Должностная инструкция в гос организации не соответствует должности
Expertrating.ru

Юридический портал

Должностная инструкция в гос организации не соответствует должности

Должностная инструкция – право, но не обязанность

Статья 57 Трудового кодекса РФ не содержит императивного требования к работодателю составлять должностные инструкции (либо включать в текст трудового договора детальный перечень его должностных обязанностей сотрудника). Трудовой Кодекс РФ определяет лишь обязательный минимум – согласно части 2 статьи 57 Трудового Кодекса РФ в трудовом договоре обязательно должна быть указано только трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Наличие должностной инструкции в настоящее время является правом, но не обязанностью работодателя, что подтверждается, в том числе, письмом Федеральной службы по труду и занятости от 9 августа 2007 г. N 3042-6-0, согласно которому «само по себе отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием».

Практически, должностная инструкция – это эффективный и необходимый прикладной инструмент регулирования трудовых отношений работника и работодателем. В определенных обстоятельствах, надлежащим образом оформленная должностная инструкция может быть использована в качестве аргумента при наличии спора, как работником, так и работодателем.

Согласно статье 8 Трудового Кодекса РФ работодатель (кроме физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) имеет право принимать локальные нормативные акты, соответствующих действующему трудовому законодательству и не ухудшающих положение работника, по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Поскольку порядок составления инструкции на законодательном уровне не определен, каждая компания абсолютно свободна в выборе порядка ее оформления. Для инструкций, как для корпоративного документа, могут быть использованы другие названия, например, «описание должности», «рабочая инструкция», «должностной регламент», «перечень обязанностей работника», «функциональные обязанности по должности».

Каковы цели должностной инструкции?

Четкая регламентация обязательств сторон трудового договора (прозрачность трудовых отношений), как на этапе подбора персонала, так и в процессе трудовой деятельности.

Определение конкретных трудовых функций сотрудника, детализация порядка его действий, ограничение зоны его ответственности и пределы полномочий

Быть руководством к действию, а также основой для разрешения споров в случае возникновения разногласий (между работником и работодателем, между работниками внутри структурного подразделения, между структурными подразделениями, в суде).

Стать инструментом оценки персонала и, в конечно счете, корпоративного управления бизнес-процессами.

Кто разрабатывает должностную инструкцию?

Инструкция может быть разработана руководителем структурного подразделения либо работником отдела кадров, согласовывается непосредственным руководителем, другими ответственными лицами (главный инженер, заместители, специалист по охране труда, юрист), утверждается руководителем организации.

Разработчиком инструкции может быть сторонняя организация, профессионально занимающаяся управлением в сфере HR. Пока это не широко распространенное явление в нашей стране.

Какой порядок разработки и составления должностной инструкции?

Порядок разработки и утверждения должен быть установлен локальным нормативным актом работодателя. Обычно процесс включает в себя этапы подготовки, разработки, согласования и утверждения документа. Ключевым является ознакомление работника с инструкцией, а также всеми ее изменениями.

Самый распространенный, привычный, вид инструкции – документ, содержащий полное описание всех должностных обязанностей и способа их выполнения. Тем не менее, инструкция может быть краткой, максимально сжатой, определяя только ключевые должностные обязанности работника, но при этом содержать ссылки на регламенты и карты процессов, которые в свою очередь детализируют порядок выполнения каждой функции.

При разработке перечня должностных (трудовых) обязанностей по конкретной должности за основу принимаются положения профессиональных стандартов, квалификационные характеристики, содержащиеся в ЕКС, ЕТКС, а также типовые формы.

Какова структура должностной инструкции?

Работодатель свободен в выборе структуры должностной инструкции: это может быть документ с единственным разделом – перечень должностных обязанностей работника, либо сложноорганизованный текст с параграфами, разделами, подробным описанием всех производственных процессов.

Общие положения

В этом разделе, как правило,

описывается должность, ее наименование, основные требования к работнику – наличию у него специального образования, квалификации, стажа, опыта работы;

указывается лицо, назначающее на должность и освобождающее работника от должности;

определяются документы, которыми работник обязан руководствоваться в своей деятельности;

устанавливается порядок замещения работника, его субординацию.

Обязанности

Необходимо составить список конкретных обязанностей работника, условно их можно подразделить на общие функциональные обязанности и специальные обязанности. Рекомендуется избегать дублирования обязанностей работника, указанных в трудовом договоре.

Права

В данном разделе целесообразно перечислить полномочия работника. Нет необходимости дублировать права работника, установленные в Трудовом кодексе РФ и трудовом договоре.

Ответственность

Существует мнение, что раздел является необязательным, так как работодатель не имеет права вводить новые виды ответственности по сравнению с установленными законодательно.

Взаимодействие

В данном разделе определяют положение должности (работника) в компании, устанавливают специальные обязанности по отношению к другим структурным подразделениям компании, другим сотрудникам, руководителям и подчиненным. Например, регулируются взаимоотношения с бухгалтерией, службой охраны труда, различными уровнями руководства.

Как включить должностную инструкцию в трудовой договор работника?

Инструкцию можно оформить как неотъемлемое приложение трудового договора, указав на его наличие в тексте договора. Должностная инструкция становится обязательной с момента подписания трудового договора.

Трудовой договор может содержать ссылку на должностную инструкцию, как на отдельный документ. В таком случае, обязательно ознакомление с инструкцией под подпись работника.

Трудовой договор может не содержать упоминания о должностной инструкции. В таком случае, должностная инструкция вводится на предприятии отдельным приказом либо распоряжением руководителя. При соблюдении процедуры ознакомления и отсутствии изменений в трудовой функции работника по сравнению с указанной в трудовом договоре, она становится обязательной для работника.

Каких ошибок необходимо избежать при работе с должностными инструкциями?

Формальный подход – это самая распространенная ошибка со стороны работодателей. Инструкции разрабатываются по устаревшим шаблонам и формам, без должного внимания к содержательной части документа и его прикладному характеру..

Бессодержательный текст. Инструкция содержит большое количество текста с отсутствием смысловой нагрузки, трудночитаемого, многократно повторяющего положения Трудового Кодекса РФ, трудового договора работника.

Включение в перечень обязанностей «распоряжения руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией». Такое положение, с большой вероятностью, не будет признано судом соответствующим закону.

Дублирование. Должностные инструкции разрабатываются бессистемно, процесс согласования не соблюдается, в связи, с чем должностные обязанности отдельных сотрудников пересекаются, положения инструкций противоречат друг другу, имеют двойное толкование.

Нарушается порядок внесения изменений. Не соблюдается порядок изменения должностной инструкции в процессе трудовой деятельности работника: не предоставляется двухмесячный срок для ее ознакомления, отсутствует документально зафиксированный диалог между работником и работодателем по поводу вносимых изменений, отсутствуют подписи сторон, нарушается процедура ознакомления с инструкцией при переводе и перемещении работника, совместительстве.

Судебная практика

Должностная инструкция часто оказывается основным, существенным письменным доказательством тех или иных обстоятельств по судебным делам:

О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и компенсации морального вреда (установление факта нарушения трудовых обязанностей, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

О признании должностной инструкции не соответствующей трудовому договору, незаконной (установление факта изменения трудовой функции работника либо отсутствия таких изменений).

О признании гражданско-правового договора с физическим лицом трудовым.

О включении отработанного времени в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение пенсии по старости (определяется спорный период, когда сотрудник работал в должности тождественной выполняемым функциям).

О нарушении работником или работодателем требований по охране труда.

Должностная инструкция в гос организации не соответствует должности

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Лекторы – ведущие эксперты, непосредственные разработчики законов:
В. В. Витрянский, Л. Ю. Михеева, Е. А. Суханов, А. А. Маковская. Принять участие можно очно/ онлайн или в записи, в любой точке страны!

На основании какого нормативного документа разрабатываются должностные инструкции?

В первую очередь следует отметить, что трудовое законодательство не требует обязательного составления должностных инструкций для всех категорий работников (служащих): в настоящее время необходимость этого предусмотрена только для муниципальных служащих (п. 1 ст. 12, п. 1 ст. 23 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ “О муниципальной службе в Российской Федерации”), отдельных категорий государственных служащих (например, для полицейских (п. 3 ст. 25 Федерального закона от 07.02.2011 N 3-ФЗ “О полиции”), для служащих таможенных органов (п. 2 ст. 17 Федерального закона от 21.07.1997 N 114-ФЗ “О службе в таможенных органах Российской Федерации”) и т.д.) и некоторых категорий работников (например, для персонала высших учебных заведений (п. 7 ст. 20 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”), частных охранников (ст. 12.1 Закона РФ от 11.03.1992 N 2487-I “О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации”).
Для прочих категорий работников детальное описание их трудовой функции, права и обязанности в рамках трудовых отношений могут быть включены непосредственно в трудовой договор. Составление должностной инструкции в этом случае не требуется. Однако должностную инструкцию, конечно, все-таки лучше иметь. Ведь в ней работодатель может определить задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника. На это было указано и в письме Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0.
В соответствии с действующим законодательством работодатель наделен правом принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ), одним из видов таких актов и является должностная инструкция.
При этом, отметим, единых требований к структуре и содержанию должностной инструкции не установлено 1 .
При разработке должностных инструкций необходимо брать за основу квалификационные справочники, если применение справочников обязательно для работодателя. Как следует из п. 4 Общих положений Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, квалификационные требования, содержащиеся в справочнике, могут уточняться с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также прав и ответственности работников. При разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и требований к необходимой специальной подготовке работников. На это же было указано Н.З. Ковязиной, начальником отдела Минздравсоцразвития России, при ответе на вопрос: “Является ли Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих обязательным для предъявления требований к квалификации (образованию) должности или допускается устанавливать их по усмотрению работодателя?” (“Налоговый вестник”, N 9, сентябрь 2006 г.).
В остальных случаях, хотя применение квалификационных справочников не обязательно, мы рекомендуем также обращаться именно к ним.
При этом, составляя должностную инструкцию, следует учитывать положение абзаца второго части второй ст. 57 ТК РФ, согласно которому, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. В таких случаях при составлении должностной инструкции следует руководствоваться соответствующими разделами Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих либо Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, например, для работников образования – разделом “Квалификационные характеристики должностей работников образования”, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 N 761н. В отношении должностей, не предусмотренных конкретными разделами этих справочников, работодатель вправе руководствоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37.
В любом случае описание квалификационных характеристик в указанных справочниках является базовым. Работодатель вправе дополнять и уточнять обязанности работников в должностной инструкции в зависимости от условий работы, поскольку это не противоречит трудовому законодательству.
В части, касающейся мер дисциплинарной и материальной ответственности работников, работодатель должен руководствоваться нормами ТК РФ. Меры ответственности, не предусмотренные Кодексом, в должностную инструкцию включены быть не могут.
Таким образом, за исключением отдельных категорий работников, для которых законодательством утверждены требования к составлению должностных инструкций или типовые должностные инструкции, работодатель определяет структуру и содержание должностной инструкции самостоятельно, с учетом требований трудового законодательства. При этом нужно учитывать, что в соответствии с частью четвертой ст. 8 ТК РФ нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, применению не подлежат. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Читать еще:  В какой день следует проходить обходной лист при увольнении?

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
1 Это положение не распространяется на государственные органы, в них, как правило, существует более строгая регламентация (смотрите, например, Положение о порядке разработки и утверждения должностной инструкции сотрудника таможенного органа Российской Федерации и должностного регламента государственного гражданского служащего таможенного органа Российской Федерации, утвержденное приказом ФТС от 11.08.2009 N 1458, или типовую должностную инструкцию сотрудника Федеральной антимонопольной службы, утвержденную приказом ФАС от 19.08.2004 N 86).

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Должностная инструкция

Должностная инструкция – это внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, его прав и мер ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

Предназначение должностной инструкции

Должностная инструкция выполняет следующие задачи:

установление квалификационных требований, предъявляемых к определенной должности, выполняемой работе (образование, опыт работы, наличие специальной подготовки и т. п.);

определение должностных обязанностей работника (круг обязанностей, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т. п.);

установление пределов ответственности работника.

Таким образом, главное предназначение должностной инструкции – определение работнику круга его обязанностей, прав, ответственности.

Для каких целей используется должностная инструкция

Используя должностную инструкцию работодатель может:

доказать отказ в приеме на работу в связи с несоответствием соискателя (претендента на должность) установленным квалификационным требованиям, предъявляемым к определенной должности, выполняемой работе;

распределить трудовые функции между работниками;

оценить качество работы сотрудника в период испытательного срока;

оценить качество выполнения работником трудовой функции;

доказать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

доказать правомерность применения к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Форма представления должностной инструкции

Должностная инструкция работника может быть представлена в двух вариантах:

1. Типовая должностная инструкция по конкретной должности, т.е. универсальная для всех работников по данной позиции. С ней все соответствующие работники знакомятся под личную подпись. Чтобы требования законодательства нарушены не были, необходимо должностные обязанности предусмотреть также и в тексте трудового договора.

При использовании этого варианта должностные обязанности работника в трудовом договоре должны быть аналогичны тем, которые перечислены в типовой должностной инструкции.

2. Должностная инструкция составляется отдельным документом (с указанием перечня должностных обязанностей, вопросами подчиненности, взаимодействия и т.д.) и оформляется приложением к трудовому договору. В таком случае в основном тексте договора может отсутствовать перечень должностных обязанностей, однако необходима ссылка на данное приложение.

Разделы должностной инструкции

Должностная инструкция обычно состоит из следующих разделов:

основные задачи и функции;

Общие положения

В первом разделе должностной инструкции «Общие положения» указываются:

– должность в соответствии со штатным расписанием и основные сведения о ней:

– название структурного подразделения, подчиненность данного работника, категория персонала;

– порядок назначения и освобождения от должности в соответствии с нормативными правовыми актами организации;

– порядок замещения этой должности в период временного отсутствия работника;

– требования к профессиональной подготовке (уровень образования, стаж работы), требования к квалификации;

– требования к знаниям работника;

– перечень нормативных документов, которыми работник должен руководствоваться в своей деятельности. В этот перечень включаются:

действующее законодательство РФ;

локальные нормативные акты работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника;

приказы и распоряжения руководителя организации;

непосредственно должностная инструкция;

Основные задачи и функции

Во втором разделе «Основные задачи и функции» должностной инструкции указывается основная задача работника в данной должности, участок работы.

Далее расписываются конкретные виды работы, которые сотрудник должен выполнять для достижения основной задачи.

Обязанности

В разделе «Обязанности» должностной инструкции указываются условия, которые должны соблюдаться работником при выполнении своих функций.

Например, работник должен соблюдать:

установленные сроки подготовки документов;

этические нормы общения в коллективе;

правила внутреннего трудового распорядка;

конфиденциальность служебной информации.

Права

В разделе «Права» описываются права, необходимые работнику для осуществления возложенных на него обязанностей, а также расписывается порядок осуществления этих прав.

В этом разделе указываются право работника:

Читать еще:  За какой максимальный период правомерно начисление долга по ОДН?

на самостоятельное принятие решений;

на получение информации, в том числе конфиденциальной, которая необходима работнику для реализации его функций и эффективного исполнения обязанностей;

требовать выполнения определенных действий, давать распоряжения и указания и контролировать их исполнение;

визировать, согласовывать и утверждать документы конкретных видов.

Ответственность

В разделе «Ответственность» указываются виды ответственности работника за несоблюдение требований должностной инструкции и других локальных нормативных актов работодателя, за результаты и последствия своей деятельности, а также за неприятие своевременных мер или действий, относящихся к его обязанностям.

Согласно Трудовому кодексу РФ ответственность бывает материальной, дисциплинарной, административной и уголовной.

Взаимосвязи

В разделе должностной инструкции «Взаимосвязи» записывают порядок взаимодействия работника с другими структурными подразделениями и должностными лицами.

Порядок утверждения должностной инструкции

Должностные инструкции разрабатываются отделом кадров и подписываются руководителем службы делопроизводства.

При этом должностные инструкции могут быть согласованы с руководителями тех структурных подразделений, в которых работает сотрудник.

После этого должностные инструкции утверждает руководитель организации.

После утверждения должностной инструкции с ней следует ознакомить работника, принимаемого на должность (профессию).

Свою подпись работник может поставить:

на отдельном листе ознакомления, являющемся неотъемлемой частью инструкции;

в специальном журнале ознакомления с должностными инструкциями по форме, утвержденной в организации;

на самой инструкции в соответствующей графе;

  • иными способами, принятыми в организации и не противоречащими законодательству.
  • Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

    Меняем должностную инструкцию: споры работников и работодателей

    Автор: Ирина Вишнепольская

    В каждой компании рано или поздно возникает необходимость изменить должностную инструкцию работника: уточнить обязанности, а то и добавить новых, привести инструкцию в соответствие с профстандартами. Какие изменения будут вполне законными, а где работодатель переусердствовал и нарушил права работника? На эти вопросы ответит судебная практика. Приведём примеры по наиболее типичным ситуациям изменения должностной инструкции.

    Уточнение обязанностей в должностной инструкции

    Между работником и работодателем сложилась ситуация, когда работник (специалист по ИТ) спорил о необходимости выполнять те или иные функции. Такой простор для обсуждения со стороны работника возник в связи с тем, что изначально условия должностной инструкции были сформулированы как общие задачи, без описания конкретных трудовых действий работника. Работник ознакомился с этим вариантом инструкции при приёме на работу. Через некоторое время работодатель, желая прекратить спорные ситуации, издал новый вариант должностной инструкции, где прописал, что конкретно должен делать работник. Работник не согласился с изменением должностной инструкции и в судебном порядке пытался доказать изменение трудовой функции, говорил об увеличении объёма обязанностей в 10 раз.

    Но суд не увидел тут нарушения прав работника и признал право работодателя конкретизировать должностные обязанности работника. Тем более что по факту сотрудник продолжал выполнять ту же работу, что и до изменения инструкции. (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу № 33-3613/2015).

    Соотношение должностной инструкции и профстандартов и квалификационных справочников

    Отдельно стоит рассмотреть вопрос об изменении должностной инструкции в связи с применением квалификационных справочников или недавно введённых профессиональных стандартов и о несоответствии инструкции таким документам.

    Работница пыталась оспорить новую должностную инструкцию, которая была изменена работодателем в связи с введением в действие новых профессиональных стандартов. Работница посчитала, что ей вменили новую обязанность ― организацию работы учреждения, руководство отделением и специалистами, что являлось, по мнению истицы, новой трудовой функцией.

    Суд же сравнил должностные инструкции до и после корректировки и не согласился с доводами сотрудницы. По мнению суда, трудовая функция сохранилась, было произведено лишь уточнение трудовых действий. Не было введено дополнительных обязанностей, которые влекли бы дополнительные требования к квалификации или специальности истицы, вводились лишь новые условия выполнения порученной работы. Относительно новой, с точки зрения истицы, обязанности руководить отделением и специалистами суд указал, что закреплённая новой должностной инструкцией функция по организации работы учреждения соцзащиты выполнялась истицей и ранее в рамках совершения трудовых действий по прежней должностной инструкции. А в новой инструкции работодатель лишь обобщил указанные действия. (Апелляционное определение Ростовского областного суда по делу № 33-8683/2016).

    В другом деле (Определение Верховного суда республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012) положения Единого квалификационного справочника сыграли на руку работнице.

    Истица трудилась в должности заведующего отделением больницы, и в соответствии с новой должностной инструкцией ей вменялись дополнительные обязанности. Истица посчитала неправомерным возложение на неё новых обязанностей.

    Суд сравнил новую должностную инструкцию с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждённым Министерством здравоохранения и социального развития РФ № 541н от 23 июля 2010 года и установил, что обязанности, предусмотренные спорной должностной инструкцией, не соответствуют обязанностям заведующего структурным подразделением (отделением) ― врача-специалиста.

    Этот вывод суда послужил одним из оснований удовлетворения требований сотрудницы: суд счёл, что новая должностная инструкция в одностороннем порядке существенно изменяет трудовые обязанности работницы, что нарушает нормы ТК РФ (ст. 57, 60 и 72).

    Как видим, для суда положения ЕКС и профстандартов являются критерием объективности и правомерности вносимых в должностную инструкцию изменений. Поэтому, если по конкретной профессии имеются профстандарты или ЕКС, необходимо иметь в виду их положения при переформулировании должностной инструкции: не должно возникать радикальных противоречий с этими документами.

    Изменение трудовой функции через должностную инструкцию

    Работодатели иногда полагают, что могут как угодно редактировать должностную инструкцию, а работник должен будет её исполнять. Но трудовое законодательство декларирует неприкосновенность трудовой функции работника даже в случае одностороннего изменения условий договора в порядке ст. 74 ТК РФ: трудовая функция должна быть сохранена. Независимо от причин изменения инструкции придётся внимательно проанализировать, позволят ли эти изменения сохранить трудовую функцию.

    Истица вышла из декретного отпуска и намеревалась продолжить работу по своей должности ― руководитель отдела продаж. Но пока работница находилась в отпуске, организационная структура компании поменялась, отдел истицы был упразднён, а в новой структуре потребности в данном сотруднике не было. Что сделал работодатель? Истице было вручено уведомление об изменении условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, в котором говорилось и об уменьшении оклада. Действительно, организационные изменения имели место. Но одновременно с таким уведомлением работодатель изменил и должностную инструкцию истицы: из неё были исключены обязанности руководителя отдела и добавились новые обязанности по прямым продажам и проведению обучающих тренингов для сотрудников, разработке обучающих материалов. Сотрудницу такая ситуация возмутила, она вполне справедливо сочла, что работодатель не сохранил её трудовую функцию: во-первых, исчезли руководящие функции, вместо которых истице вменили прямые продажи, во-вторых, добавились непрофильные функции по организации обучения. Хотя название должности осталось прежним.

    Суд сравнил старую и новую должностные инструкции истицы и встал на сторону работницы, признав, что имело место изменение трудовой функции при формально сохранённом названии должности. (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33-1052/2017).

    В другом деле (Постановление Верховного Суда РФ от 2 мая 2017 г. № 45-АД17-7) ситуация сложилась следующим образом. ГИТ оштрафовала работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Нарушение, по мнению инспекции, состояло в том, что работодатель (Училище олимпийского резерва), изменяя условия трудовых договоров с работниками, не сохранил их трудовую функцию.

    Училище на основании обязательных для него распорядительных актов вышестоящих учреждений изменило условия труда следующим образом: должности работников были переименованы с «тренер-преподаватель» на «тренер», были изданы новые должностные инструкции, из которых были исключены некоторые обязанности, входившие в предыдущую инструкцию.

    ГИТ, а также суды предыдущих инстанций сочли такие действия работодателя изменением трудовой функции истца. А Верховный Суд с этим не согласился и мотивировал свою позицию тем, что изменение названия должности и объёма обязанностей еще не является изменением трудовой функции. ВС отметил, что основные должностные обязанности тренеров по подготовке спортсменов остались прежними, характер работы не изменился. Поэтому в данном случае трудовая функция работников сохранилась.

    В чём разница между этими двумя прецедентами? Очевидно, в том, что в первом случае изменение обязанностей работницы принципиально отличалось от её изначального функционала (убрали руководящие обязанности и добавили новые непрофильные). Во втором же случае круг обязанностей тренеров несколько уменьшился, но принципиальных изменений не произошло.

    Увеличение объёма работы

    Можно ли добавить работнику новых обязанностей? Такой вопрос нередко возникает у работодателей, желающих распределить объём работы между наименьшим числом работников.

    Но попытки внести дополнительные обязанности в должностную инструкцию не всегда успешны.

    Работник был принят в организацию на должность инженера и ознакомлен с должностной инструкцией. Через несколько недель работодатель издал приказ о введении в действие новой должностной инструкции. Истцу добавили новых обязанностей: теперь он должен был выполнять обязанности слесаря и электрика. Истец с этим не согласился. Суд поддержал работника и указал, что новая должностная инструкция существенно меняет круг обязанностей истца, поскольку вменяет ему обязанности рабочих профессий, что в одностороннем порядке недопустимо. (Определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу № 33-3987).

    Читать еще:  Изменение порядка общения отца с ребенком

    В следующем судебном акте описана несколько иная ситуация, связанная с увеличением объёма работы (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10398/2015). Истица трудилась на должности социального работника. Учреждение изменило должностную инструкцию истицы. Ознакомившись с новым документом, работница обнаружила расширение своего функционала: ей вменили более частое, чем ранее, посещение и сопровождение обслуживаемых граждан. Подробную конкретизацию ранее вменённых ей обязанностей истица сочла вменением ей новых обязанностей. Но суд высказался не в пользу сотрудницы. По мнению суда, работодатель лишь уточнил должностные обязанности истицы. При этом действительно произошло некоторое увеличение объёма работы, как признаёт суд. Но факт увеличения объёма работы в рамках тех же должностных обязанностей суд не посчитал нарушением прав истицы: изменением её трудовой функции или переводом на другую работу без её согласия.

    Значит ли это, что если работнику не добавляется принципиально новых обязанностей, то в рамках существующих его можно больше нагружать, изменяя должностную инструкцию? Полагаем, сделать это возможно, тут у работника не будет повода говорить об изменении трудовой функции. Данную ситуацию можно считать изменением норм труда, для которого предусмотрен специальный порядок (ст. 160–162 ТК РФ).

    Маскировка перевода

    Иногда работодатель пытается перевести работника на другую должность без его согласия, а «инструментом» такого обходного маневра служит должностная инструкция. Приведём характерный пример.

    Истица трудилась в должности заместителя главного врача по кадрам. При выходе из очередного отпуска её ожидал большой сюрприз от работодателя: фактически на должность руководителя по кадрам (работодатель назвал эту новую должность «начальник отдела кадров») был принят новый сотрудник. А в отношении истицы издали ряд приказов: об отмене старой и утверждении новой должностной инструкции, о переводе истицы в другой кабинет, о передаче ключей, об обязании провести инвентаризацию и передачу документов. Разумеется, сотрудницу такая ситуация возмутила, она сочла это переводом на другую должность без её согласия.

    Представитель работодателя утверждал, что имело место перемещение, а не перевод. А изменять должностную инструкцию ― это право работодателя.

    Суд уделил большое внимание исследованию старой и новой должностных инструкций и подробно проанализировал их содержание. Вывод суда оказался неутешителен для работодателя: новая инструкция полностью меняет функционал работницы и содержит другую трудовую функцию, что фактически является переводом работника на другую должность без его согласия, в нарушение ст. 72 ТК РФ. (Определение Приморского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33-2307).

    Если в случае изменения отдельных обязанностей ещё можно спорить о том, было ли это изменением трудовой функции или её уточнением, то в данном случае инструкция изменена полностью, и нет сомнений, что работодатель намеревался осуществить таким образом именно перевод работника.

    Выводы

    Что можно делать с должностной инструкцией:

    1) уточнять и дополнять / уменьшать должностные обязанности в соответствии с профстандартами или ЕКС;

    2) конкретизировать должностные обязанности в рамках общих формулировок должностной инструкции;

    3) отражать в должностной инструкции изменение норм труда;

    4) сокращать второстепенные должностные обязанности.

    Чего нельзя делать с должностной инструкцией:

    1) исключать из инструкции обязанности, ключевые для данной должности;

    2) добавлять в инструкцию «непрофильные» обязанности, не характерные для должности;

    3) полностью заменять старую должностную инструкцию новой, имеющей принципиально другое содержание.

    Для должностей, в отношении которых действуют профтандарты или ЕКС, обязанности в должностной инструкции должны в целом соответствовать данным документам;

    Должностная инструкция

    Должностная инструкция – это внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, его прав и мер ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.

    Предназначение должностной инструкции

    Должностная инструкция выполняет следующие задачи:

    установление квалификационных требований, предъявляемых к определенной должности, выполняемой работе (образование, опыт работы, наличие специальной подготовки и т. п.);

    определение должностных обязанностей работника (круг обязанностей, объем работы, участки, за которые отвечает работник, и т. п.);

    установление пределов ответственности работника.

    Таким образом, главное предназначение должностной инструкции – определение работнику круга его обязанностей, прав, ответственности.

    Для каких целей используется должностная инструкция

    Используя должностную инструкцию работодатель может:

    доказать отказ в приеме на работу в связи с несоответствием соискателя (претендента на должность) установленным квалификационным требованиям, предъявляемым к определенной должности, выполняемой работе;

    распределить трудовые функции между работниками;

    оценить качество работы сотрудника в период испытательного срока;

    оценить качество выполнения работником трудовой функции;

    доказать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

    доказать правомерность применения к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

    Форма представления должностной инструкции

    Должностная инструкция работника может быть представлена в двух вариантах:

    1. Типовая должностная инструкция по конкретной должности, т.е. универсальная для всех работников по данной позиции. С ней все соответствующие работники знакомятся под личную подпись. Чтобы требования законодательства нарушены не были, необходимо должностные обязанности предусмотреть также и в тексте трудового договора.

    При использовании этого варианта должностные обязанности работника в трудовом договоре должны быть аналогичны тем, которые перечислены в типовой должностной инструкции.

    2. Должностная инструкция составляется отдельным документом (с указанием перечня должностных обязанностей, вопросами подчиненности, взаимодействия и т.д.) и оформляется приложением к трудовому договору. В таком случае в основном тексте договора может отсутствовать перечень должностных обязанностей, однако необходима ссылка на данное приложение.

    Разделы должностной инструкции

    Должностная инструкция обычно состоит из следующих разделов:

    основные задачи и функции;

    Общие положения

    В первом разделе должностной инструкции «Общие положения» указываются:

    – должность в соответствии со штатным расписанием и основные сведения о ней:

    – название структурного подразделения, подчиненность данного работника, категория персонала;

    – порядок назначения и освобождения от должности в соответствии с нормативными правовыми актами организации;

    – порядок замещения этой должности в период временного отсутствия работника;

    – требования к профессиональной подготовке (уровень образования, стаж работы), требования к квалификации;

    – требования к знаниям работника;

    – перечень нормативных документов, которыми работник должен руководствоваться в своей деятельности. В этот перечень включаются:

    действующее законодательство РФ;

    локальные нормативные акты работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника;

    приказы и распоряжения руководителя организации;

    непосредственно должностная инструкция;

    Основные задачи и функции

    Во втором разделе «Основные задачи и функции» должностной инструкции указывается основная задача работника в данной должности, участок работы.

    Далее расписываются конкретные виды работы, которые сотрудник должен выполнять для достижения основной задачи.

    Обязанности

    В разделе «Обязанности» должностной инструкции указываются условия, которые должны соблюдаться работником при выполнении своих функций.

    Например, работник должен соблюдать:

    установленные сроки подготовки документов;

    этические нормы общения в коллективе;

    правила внутреннего трудового распорядка;

    конфиденциальность служебной информации.

    Права

    В разделе «Права» описываются права, необходимые работнику для осуществления возложенных на него обязанностей, а также расписывается порядок осуществления этих прав.

    В этом разделе указываются право работника:

    на самостоятельное принятие решений;

    на получение информации, в том числе конфиденциальной, которая необходима работнику для реализации его функций и эффективного исполнения обязанностей;

    требовать выполнения определенных действий, давать распоряжения и указания и контролировать их исполнение;

    визировать, согласовывать и утверждать документы конкретных видов.

    Ответственность

    В разделе «Ответственность» указываются виды ответственности работника за несоблюдение требований должностной инструкции и других локальных нормативных актов работодателя, за результаты и последствия своей деятельности, а также за неприятие своевременных мер или действий, относящихся к его обязанностям.

    Согласно Трудовому кодексу РФ ответственность бывает материальной, дисциплинарной, административной и уголовной.

    Взаимосвязи

    В разделе должностной инструкции «Взаимосвязи» записывают порядок взаимодействия работника с другими структурными подразделениями и должностными лицами.

    Порядок утверждения должностной инструкции

    Должностные инструкции разрабатываются отделом кадров и подписываются руководителем службы делопроизводства.

    При этом должностные инструкции могут быть согласованы с руководителями тех структурных подразделений, в которых работает сотрудник.

    После этого должностные инструкции утверждает руководитель организации.

    После утверждения должностной инструкции с ней следует ознакомить работника, принимаемого на должность (профессию).

    Свою подпись работник может поставить:

    на отдельном листе ознакомления, являющемся неотъемлемой частью инструкции;

    в специальном журнале ознакомления с должностными инструкциями по форме, утвержденной в организации;

    на самой инструкции в соответствующей графе;

  • иными способами, принятыми в организации и не противоречащими законодательству.
  • Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

    Ссылка на основную публикацию
    ×
    ×
    Adblock
    detector