 800 505-92-64, работающей 24 часа в сутки, так и в режиме онлайн через форму на сайте.
В данный момент онлайн находятся 28 юристов и адвокатов.

  • Может ли работодатель, ссылаясь на новое штатное расписание понизить оклад.
  • Мне уменьшили оклад в новом штатном расписании правомерно ли это.
  • При сокращении предлагать вакансии из старого или нового штатного расписания?
  • При сокращении штата когда должно утверждаться новое штатное расписание?
  • При сокращении должности, имею ли право увидеть новое штатное расписание.
  • Публикации
  • Сокращение штатного расписания
  • Сокращение должностей в штатном расписании
  • Штатное расписание и трудовой договор
  • Реорганизация штатного расписания
  • Сокращение единицы в штатном расписании

Советы юристов:

1.1. Предупредить его о предстоящем сокращении, предложить имеющиеся вакансии, в случае отказа от работы по предложенным должностям – уволить через 2 месяца, после предупреждения.

1.2. Действовать в соответствии с ТК РФ. Уведомить человека о предстоящим сокращением его должности не менее чем, за 2 месяца. Сообщить в ЦЗН. Предложить работнику вакантные должности и т.д. и т.п.

1.3. Увольняйте по сокращению штата, с выплатой пособий согласно ТК РФ.Предупредите приказом за 2 месяца. Удачи Вам и всего хорошего.

2. Может ли работодатель, ссылаясь на новое штатное расписание понизить оклад.

3. Мне уменьшили оклад в новом штатном расписании правомерно ли это.

3.1. Процедура изменения размера оплаты труда совершается только по соглашению сторон и имеет свои особенности. Так, в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать всем сотрудникам равную оплату за труд равной ценности. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять оплату труда работника (см. Определение Московского городского суда от 04.10.2010 по делу N 33-30850). Поэтому, даже если работник согласится на снижение своего заработка в условиях нынешней безработицы, сокращений и прочих неблагоприятных для поиска работы условий, необходимо обосновать уменьшение оклада. В соглашении между работником и работодателем следует зафиксировать причину уменьшения оклада, обосновав это, к примеру, уменьшением нагрузки работника, либо установить режим неполного рабочего времени или почасовой оплаты труда. Трудовое законодательство не устанавливает конкретного размера зарплаты работников. Единственное требование, которое предъявляет Трудовой кодекс РФ к уровню зарплаты при условии отработки работником полной месячной нормы труда, – он не должен быть ниже МРОТ. Таким образом, если при заключении дополнительных соглашений об уменьшении зарплаты это требование не нарушается, то действия работодателя законны.
Если работодатель намерен изменить размеры окладов, то он обязан провести мероприятия по уведомлению об этом работников и внесению изменений в трудовые договоры, а при отказе работников от работы в новых условиях расторгнуть с ними трудовые отношения по основанию, предусмотренному Трудовым кодексом РФ.

4. При сокращении предлагать вакансии из старого или нового штатного расписания?

4.1. Людмила Викторовна!

Конечно из нового! После реализации организационно-штатного мероприятия должности старого штатного расписания упраздняются, следовательно, работодатель может предложить увольняемому работнику должности, которые будут в штатном расписании только на день, следующий за днем проведения организационно-штатного мероприятия.

Если у Вас остались вопросы – добавляйтесь в друзья, пишите, или позвоните. Буду рад Вам помочь.

5. При сокращении штата когда должно утверждаться новое штатное расписание?

5.1. Как правило , штатное расписание утверждается непосредственно при издании приказа о сокращении штата или численности работников и к нему прилагается.

6. При сокращении должности, имею ли право увидеть новое штатное расписание.

6.1. Вам не обязаны его показывать. Могут дать выписку по Вашему отделу.

6.2. Если напишите соответствующее заявление на основании ст. 62 ТК РФ, то предоставить обязаны, если оно не составляет служебную тайну.

7. Может ли работодатель понижать раряд при составлении нового штатного расписания.

7.1. Для этого нужно основания.Изучите ст. 74 ТК РФ.:sm_bs:

8. Как составить протокол заседания ИП о введении новой должности в штатное расписание.

8.1. никакого протокола не надо.
пишите приказ

9.1. Алексей, заставить написать заявление по собственному желанию Вас не могут. Под оптимизацией Вы, видимо, имеете ввиду сокращение численности работников или штата. В этом случае Вас должны уведомить за два месяца до предполагаемого сокращения, а так же предложить вам имеющиеся у работодателя вакансии. В случае если работодатель не имеет вакансий либо Вы не имеете желания работать на предложенных вакансиях Вас увольняют по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Статья 178. Выходные пособия При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

9.2. Ни в коем случае не пишите заявление на увольнение по собственному желанию ст 80 ТК РФ пусть вас увольняют по сокращению со всеми выплатами стст 178-180 ТК РФ.

10.1. Будет увольнение по сокращению штатов (п.2 ст.81 ТК РФ). При увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка, такое же за второй месяц. А если Вы в 2 хнедельный срок после увольнения станете на учёт в центр занятости-то и за 3-й месяц тоже.

11.1. В штатном расписании указывается оклад по должности, из которого производятся удержания налогов.

12.1. Пока работник находится на больничном Вы не сможете его уволить по сокращению штата. Либо направляйте ему письма с уведомлением о вручении и описью, либо ждите его выхода на работу. Можете попытаться комиссионно проследовать к нему домой, если он лечится амбулаторно, и вручить уведомление, либо составить акт об отказе получения. Однако, он может просто не открыть Вам дверь и ничего не выйдет. Так что придется ждать его выхода на работу, вручать уведомление и с этого момента отсчитывать 2 месяца. Можете попытаться договориться мирным путем и пробовать уволить по соглашению сторон. Это возможно сделать даже во время нахождения работника на больничном. Обратите внимание не относится ли сокращаемый работник к категории лиц, которых запрещено сокращать, либо которые пользуются преимущественным правом оставления на работе.

13.1. Перевод на другую должность в период срока предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штата законом не запрещён.

Да, возможно перевести работника на другую должность до истечения двухмесячного срока с его согласия.

14.1. Заставить уволить он не имеет право.

15.1. Нужно делать правильный выбор и отдавать предпочтение более квалифицированному специалисту, у которого больше опыт и стаж работы.

16.1. Если функционал не меняется, то уровень зарплаты должен остаться прежним. Перемещение на нижестоящую должность должно осуществляться только с Вашего согласия. Трудовой договор и должностную инструкцию работодатель обязан Вам предоставить.

17.1. Значит, ситуация поменялась и Вас, видимо, не будут увольнять. Распишитесь в получении уведомления – в чем тут проблема?

18.1. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работодатель обязан сохранить рабочее место работника в период его нахождения в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком. Т.е. Вам обязаны обеспечить выход из отпуска на то рабочее место с которого Вы уходили в отпуск. Дальнейшее изменение условий труда возможно исключительно с Вашего письменного согласия. В случае нарушения требований закона работодателем, Вы имеете право обратиться с жалобой на действия (бездействие) работодателя в Государственную инспекцию труда, в прокуратуру, в суд.

18.2. Полностью согласен с коллегой. Ни на какие уловки не идите. Вам обязаны предоставить то рабочее место и ту должность с которой уходили в декретный отпуск. Перевод на другую должность только с Вашего согласия. Главное чтобы приказ в понедельник о выходе вас из декрета был.

19.1. При сокращении вам должны быть предложены все вакантные должности в вашей организации, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

19.2. Наталия, добрый день.

В дополнение, хочу отметить, что Вас должны уведомить за 2 месяца и ознакомить с приказом.

20.1. Штатное расписание должен утверждать собственник, как правило, либо директор/доверенное лицо, прописанное в Уставе или по доверенности.

21.1. без вашего согласия согласно ст.72 ТК РФ они не имели права изменять условия трудового договора, поэтому безусловно это незаконно.

22.1. Если ваша должность сокращена, то 1) вас должны были уведомить за ранее, 2) предложить увольнение по организационно-штатным мероприятиям, с соответствующими компенсациями, 3) или предложить другую должность. Но так как уволить лицо находящееся в декрете они не могут, поэтому и ждут вашего выхода, чтобы уволить. Вам необходимо для начала потребовать разъяснений у работодателя, получить уведомление.

23.1. Работодатель в одностороннем порядке не имеет право ухудшать положение работника, в Вашей ситуации скорее всего идёт речь о не доначислении заработной платы или технической ошибке.
Вам надо в претензионном порядке к работодателю обратиться с этим вопросом. Также Вы имеете право подать жалобу в инспекцию по труду, прокуратуру, в суд.

24.1. Действия неправомерны со стороны магазина. Пишите заявление в кадры и на имя директора, что не согласны с новой должностью и переводом. Также есть смысл написать жалобу в Трудовую иснпекцию и Прокуратуру. Также запугайте их жалобой в Полицию. Полное безобразие вас как мать-одиночку так эксплуатировать. Будьте решительны в своих действиях. Трудовой кодекс здесь на вашей стороне.

25.1. Полагаю, что это неправомерно, поскольку указанные документы затрагивают интересы сокращаемого работника. Однако на практике истребовать эти документы практически невозможно и ознакомиться с ними можно уже только в суде в случае обжалования приказа об увольнении, если для этого конечно есть основания. Иск подается в соответствии со ст.392 ТК РФ.

26.1. Алексей, увы, но юрисконсультом может быть кто угодно. Формально, конечно, требуется высшее юридическое образование. По факту в большинстве ООО юрисконсульты – одно название.

27.1. Вы не задали вопроса, но исходя из описания ситуации в организации должны провести сокращение штата, если в настоящее время должностей главных специалистов больше, чем в новом штатном расписании. Работодатель вправе предлагать Вам перевестись на другую должность с Вашего согласия.

28.1. Если руководитель изменяет штатное расписание и в новом не будет вашей должности, то он обязан за 2 месяца предупредить вас о сокращении и предлагать в этот период другие должности, на которых вы сможете работать. Начальник АХО (я так понимаю она вводится в новом штатном расписании) – это совершенно другая должность и трудовая функция и если вы откажетесь от перехода на данную должность с момента утверждения штатного расписания, вы м.б. уволены только по сокращению с выплатой выходного пособия. Труд свободен. Принудительный труд запрещен. Удачи.

29.1. если подведомственное учреждение является юридическим лицом, то его руководитель самостоятельно определяет штатное расписание в пределах утвержденных лимитов на фонд оплаты труда, а также самостоятельно реализует в учреждении кадровую политику и уволить его за это нельзя. Если учреждение не имеет статуса юридического лица, то уволить руководителя можно за превышение должностных полномочий, выразившихся в приеме работника, не предусмотренного штатным расписанием.

30.1. уважаемый Андрей

Не спешите распишитесь после отпуска
Обратитесь к хорошему юристу на сайте. Самореклама запрещена.
.
Удачи вам и близким!

Штатное расписание: не обязательно, но желательно

Автор: И.Михайлов

Штатное расписание – важный кадровый документ. В этой статье рассмотрены вопросы, связанные с составлением, утверждением и использованием штатного расписания.

Обязаны или не обязаны работодатели иметь штатное расписание?

Штатное расписание упоминается только в ст. 57 ТК РФ. Согласно этой статье в трудовом договоре указываются должность, специальность, профессия (с квалификацией) в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция работника.

Отсюда следует, что если трудовым договором определена должность, специальность или профессия (как это обычно бывает), то работодатель, заключивший такой трудовой договор с работником, обязан иметь штатное расписание. И наоборот, если во всех трудовых договорах, заключенных данным работодателем с работниками, описывается трудовая функция (т.е. описывается конкретная работа, которую обязан выполнять работник), то необходимость в штатном расписании отпадает.

Кроме того, ст. 57 ТК РФ ни в каких случаях не обязывает работодателей – физических лиц иметь штатное расписание, даже если они являются, например, индивидуальными предпринимателями. Ведь в ней прямо и недвусмысленно говорится о “штатном расписании организации”.

Если спросят…

Отметим, что чиновники федеральной инспекции труда могут расценить отсутствие штатного расписания (даже в тех случаях, когда оно по смыслу ст. 57 ТК РФ и не требуется) как нарушение трудового законодательства и оштрафовать работодателя по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Иногда в трудовые договоры с работниками вносятся указания на определенные должности, специальности или профессии, а штатное расписание, которое закрепляло бы наличие этих должностей, специальностей и профессий в соответствующей организации, отсутствует.

Можно ли говорить, что одно из существенных условий трудового договора – условие о трудовой функции – не согласовано сторонами? На наш взгляд, нельзя.

Штатное расписание утверждается локальным нормативным актом организации. Следовательно, его наличие или отсутствие и содержание зависят от волеизъявления только работодателя. Обязанность составить и утвердить штатное расписание лежит только на работодателе.

Однако наличие или отсутствие штатного расписания, а также его несоответствие трудовому договору, который заключается по взаимному соглашению работодателя и работника, не может препятствовать осуществлению работником своих трудовых прав. Невыполнение работодателем своей обязанности по составлению и утверждению штатного расписания не влияет на условия заключенного работодателем и работником трудового договора.

Таким образом, трудовой договор, в котором указана определенная должность, специальность или профессия, не может считаться незаключенным только на том основании, что у работодателя отсутствует штатное расписание. Работник будет выполнять трудовую функцию, предусмотренную таким трудовым договором (т.е. работать по установленной в договоре должности, специальности или профессии).

Иногда работников принимают на работу на должности, не предусмотренные имеющимся в организации штатным расписанием. Противоречие между штатным расписанием и трудовым договором должно решаться в пользу последнего (ст. 8 ТК РФ), по крайней мере, в отношении данного работника. Работник считается принятым по установленной в трудовом договоре должности, специальности или профессии.

Отсутствие штатного расписания может повлечь некоторые проблемы. Работодатель, который не имеет штатного расписания, лишается возможности провести сокращение численности или штата работников. Точнее, провести сокращение численности или штата работников работодатель может, а вот документально подтвердить правомерность своих действий он в случае спора не сможет.

Штатное расписание является локальным нормативным актом работодателя (ст. 8 ТК РФ). Трудовым законодательством не предусмотрено, что штатное расписание утверждается с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель самостоятельно утверждает штатное расписание (например, приказом или распоряжением руководителя организации), самостоятельно решает вопросы его изменения и дополнения.

Изменения в штатное расписание могут вноситься работодателем сколь угодно часто. В случае спора об увольнении работников по сокращению штата целесообразность изменения штатного расписания судами не рассматривается.

Форма штатного расписания – унифицированная форма № Т-3 “Штатное расписание” – утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”. Обычно работодатели применяют эту форму.

Некоторые эксперты в области трудового законодательства считают, что применение именно данной формы строго обязательно для работодателей, а “всякое своеволие” в данном вопросе может грозить организации неисчислимыми бедами.

Тезис об обязательности унифицированной формы № Т-3 “Штатное расписание” родился на основании ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 № 129-ФЗ “О бухгалтерском учете”.

Согласно этой статье первичные учетные документы принимаются к учету, если они составлены по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации. И только документы, форма которых не предусмотрена в этих альбомах, могут составляться в произвольной форме, но обязательно должны содержать все реквизиты, указанные в ст. 9 Закона “О бухгалтерском учете”.

Постановлением Правительства РФ от 08.07.1997 № 835 “О первичных учетных документах” разработка и утверждение альбомов унифицированных форм первичной учетной документации были возложены на Госкомстат России (в настоящее время – Федеральная служба государственной статистики).

Отсюда делается вывод, что если Госкомстат России утвердил какую-либо унифицированную форму, то она подлежит обязательному применению.

Однако здесь упускается из виду самое главное – Госкомстат России был уполномочен Правительством РФ утверждать унифицированные формы первичных документов. А что такое первичный документ?

Первичным документом может признаваться только документ, который оформляет какую-либо хозяйственную операцию организации, подлежащую отражению в бухгалтерском учете.

Но ведь штатным расписанием не оформляются никакие хозяйственные операции организации. На основании штатного расписания не осуществляются какие-либо бухгалтерские проводки (даже зарплата работникам-повременщикам начисляется не на основании штатного расписания, а на основании табеля учета рабочего времени).

Следовательно, работодатели имеют право не применять унифицированную форму штатного расписания, а разработать свою.

Унифицированная форма № Т-3 “Штатное расписание” может рассматриваться только как рекомендательная.

Неприменение унифицированной формы штатного расписания не является нарушением трудового законодательства или законодательства о бухгалтерском учете.

Для тех работодателей, которые применяют унифицированную форму штатного расписания, мы приводим пример ее заполнения (см. ниже).

При заполнении унифицированной формы штатного расписания могут возникать вопросы относительно порядка заполнения графы 4, в которой указывается количество штатных единиц. В том случае, если организацией предусматривается содержание неполной штатной единицы, при заполнении графы 4 количество неполных штатных единиц указывается в соответствующих долях, например 0,25 (см. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Очень часто работодатели сталкиваются с трудностями при заполнении граф 5-9, в которых отражается заработная плата работника. Попробуем в них разобраться.

Если работодатель не имеет возможности заполнить данные графы в рублях, например, в связи с тем, что надбавки установлены работнику в процентах или коэффициентах, то в соответствующих графах допускается указывать проценты или коэффициенты.

Если размер процентов и коэффициентов изменяется, то, на наш взгляд, не будет ошибкой поставить в соответствующих графах прочерки, а в графе 10 сделать ссылку на документ, который регулирует изменение этих процентов и коэффициентов.

Например, процентная надбавка работникам Крайнего Севера меняется в зависимости от продолжительности “северного” стажа. Поэтому при заполнении унифицированной формы штатного расписания в графах 6 – 8 можно поставить прочерки (при отсутствии других надбавок), а в графе 10 сделать ссылку на соответствующий нормативный правовой акт, которым регулируется установление работникам Крайнего Севера процентных надбавок к заработной плате.

Иные стимулирующие выплаты, кроме надбавок, в унифицированной форме штатного расписания не показываются. То есть, нет необходимости отражать в унифицированной форме штатного расписания премии и иные стимулирующие выплаты, не являющиеся надбавками.

Чем именно надбавки заслужили право присутствовать в унифицированной форме штатного расписания, неясно. Тем более что официального определения надбавки в трудовом законодательстве России нет.

Подсчет итога по графам 5-9 возможен только тогда, когда тарифные ставки и надбавки установлены в одинаковых единицах за одинаковый период времени.

Если в соответствующих графах кроме рублей используются проценты и коэффициенты, а в организации используется не только повременная, но и сдельная система оплаты труда, то вывести итог по графам 5 – 9 унифицированной формы штатного расписания не представляется возможным.

Наименования должностей, профессий и специальностей, которые фигурируют в штатном расписании организации, устанавливаются работодателем самостоятельно.

Если же с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление каких-либо льгот или наличие ограничений, то эти должности, специальности и профессии и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ст. 57 ТК РФ). Квалификационные справочники утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Если в указанных справочниках такие профессии и должности отсутствуют, то в штатном расписании организации (и в трудовых договорах) наименования профессий и должностей, на наш взгляд, должны указываться в соответствии с нормативным правовым актом, предоставляющим льготы или налагающим ограничения. Трудовое законодательство России содержит довольно большое количество нормативных правовых актов, которые предоставляют льготы и ограничения для различных категорий работников. Поэтому при составлении штатного расписания работодателю лучше придерживаться соответствующих квалификационных справочников.

Работодатель не показывает новое штатное расписание

здравствуйте, по штатному расписанию 2016г в отделе 4 работника, двое написали в течении года по собственному желанию, третий работник ушел 2017г в до, но на его место никого не взяли. Остался один работник, который теперь работает за четверых, должностные обязанности не изменились(должность одна),но вот объем работы увеличился в разы. Ссылаются на изменение штатного расписания, но его не показывают.доплаты нет. какие меры принять можно, какими статьями регулируется, спасибо.

Ответы юристов ( 3 )

  • 10,0 рейтинг
  • 5652 отзыва эксперт

Ссылаются на изменение штатного расписания, но его не показывают.доплаты нет. какие меры принять можно, какими статьями регулируется,
Nikita

объем работы — только обсуждать с работодателем, другое дело- обязанности- они установлены вашим трудовым договором — если вы специалист то не должны выполнять работу старшего специалиста или начальника отдела — или пускай заключают с вами дополнительное соглашение, естественно с доплатой.

  • 7,0 рейтинг
  • 7764 отзыва эксперт

Штатное расписание не может влиять на выполнение вами дополнительной работы. Там указываются просто штатные единицы и оклад.

Все изменения в трудовой договор должны быть внесены только по соглашению с работником. Если вы не согласны на такие условий, работодатель не может вас принудить.

Согласно ст.72 ТК РФ Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Вас не вправе принуждать к выполнению другой работы, только с вашего согласия. Если вы согласны. то за работу должны доплатить.

Согласно ст.60 ТК Рф Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст.60.2 Тк рф С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Вы можете подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию.

Согласно ст.5.27 КоАП РФ 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Спасибо за ответ!

Работодатель не показывает новое штатное расписание
Nikita

Согласно статьи 62 ТК РФ:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Работник обязан выполнять обязанности, определенные в должностной инструкции, выполнение иных обязанностей будет являться расширением зон обслуживания/увеличением объема работы. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ:

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Таким образом, требуется письменное согласие работника, и такая работа должна дополнительно оплачиваться.

Читать еще:  Законно ли разрывать отпуск?
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector