Должен ли работодатель компенсировать выходные дни?
Expertrating.ru

Юридический портал

Должен ли работодатель компенсировать выходные дни?

Компенсация за нерабочие праздничные дни

15.05.2008, 19:18 На форуме с: 14.12.2006
Сообщений: 17 616

Опять я о своем наболевшем.
Сменная работа, суммированный учет.
По Положению об оплате труда компенсируются “пропавшие” часы, пришедшиеся на праздничный день или на ночь накануне праздника/после праздника.

1-е мая и 9-е мая.
Изначально должны были компенсировать 6 смен: 3 на 1-е и 3 на 9-е.

В целях рационального распределения отдыха трудящихся и для избежания переработок (учетный период – год) решено решено остановить цех с 1-го по 3-е и с 9-го по 11-е включительно.
Т.е. 2-е, 3-е, 10-е и 11-е объявлены выходными.
При этом на самом деле получается некоторая недоработка (за год).

Вопросы:
1. Обязаны ли мы компенсировать ВСЕ пропавшие смены, а не только вышеупомянутые 6?
2. Можем ли мы их компенсировать, принимаю компенсацию в расходы в НУ?

ЗЫ Никаких изменений в трудовые договора по этому поводу никто вносить не будет (это как комментарий к вопросу 2).
ЗЗЫ Поскольку все это касается только белой зарплаты, никто из работников никогда претензий не предъявит, и нужно это в основном для трудовой инспекции.

16.05.2008, 10:26 На форуме с: 14.12.2006
Сообщений: 6 407

“Бухгалтерское приложение к газете “Экономика и жизнь”, 2005, N 19

Вопрос: . Обязана ли администрация предприятия доплачивать работникам за недоработанные (не по вине работников, а в соответствии с графиком) часы, как за время простоя? Необходимо ли в этом случае во время простоя находиться на рабочем месте или можно быть дома? Если работник, выработавший за месяц менее нормы рабочего времени, выходил на работу в выходной день, то оплачивается ли ему этот день в двойном размере?

Ответ: Ситуации, подобные описанной в вопросе, на практике встречаются нередко. При этом возможны различные пути решения проблемы. Рассмотрим основные варианты.
Вариант 1. Сохранение оплаты за не доработанные до нормы не по вине работника часы.
Если в трудовом договоре, заключенном с работником, установлена продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, то работодатель обязан обеспечить работнику возможность отработки соответствующего количества часов. При этом, если по условиям производства невозможно соблюдение ежедневной или еженедельной нормы рабочего времени, работодатель может установить суммированный учет рабочего времени, при котором соблюдение нормы необходимо в целом за учетный период, а внутри периода допускаются отклонения от нормы в большую или меньшую сторону.
В рассматриваемой ситуации речь идет о том, что работники работают по графику и, по всей видимости, для них установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц. При этом графики составлены таким образом, что, отработав полностью месяц, работник не выполнит норму рабочего времени. Учитывая, что именно работодатель не выполняет условия трудового договора и не обеспечивает работнику возможность выполнить норму рабочего времени, он (работодатель) обязан компенсировать работнику потери.
Порядок возмещения в рассматриваемом случае должен быть определен коллективным или трудовым договором или иным локальным нормативным актом, действующим на предприятии. Например, может быть предусмотрено, что за недостающие часы работодатель выплачивает работнику средний часовой заработок или (по аналогии с оплатой времени простоя по вине работодателя) 2/3 среднего часового заработка.
При этом необходимо помнить, что количество часов, подлежащих оплате исходя из среднего заработка, определяется как разница между количеством рабочих часов в соответствии с производственным календарем и по графику в этом же периоде (а не количеством фактически отработанных часов). Если же работник привлекается к работе в дни, которые в соответствии с его графиком являются выходными, то за эти дни производится повышенная оплата в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

Пример. По производственному календарю в апреле 2005 г. 168 рабочих часов (при 40-часовой рабочей неделе). В соответствии с графиком работник должен отработать 152 часа. Фактически он отработал 160 часов, поскольку выходил по требованию руководителя на работу в свой выходной (по графику) день и отработал 8 часов.
Положением об оплате труда, принятым в организации, за часы, не доработанные работником до нормы рабочего времени по вине работодателя, выплачивается средний часовой заработок.
Работнику за месяц должно быть начислено:
– заработная плата по тарифу за фактически отработанные часы по графику (за 152 часа);
– заработная плата за работу в выходной день (за 8 часов) в двойном размере (ст. 153 ТК РФ);
– средний заработок за недоработанные часы (16 часов = 168 часов – 152 часа).

Недостатком этого варианта является то, что могут возникнуть проблемы с отнесением оплаты за фактически неотработанные часы на расходы, уменьшающие базу по налогу на прибыль. В рассматриваемом случае нельзя говорить о простое (он возникает, когда работник должен быть на работе в соответствии со своим графиком, но при этом работой не обеспечен), поскольку недоработка до нормальной продолжительности рабочего времени обусловлена графиком. Следовательно, налоговые органы могут настаивать на том, чтобы недоработанные часы оплачивались работодателем за счет прибыли.
.

Е.Воробьева
Ведущий эксперт “БП”
Подписано в печать
12.05.2005

Работа в выходные и праздничные дни: инструкция-памятка

Очень часто в организации персонал работает по разным графикам, их труд оплачивается по разным правилам… Для каждого случая трудно разобраться, как можно и нельзя вызывать сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. Попробуем разобраться с некоторыми ситуациями в данной публикации. Материал будет полезным нашим слушателям курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации по направлениям:

  • Бухгалтерия
  • Кадровое дело и управление персоналом
  • Менеджмент в организации (по отраслям: в здравоохранении, в образовательных учреждениях, производственных предприятий),
  • Государственное и муниципальное управление

Подробно о получении дополнительного профессионального образования узнавайте у наших специалистов по круглосуточному и бесплатному телефону 8 (800) 707-48-27 или оставьте запрос по форме обратного звонка (значок в левой части экрана ).

Трудовой кодекс о работе в выходные и праздничные дни

Статья 113 часть 1 Трудового кодекса (ТК РФ) прямо оговаривает общий запрет на работу в выходные и праздничные дни. Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни. Там же оговариваются условия, когда это делать можно. Допустимость работы в такие дни предполагает 2 типа условий:

  • Только с письменного согласия работника,
  • Когда не нужно получать такое согласие.

С письменного согласия

Работодатель может вызвать на работу в тот или иной день в случае срочности. Срочность должна указывать на необходимость, которая связана с нормальной работой организации в дальнейшем. Обратите внимание на 4 важных понятия:

  • Срочность
  • Необходимость
  • Нормальная работа
  • В дальнейшем.

Срочность и необходимость должны быть обоснованы тем, что обстоятельства или возникшая ситуация не были спрогнозированы или запланированы. Главное требование к работодателю – получить от работника письменное согласие. При этом нельзя получить такое согласие на следующий день после даты выхода. Его нужно получить накануне или непосредственно в этот же день (в ситуации, когда работник согласился в устной форме, например, по телефону, затем явился на работу).

Согласие в письменной форме не требуется

Работник должен (обязан) появиться на работе в выходной или праздник без письменного согласия в трех случаях:

  1. На предприятии произошла авария или другая внештатная ситуация. Работник привлекается для работ по предотвращению или устранению последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  2. Для привлечения работ по предотвращению несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  3. Введение ЧС, военного положения для проведения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Работа в выходные и праздники для работников со сменным графиком

Особые условия рассматриваются для тех сотрудников, которые выполняют трудовые функции по сменному графику работы. Для этой категории сотрудников работа в такие дни может не попадать под положения 113 статьи ТК.

Суббота и воскресенье для сотрудников со сменным графиком

Смена в воскресенье или субботу не приравнивается к работе в выходной. То есть для них они являются обычными рабочими днями. По этому поводу есть Определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 года по делу №33-2665.

Праздничный день при сменном графике

К смене в праздничный день применяются положения 113 статьи Трудового кодекса. То есть здесь необходимо письменное согласие. И вход на работу в праздничный день должен оплачиваться в повышенном размере. По этой ситуации также имеется судебная практика, например , Определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 года по делу №33-1976-2013 и др.

Читать еще:  Получали ли работающие пенсионеры при ссср пенсии

Как нужно оформлять вызов сотрудника в выходной или праздничный день?

Правило 1: Руководитель организации должен выпустить распоряжение о привлечении сотрудника к работе в нерабочий день. Само распоряжение оформляется в произвольной форме. Как показывает практика такой документ нужно составлять в 2 экземплярах: один обязательно выдаем на руки работнику под расписку. Здесь предусматриваются две строчки «Согласен» и строчка «Не согласен». Это и является письменным согласием.

Правило 2: Необходимо в любом документе прописывать основания – а именно цитаты из ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Правило 3 : Некоторые работодатели просят сотрудника написать в произвольной форме письменное согласие.

Правило 4 : Завершением данного процесса является оформление в табеле учета рабочего времени (по формам Т-12 <скачать> или Т-13 <скачать>). В графе, где указана дата, нужно проставить в верхней части ячейки буквенный код “РВ” или цифровой код “03”, который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней – указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Какие компенсации полагается работнику, отработавшему в нерабочий день?

153 статья Трудового кодекса прописывает 2 вида компенсаций:

  • Оплата труда в двойном размере
  • Оплата в одинарном размере + дополнительное время отдыха

Работник сам выбирает вид компенсации, это он указывает в заявлении, написанном уже после отработанного дня. Другой вариант – указать вид компенсации в самом распоряжении или согласии.

Размер доплаты за труд в нерабочий день

Размеры доплат различаются, и зависит это от формы оплаты труда работника.

Согласно той же 153 статье ТК РФ

  • При сдельной зарплате – двойная сдельная расценка.
  • При оплате за ставку (тарифная ставка) – двойная ставка.
  • При окладе расчёт ведётся исходя из дневной (часовой) ставки. Здесь учитывается месячная норма рабочего времени. Если работа осуществлялась в пределах нормы, то размер составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А если превышена, то не меньше двойной ставки сверх оклада.

Некоторые примеры расчета доплат за работу в нерабочие дни

  • Рассмотрим один частный случай, когда оплата труда осуществляется по дневной тарифной ставке.

В январе 2018 года П. Иванов работал 21 день, из них – праздничные и выходные: 8, 13 и 20 января. Дневная ставка составляет 2000 руб. Основная зарплата за месяц составит:

(21 день – 3 дня) х 2000 руб./день = 36 000 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:

3 дня х 2000 руб./день х 2 = 12 000 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

36 000 + 12 000 = 48 000 руб.

  • Пример, расчёта при окладе

В январе 2018 года В. Иванов отработал 134 часа. Восьмого января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 13 числа он взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб.

Общее количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени – не более 136 часов при 40 ч. рабочей неделе. Итог: В этом случае удваивания тарифной ставки не будет.

Как рассчитывается часовая тарифная ставка?

Чтобы рассчитать сумму доплаты нужно определить часовую тарифную ставку. Работодатели делают это несколькими способами на свой выбор (вариант часто прописывается в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте:

  • месячный оклад делим на норму рабочего времени по производственному календарю;
  • месячный оклад делим на норму рабочего времени по текущему графику работника;
  • сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
  • сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год – этот способ рекомендуется Минздравом в Письме от 2.06.2014 №16-4/2059436.

О том, как рассчитывается доплата за работу в выходные и праздничные, можно узнать в коллективном договоре или специальном локальном нормативном акте организации, касающейся оплаты труда.

Дополнительный день отдыха в виде компенсации за работу в праздничный/выходной день

  • Судебная практика показывает, что на дополнительный отдых работник должен дать письменное согласие (в самом распоряжении, отдельном заявлении или согласии).
  • Также работник вправе сам выбрать тот или иной день для отдыха (согласноРешению Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182).
  • Если увольняющемуся работнику на момент увольнения не было произведена компенсация в виде дополнительного дня отдыха, то этому работнику полагается денежная компенсация (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012)
  • Работник не может самовольно без согласования с работодателем брать день отдыха в качестве компенсации. В этом случае невыход на работу будет являться прогулом (согласно определению Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012).

Работа в выходной или праздничный во время командировки

Когда командировка выпадает не только на рабочие, но и на выходные дни и праздники, то тут нет достаточных оснований для предоставления компенсаций. В Приказе о командировке должно быть четко прописано, что сотрудник направляется в командировку для ведения переговоров с 1 по 8 число, включая выходной и праздничный дни – 7 и 8 число.

Особый случай касается дня отправки и возвращения из командировки – эти дни являются рабочими. И если они выпадают на выходной или праздничный, то тут работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11)

Компенсация праздничных дней в 2020 году

Исполнение должностных обязанностей в нерабочий праздничный день не является нормой, а потому сотрудником должна быть получена компенсация праздничных дней, которые он пропустил, трудясь на предприятии. Порядок и размеры подобной выплаты могут быть прописаны в локальных нормативных актах, трудовых договорах и прочих соглашениях, разработанных работодателем, но величина компенсации не может оказаться ниже установленного Трудовым законодательством уровня.

Есть ли разница между нерабочими, выходными и праздничными днями с точки зрения закона

Выходной день – это непрерывный отдых, полагающийся всем категориям трудящихся еженедельно. Трудовой кодекс определяет воскресенье как выходной.

Работники всех предприятий и сфер деятельности имеют право на отдых и не могут привлекаться к работе в выходной или праздничный день. Однако, порой компания может нуждаться в рабочей силе и в те дни, когда служащие отдыхают. На такой случай Трудовой кодекс предусмотрел выплату работникам, вынужденным прервать отдых, особой компенсации.

Если работники трудятся на протяжении 5 дней в неделю, помимо воскресенья им положен дополнительный выходной день в любой день недели (руководитель должен назначить его и закрепить порядок отдыха во внутреннем нормативном акте компании). Обычно дается 2 дня отдыха подряд. Если трудовая неделя продолжается 6 дней, на отдых выделяется 1 день. Бывает, что производство не подлежит остановке, и тогда выходные назначаются в течение рабочей недели.

Праздничный день – это выходной, который назначен на законодательном уровне, и работодатели не вправе вносить здесь изменения. В праздник должны отдыхать все сотрудники по всей стране.

В том случае, если праздник приходится на выходной день, выходной сдвигается. За отгул по причине праздничного дня заработная плата не уменьшается, если только оплата производится не пропорционально фактически отработанному времени.

Нерабочий день – это отдых от исполнения трудовых обязательств во время основного отпуска и некоторых других периодов.

Как видно, разница между нерабочим днем, выходным и праздничным днем существует, хотя в любом случае сотрудник имеет право не являться на работу.

Можно ли просить сотрудника работать в праздничный день

На работы в праздничный день не может быть привлечен несовершеннолетний рабочий, беременная женщина, инвалид и некоторые иные социально незащищенные граждане.

Трудовое законодательство запрещает нанимателям вызывать работников на работу, когда в стране объявлен праздник. Работодатель должен составить производственный календарь как минимум за два месяца до дня начала его исполнения и указать, какие дни являются праздничными и выходными – это поможет следовать плану работ, не отставать в производстве и не быть вынужденным привлекать сотрудников в дни отдыха.

Читать еще:  Как остаться на прежней должности после достижения пенсионного возраста?

Однако, необходимость в рабочей силе в праздник все же наблюдается, и на такой случай трудовое законодательство предписывает работодателю действовать по 2 возможным схемам:

  1. Привлечь работника к работе, заручившись его письменным согласием. Как бы сильно не требовалась работодателю помощь, и каким бы важным не было поручение, только этот вариант приемлем, если не имеется оснований, перечень которых приведен ниже.
  2. Обязать сотрудника выйти на работу без получения его согласия. Такое становится возможным только в следующих случаях:
    • если было объявлено чрезвычайное положение;
    • если работники требуются на фирме для предотвращения событий, которые станут причиной порчи имущества компании;
    • если сотрудник нужен на работе для избежания аварии или ликвидации последствий аварии на производстве или катастрофы техногенного характера.

Компенсация праздничных дней, проведенных на работе

Работодатель может компенсировать вынужденный труд в праздничный день, опять же, двумя способами на выбор самого сотрудника:

  • путем предоставления служащему дополнительного отгула в удобное для него время после согласования конкретного дня с руководством (в этом случае рабочий день в праздник будет оплачен, как обычно);
  • путем выплаты компенсации (в этом случае работа будет оплачена по двойному тарифу).

Закон позволяет работодателям устанавливать собственные правила выплаты компенсации за выход на работу в праздники и закреплять их в коллективном договоре и иных локальных нормативных актах, но запрещает ухудшать положение сотрудника. То есть, наниматель может повысить оплату за работу в выходные и праздники, но не может заплатить меньше чем по двойному тарифу.

Как ведется учет рабочего времени при вызове сотрудника на работу в праздничный день

На каждом предприятии принята своя система учета времени – при работе в праздник время работы учитывается согласно утвержденной системе. Если сотрудник согласился прийти на работу, ему засчитывается полная смена. Если он работает несколько часов, это отмечается.

Работник должен удостовериться в том, что праздничный день отметили как рабочий, иначе доказательств выхода на работу не будет, и наниматель может отказаться от своих обещаний относительно отгула или компенсации.

Как рассчитывается компенсация праздничных дней

Выплата компенсации за работу в праздник осуществляется не позже ближайшего дня зарплаты за месяц, в котором сотрудник был вызван на работу в праздничный день. Копить компенсации для выплаты в конце определенного периода нельзя, если только сотрудник не присоединил отгулы к ежегодному отпуску.

Величина компенсации за работу в праздник будет рассчитана, исходя из принятой на предприятии системы оплаты труда. Вычислить сумму компенсации при почасовой оплате работы можно по формуле:

РК = О1Ч х ЧОЧ х 2,

где РК – размер компенсации;

О1Ч – оплата за 1 час работы;

ЧОЧ – число отработанных часов;

2 – удвоение ставки за работу в праздник.

Если на предприятии принята посменная оплата работы, можно воспользоваться иной формулой:

РК = СДЗ х 2,

где РК – размер компенсации;

СДЗ – средний дневной заработок;

2 – удвоение ставки.

Законодательные акты по теме

ст. 113 ТК РФ О выплате компенсации за вызов сотрудника на работу в праздничный день
ст. 112 ТК РФ О праздничных днях в России

Типичные ошибки

Ошибка: Работник написал заявление на предоставление ему компенсации за работу в выходной, но работодатель назначил ему дополнительный день отдыха.

Комментарий: Работник вправе самостоятельно решать, получать ему компенсацию за работу в выходной или отгул.

Ошибка: Сотрудник, получающий почасовую оплату, хочет получить компенсацию за полный рабочий день за выход на работу в выходной, хотя отработал 4 часа.

Комментарий: Если сотрудник получает оплату за каждую отработанную смену, то, проработав несколько часов в выходной день, он по-прежнему получит оплату за полную смену + компенсацию. Но при почасовой оплате компенсация рассчитывается за каждый час по двойной ставке, то есть в данном случае сотруднику полагается оплата за 8 часов.

Ответы на распространенные вопросы о том, когда положена компенсация праздничных дней

Вопрос №1: Мне пришлось выйти на работу 1 и 2 мая, когда у остальных был полноценный праздничный нерабочий день. Полагается ли мне 2 отгула, или я могу требовать только один дополнительный выходной?

Ответ: Количество дней отгула будет зависеть от числа отработанных праздничных дней, поэтому Вам полагается 2 дня отдыха. Но Вы можете потребовать компенсации в размере двойной ставки, то есть получить деньги за 2 дня работы как за 4.

Вопрос №2: Имею ли я право присоединить дополнительные выходные, которые заслужил за выход на работу в праздники, к ежегодному основному отпуску?

Ответ: Да, у работников имеется такое право.

? Видео-советы. Как производится расчет оплаты за работу в выходные и праздничные дни?

В видео раскрывается информация о том, как производится расчет оплаты за работу в выходные и праздничные дни на примерах⇓

Компенсация работы в выходной и нерабочий праздничный день

Ситуация

Работник, отработавший в выходной день по распоряжению работодателя, изъявил желание на предоставление другого дня отдыха, конкретная дата такого дня отдыха работником и работодателем согласована не была. Работа в выходной день была оплачена работнику в одинарном размере.

Вопрос

Если работник не реализовал свое право на использование дня отдыха, предоставленного вместо отработанного выходного дня, возникает ли у общества обязанность по выплате денежной компенсации за неиспользованный день отдыха?

Ответ

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель обязан компенсировать работу в выходной и нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 153). По желанию работника вместо двойной оплаты работодатель может также предоставить другой день отдыха и оплатить отработанный выходной день в одинарном размере (ч. 3 ст. 153).

Отметим, что вопрос о компенсации работнику неиспользованных дней отдыха при его увольнении носит спорный характер, что обусловлено следующими обстоятельствами.

Статья 107 ТК РФ предусматривает следующие виды времени отдыха:

  • перерывы в течение рабочего дня (смены);
  • ежедневный (междусменный) отдых;
  • выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);
  • нерабочие праздничные дни;
  • отпуска.

При этом согласно ст. 127 ТК РФ в случае увольнения работника прямо предусмотрена обязанность работодателя компенсировать ему только неиспользованный отпуск. Аналогичная норма в отношении компенсации иного вида времени отдыха в действующем законодательстве отсутствует.

Исходя из смысла ч. 3 ст. 153 ТК РФ, дополнительный день отдыха в рассматриваемой ситуации предоставляется работнику в счет выходного дня, в который он был привлечен к работе. При этом, как было отмечено, работодатель обязан предоставить работнику полный день отдыха, а не количество часов отдыха, пропорциональное отработанным в выходной день часам. В связи с этим полагаем, что по своей сути дополнительный день отдыха относится к такому виду отдыха, как выходной день. Соответственно, исходя из совокупного толкования ст. 153, 107, 127 ТК РФ, если работник вплоть до своего увольнения не использовал дополнительный день отдыха, указанное обстоятельство не порождает обязанности работодателя компенсировать ему такой дополнительный выходной день при увольнении.

Аналогичной точки зрения придерживаются и суды. В частности, разрешая спор о взыскании компенсации за неиспользованные дополнительные дни отдыха за работу в выходные дни, суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований, отметив, что выплата денежной компенсации за привлечение к исполнению обязанностей сверх установленного служебного времени не предусмотрена действующим законодательством 1 .

В другом деле суд отклонил доводы истца о том, что дополнительные дни отдыха при их неиспользовании должны были быть оплачены при увольнении, указав, что данные доводы не основаны на законе, поскольку указанные дни не являются оплачиваемыми дополнительными днями к отпуску, исчерпывающий перечень которых содержится в трудовом законодательстве 2 .

Таким образом, можно сделать вывод об отсутствии обязанности работодателя выплачивать компенсацию за неиспользованные дополнительные дни отдыха. Однако стоит иметь в виду, что работник имеет право обратиться к работодателю с заявлением об отказе от дополнительных дней отдыха и просьбой о доначислении ему оплаты за отработанный праздничный или выходной день.

Полагаем, что поскольку ТК РФ не содержит соответствующего запрета, то новое заявление работника можно считать намерением пересмотреть и изменить соглашение о замене повышенной оплаты за отработанный праздничный или выходной день другим днем отдыха. Несмотря на то что изначально воля работника была направлена на получение дополнительного дня отдыха, а не повышенной оплаты, тем не менее полагаем, что организация не вправе отказывать работнику в его просьбе.

Читать еще:  Форма спв 2 для пенсионного фонда 2019

Обеспечение права каждого работника на отдых, включая предоставление выходных и нерабочих праздничных дней, а также обеспечение права на своевременную и в полном размере выплату заработной платы являются одними из принципов правового регулирования трудовых отношений (абз. 5, 7 ст. 2 ТК РФ). Обязанность работодателя компенсировать привлечение работника к труду в выходной день двойной оплатой труда или оплатой в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха, в частности, выступает одной из гарантий данных принципов. Замена двойной оплаты на одинарную с предоставлением дополнительного дня отдыха, исходя из смысла ст. 153 ТК РФ, возможна только при наличии соответствующего волеизъявления работника. Заявление об отказе от дополнительных дней отдыха с просьбой о доначислении двукратной оплаты, по сути, указывает на отсутствие волеизъявления, в связи с чем, полагаем, у работодателя возникает обязанность двойной оплаты.

Процедура предоставления дополнительного дня отдыха. Как следует из судебной практики, желание работника о замене повышенной оплаты на дополнительный день отдыха должно быть выражено в письменной форме, в частности в виде заявления. Суды также приходят к выводу, что запись об ознакомлении с приказом о замене выходного дня иным дополнительным днем отдыха не подменяет требуемого законом выражения желания работника в виде письменного заявления 3 .

Следует учитывать, что работнику предоставляется не количество часов, пропорциональное времени, отработанному в выходной или нерабочий праздничный день, а полный день отдыха 4 .

Важно учитывать и то, что заработная плата за месяц, в котором работник использовал день отдыха, должна быть выплачена в полном размере 5 .

Если с работником была достигнута предварительная договоренность о предоставлении другого дня отдыха, то в приказе о привлечении работника к работе в выходной день указывается конкретная дата дня отдыха, предоставляемого взамен выходного дня, в который работник был привлечен к работе.

Поскольку сроки и порядок использования предоставленного дня отдыха за работу в выходной день в ТК РФ не определены, стороны вправе согласовать предоставление другого дня отдыха в любое время, в том числе и в месяце, следующем за месяцем, в котором сотрудник работал в выходной или нерабочий праздничный день.

Предоставляя работнику возможность использовать другой день отдыха за работу в выходной день, ТК РФ не устанавливает право использования такого отдыха в удобное для работника время, хотя и не запрещает этого. Поэтому во избежание разногласий между работником и работодателем о возможности и сроках предоставления дней отдыха целесообразно достичь договоренности заранее. Одним из приемлемых вариантов является установление единого порядка использования дополнительных дней отдыха за работу в выходной день в локальном нормативном акте, например в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189—190 ТК РФ).

Полагаем также, что для минимизации рисков толкования судами действий работодателя как навязывания дополнительного выходного дня взамен двойной оплаты возможно в каждом конкретном случае оформлять заявления работников о предоставлении дополнительного дня отдыха.

1 См. Определение Московского городского суда от 27 ноября 2013 г. по делу № 4г/1-11476 (в рамках данного дела суд рассматривал вопрос о компенсации неиспользованных отгулов за работу в выходные дни).

2 См. Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 29 октября 2013 г. по делу № 33-4652/2013.

3 См. Апелляционное определение Суда ХМАО — Югры от 29 октября 2013 г. по делу № 33-4652/2013.

4 См. письма Роструда от 17 марта 2010 г. № 731-6-1, от 3 июля 2009 г. № 1936-6-1, от 31 октября 2008 г. № 5917-ТЗ.

5 См. письма Минтруда России от 11 марта 2013 г. № 14-2/3019144-1157, Роструда от 18 февраля 2013 г. № ПГ/992-6-1.

Работа в выходные дни по Трудовому кодексу (нюансы)

Работа в выходной день по ТК РФ

Каждый наемный работник обладает правом на отдых, что отражено в положениях Конституции РФ. В ст. 113 ТК РФ подтверждается право сотрудников отдыхать в праздничные и свои выходные дни. Привлечение их к дополнительной трудовой деятельности возможно, если заранее получено согласие на выход в письменном виде. Однако сотрудники могут и отказаться от дополнительной переработки в неурочный период.

Работа в дополнительное время должна быть соответствующим образом оформлена. Необходимо:

  • получить письменное согласие сотрудника выйти на работу во время праздников или выходных дней;
  • ознакомить работника с условиями выхода, в том числе правом на отказ от работы в свободное личное время;
  • уведомить профсоюзный орган (при его наличии);
  • издать приказ о выполнении сверхурочных работ с указанием причин, продолжительности и привлекаемых лиц.

Иногда получение согласия работника на выполнение трудовых обязанностей в выходные дни не требуется. Эти возможно при наличии следующих условий согласно ст. 113 ТК РФ:

  • если требуется предотвратить наступление непредвиденных обстоятельств, которые могут привести к катастрофическим последствиям, в том числе несчастным случаям или нанесению урона имуществу предприятия;
  • необходимость в выполнении работ возникла в связи с чрезвычайной ситуацией, вызванной в том числе стихийным бедствием или военным положением.

Для беременных женщин сделано исключение. Они к подобным работам привлечены быть не могут (ст. 259 ТК РФ). Прочие категории сотрудников (инвалиды, женщины с малолетними детьми до 3 лет) привлекаются к сверхурочной трудовой деятельности только с их согласия. Запрещается использовать в выходные и труд несовершеннолетних.

Возможные варианты привлечения к труду в свободное время требуется прописать в коллективном договоре и прочих внутренних локальных актах.

Условия работы в выходные и праздничные дни

Если есть необходимость в сверхурочном труде, руководством издается приказ о привлечении сотрудников, давших согласие на выполнение работ. В нем фиксируется дата выхода на сверхурочную работу в выходные дни. При возникновении чрезвычайных ситуаций выход на работу в выходные и праздничные дни может происходить и по устному распоряжению руководства (до издания приказа).

Выполнение работ в выходные дни инвалидами или женщинами, у которых есть дети до 3 лет, возможно не только с их письменного согласия, но и при условии отсутствия медицинских противопоказаний к работе в сверхурочное время.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если сотрудник трудится по срочному трудовому договору продолжительностью до 2 месяцев, привлечь его к работе в выходные без получения письменного согласия не получится даже в случае чрезвычайных ситуаций (ст. 290 ТК РФ).

Оплата работы в выходной день

За использование личного времени, проведенного на сверхурочных работах, сотрудникам полагается компенсация. Они вправе сделать выбор:

  • либо взять дополнительный выходной день и получить оплату за работу в выходной день в одинарном размере;
  • либо согласиться на денежную компенсацию в двойном размере исходя из действующей тарифной ставки или при сдельной оплате (ст. 153 ТК РФ).

Тем сотрудникам, которым положен твердый месячный оклад, оплата работы в выходные и праздники производится исходя из дневной или часовой нормы, если месячная норма рабочего времени (по ТК РФ) не превышена. При превышении лимитов рабочего времени за месяц оплата за дополнительную трудовую деятельность в праздники и выходные рассчитывается в двойном размере.

Если работник потребовал предоставления отгула, он должен написать соответствующее заявление.

Правила расчета дополнительной компенсации за выходные и праздничные дни не распространяются на тех, чей обычный график включает возможность работы в праздники и выходные: сотрудников с ненормированным рабочим днем, сменным режимом работы.

Все дополнительные условия могут быть прописаны во внутреннем положении по оплате труда, о порядке заполнения которого вы узнаете из статьи «Положение об оплате труда работников – образец 2019 – 2020».

Образец согласия на работу в выходной день

Формы документа, подтверждающего получение согласия сотрудника выйти на работу в дополнительное время, законодательно не утверждены. Каждое предприятие вправе разработать свою форму.

Образец письменного согласия сотрудника на работу в выходные и праздничные дни можно скачать на нашем сайте.

Скачать образец согласия на работу в выходной день

Итоги

В некоторых ситуациях трудовая деятельность в периоды, предназначенные для отдыха (праздники, выходные), необходима для поддержания нормальной работы предприятия. Однако в большинстве случаев работники должны дать добровольное согласие на выполнение трудовых обязанностей в неурочное время. Дополнительный труд в выходные дни для некоторых категорий сотрудников (беременных женщин, несовершеннолетних) запрещен.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector