Имеет ли право работодателя менять график и норму часов?
Expertrating.ru

Юридический портал

Имеет ли право работодателя менять график и норму часов?

Меняем режим рабочего времени

  • Вишнепольская Ирина | юрисконсульт-эксперт по вопросам трудового права

П орой в организации возникает необходимость поменять условия труда сотрудников в связи с изменениями, произошедшими в бизнес-процессах компании. В частности, может потребоваться изменить режим труда как всех сотрудников, так и отдельных групп, например, перевести работников со сменного режима на пятидневку либо с двухсменного режима работы на трехсменный (или наоборот). Расскажем о процедуре введения таких изменений и возникающих при этом рисках.

Режим рабочего времени и порядок его установления

Чтобы изменить режим рабочего времени, необходимо исходить из того, каким способом он установлен для работников.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ режим рабочего времени – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему.

В ст. 100 ТК РФ сказано, что конкретный вид режима рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Как следует из этих норм, режим рабочего времени (далее – РРВ) устанавливается трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а также коллективным договором при его наличии.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан режим рабочего времени, если он отличается от общих правил у данного работодателя.

ПВТР – это, как правило, локальный нормативный акт, который в числе прочих вопросов регулирует и трудовой распорядок, в частности, режим рабочего времени (ст. 189 ТК РФ). ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Сразу отметим, что в данной статье мы рассматриваем тот случай, когда в компании отсутствует представительный орган работников. В такой ситуации ПВТР принимаются работодателем единолично.

Какие могут быть варианты установления режима рабочего времени? Их несколько:

    РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре, так как он отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР.

В организации для сотрудников офиса (административного персонала) установлен график работы с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Однако для помощника генерального директора установлен график работы с 10.00 до 19.00 с «плавающим» перерывом на обед 1 час в период с 12.00 до 15.00. Эти особенности указаны в трудовом договоре с помощником гендиректора.

В ПВТР компании режим работы административного персонала установлен с 8.00 до 17.00 с «плавающим» перерывом на обед с 11.00 до 13.00. Эти же условия указаны в трудовых договорах всех административных сотрудников.

Посмотрим, какие есть способы изменения режима рабочего времени.

Способы изменения режима рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ).

Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.

Соответственно, данный способ применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор, независимо от того, отличается ли РРВ работника от того, что установлен ПВТР, или нет. Здесь определяющим является то, что условие о РРВ включено в трудовой договор, даже если это не было обязательным в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Но раз уж включили, такое условие становится частью трудового договора.

В ст. 74 ТК РФ речь идет о возможности одностороннего изменения условий трудового договора работодателем в том случае, если меняются организационные или технологические условия труда. Режим рабочего времени также может являться условием трудового договора, в изменении которого у работодателя назрела необходимость. Следовательно, изменение РРВ должно обосновываться объективными причинами, препятствующими сохранению прежних условий труда, и не должно затрагивать трудовую функцию работника.

Но эти способы изменения режима рабочего времени – как по соглашению сторон трудового договора, так и в одностороннем порядке работодателем – относятся к изменению условий именно трудового договора. А если режим рабочего времени, как в третьем пункте предыдущего раздела, установлен не трудовым договором, а в ПВТР? Может ли работодатель в одностороннем порядке поменять ПВТР, в частности, установить новый режим рабочего времени, ознакомив с ним работников под подпись? Что делать, если работники не согласны с изменением ПВТР? А если работники согласны, то как это зафиксировать?

В данном случае нужно руководствоваться следующим. ПВТР являются локальным нормативным актом и принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст. 190 ТК РФ). Но мы рассматриваем тот случай, когда представительный орган работников не сформирован, т.е. отсутствует. В такой ситуации логично сделать вывод, что работодатель может самостоятельно принимать ПВТР, в том числе и устанавливать в их рамках режим рабочего времени. Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись. Но вот назрела необходимость изменить ПВТР – установить новый режим рабочего времени для всех или для группы сотрудников. Тут следует применить аналогию и принцип равных возможностей работников в осуществлении своих прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ. Так, если для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило изменять его только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) с предоставлением определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР. Для них режим рабочего времени имеет не меньшее значение, чем для тех, у кого он отличается от общих правил.

Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих сотрудников следует либо заключать с ними письменное соглашение об их принятии изменений РРВ, вносимых в ПВТР, либо при одностороннем изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст. 74 ТК РФ. Что же касается вновь принимаемых сотрудников, на них новый режим рабочего времени будет распространяться с момента их приема на работу. Поскольку, знакомясь с ПВТР, в том числе в части регулирования рабочего времени, при оформлении трудовых отношений, работник соглашается на такие условия трудовых отношений либо у него есть возможность просить работодателя установить другой РРВ в трудовом договоре.

Далее рассмотрим порядок изменения режима рабочего времени в зависимости от основания:

  • изменение РРВ, установленного трудовым договором, по соглашению сторон;
  • изменение РРВ, установленного в ПВТР, по соглашению сторон;
  • изменение РРВ, установленного в трудовом договоре или в ПВТР, если работники не согласны (ст. 74 ТК РФ).

Изменение режима рабочего времени, установленного договором, по соглашению сторон

Данный способ применим в соответствии со ст. 72 ТК РФ, если на предприятии ситуация аналогична пунктам 1 и 2 из предыдущего раздела (РРВ работника прописан непосредственно в трудовом договоре и либо отличается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР, либо нет), и при этом сотрудники согласны на изменение режима рабочего времени.

В подобном случае с каждым из работников достаточно заключить дополнительное соглашение об этом, указав в нем новый режим работы (Пример 3).

Изменение режима рабочего времени, установленного в ПВТР, по соглашению сторон

Если в компании возникла необходимость изменить сотрудникам режим рабочего времени, не указанный в их трудовых договорах (пункт 3 из первого раздела), и при этом сотрудники согласны, нужно сделать следующее:

  1. Утвердить ПВТР в новой редакции, например, приказом по организации. В новой редакции ПВТР нужно отразить изменение режима рабочего времени (Пример 4).
  2. Далее необходимо заключить с работниками соглашение об их согласии с вводимыми изменениями (Пример 5). В нем следует поименовать всех работников, согласившихся на изменения, прописав, что он составлен в количестве, необходимом для всех работников, плюс один экземпляр для работодателя.

Имеет ли право работодатель самостоятельно устанавливать ежемесячную норму часов?

Доброе утро. Наш работодатель самостоятельно установил норму часов, составив определенный документ. Конкретно в январе месяце 2012 года она составила -163 часа (для вахтового персонала). Для дневного персонала она составила 128 часов (как установлено производственным календарем). Как они утверждают – им тяжело расчитывать зарплату, поэтому они вывели среднегодовую величину исходя из этого считают. Нормально ли это?

Читать еще:  Возвращать ли покупателю задаток за квартиру?

Ну, конечно, не имеет, для этого правительство ежегодно утверждает Производственный календарь. В этом году календарь выглядит следующим образом. В январе 128, в феврале 159 и т.д.

Если вы работаете сверх этого времени, то вам оплачивают сверхурочные при чем в год вы должны работать не более 120 часов сверхурочно, если вы работаете в праздничный или выходной день (по графику), то вам оплачивают в двойном размере.

Все остальные лихачества работодателей запрещены. Просто вашему руководству было необходимо, чтобы вы работали в январе не 128, а 163 часа, и вас просто по ушам протерли, что вывели не понятную среднегодовую величину, а на самом деле, чтобы вам не оплачивать работу в праздничные и выходные дни и не платить сверхурочных. Но, это не законно.

Есть такое понятие сумированный учет рабочего времени, это как раз для тех случаев, когда работодателю трудно соблюдать требования ТК РФ по норме часов за смену, по междусменному отдыху, но, дело, в том, что когда работодатель устанавливает суммированный учет рабочего времени, да, вы можете в один день работать 12 часов, в другой 6, часов, в третий 14 часов, но при этом главное, условие, что в целом за месяц или за учетный период вы будете отрабатывать не более часов, что установлено опять же все тем же Производственным календарем.

А если за учетный период, а он может быть месяц, квартал, полгода, но не более 1 календарного года, если вы отрабатываете больше нормы часов установленного Производственным календарем, то вам опять же оплачивают сверхурочные, просто сверхурочные оплачиваются в этом случае не каждый месяц, а в конце учетного периода. А вот, что касается праздничных и выходных дней по графику, они все также оплачиваются в двойном размере, т.к. праздничные дни для всех без исключения именно праздничные дни.

“Федеральным законом от 22 июля 2008 г. N 157-ФЗ статья 91 Кодекса дополнена новой частью третьей следующего содержания:

“Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.”

Т.е. устанавливать продолжительность рабочего времени в неделю может только федеральный орган исполнительной власти, только на этом уровне и ни какой коммерческий горе организатор на это не имеет право.

“В настоящее время действует Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. N 588н “

Кстати, и разницы между персоналом вахтовый, не вахтовый, не очень вахтовый, совсем не вахтовый, что касается нормы рабочего времени в календарном месяце, все для всех одинаково. Просто на вас наглым образом экономят.

Обращайтесь к руководству лучше коллективно, начните с диалога, покажите Производственный календарь на 2012 год, сделайте ссылки на ФЗ РФ И Приказ, которые я вам указала.

Еще сделайте ссылку на статью 91 ТК РФ Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени, которая перекликается с этими Законом и Приказом.

Статья 99 ТК РФ . Сверхурочная работа

Статья 104. Суммированный учет рабочего времени

Статья 112. Нерабочие праздничные дни

Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни

Статья 152. Оплата сверхурочной работы

Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни

Статья 154. Оплата труда в ночное время (ночное время с 22-00 до 6-00, оплата не менее 20%)

Составьте диалог, посмотрите, что вам ответят.

Это еще и тем не правильно, т.к. если офисные работали 128 часов и получили свой оклад за эту норму часов, что так и должно быть, это правильно, но вы то отработали 163 часа и тоже, что ли получили свой оклад, который на самом деле должны были получить за 128 часов.

У вас украли 35 часов при чем еще надо смотреть по табелю сверхурочные они или даже праздничные, т.е. двойная оплата.

И зп расчитывать не тяжело, просто на вас экономят, сейчас в программе 1С только заноси данные и кнопки жми.

И еще вариант, когда просто нет грамотного специалист на зп, видимо у вас просто не понимает, например, как расчитывать если часы получаются вроде бы как сверхурочными, но в тоже время это в праздничный день

Viktoriya Kochetkova, эксперт

1 марта 2012, 11:13,
8 лет назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Так-так-так — юридическая помощь онлайн © 2020 .
© Фонд Так-так-так .
Для писем: info@taktaktak.ru

Фонд «Так-так-так» является членом
Глобальной сети журналистских расследований

Имеет ли право работодателя менять график и норму часов?

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Лекторы – ведущие эксперты, непосредственные разработчики законов:
В. В. Витрянский, Л. Ю. Михеева, Е. А. Суханов, А. А. Маковская. Принять участие можно очно/ онлайн или в записи, в любой точке страны!

В организации применяется суммированный учет рабочего времени, учетный период – год (с октября по сентябрь). Сотрудник работает посменно – 2 смены по 11 часов, два дня выходных. Годовой график сменности составлен неправильно, с переработкой – 2013 часов в год. Тот, кто составлял график, считал, что рабочее время составляет 2013 часов в год при норме 1970 часов, оперируя тем, что количество праздничных часов (77, они по графику и входят в норму) будет оплачено согласно Трудовому кодексу в двойном размере; исключил эти дни из расчета дополнительно оплачиваемых дней (переработок), получилось, что переработок нет. Также работника могут перевести в течение этого учетного года на работу по графику пятидневки 40 часов в неделю, например на часть месяца. В учетном периоде с октября 2017 года по сентябрь 2018 года суммированный учет рабочего времени на период изменения режима рабочего времени работодателем не отменялся. Как определять количество сверхурочных часов? Как правильно в дальнейшем привлекать сотрудника к работе для исполнения им обязанностей временно отсутствующего работника по графику обычной пятидневной 40-часовой рабочей недели? Если при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника сотрудник от своих обязанностей не освобождается, как в таком случае определять индивидуальную норму рабочего времени?

1. По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Праздничные дни допускается устанавливать в качестве рабочих при производстве работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ (часть шестая ст. 113 ТК РФ). При этом работодатель в любом случае должен соблюдать нормальную еженедельную продолжительность рабочего времени, которая не может превышать 40 часов в неделю (часть вторая ст. 91 ТК РФ). Норма рабочего времени исчисляется в соответствии с Порядком, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. N 588н.
Специфика суммированного учета рабочего времени состоит в том, что в отдельные отрезки учетного периода число рабочих часов по графику может отклоняться от нормы рабочего времени за этот период, однако за учетный период в целом норма рабочего времени должна быть соблюдена (ст. 104 ТК РФ). Это означает, что при суммированном учете график работы должен составляться таким образом, чтобы не превышалось нормальное число рабочих часов за учетный период.
Поэтому работа в праздничный день, предусмотренная для работника графиком работы, должна производиться в пределах установленной нормы рабочего времени.
Для работников с суммированным учетом рабочего времени, согласно части первой ст. 99 ТК РФ, сверхурочной является работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
При определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии со ст. 152 ТК РФ, необходимо учитывать, что работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст. 153 ТК РФ, не учитывается (часть третья ст. 152 ТК РФ). Таким образом, получается такая формула подсчета сверхурочных часов при суммированном учете рабочего времени:
количество сверхурочных часов = общее количество отработанных сотрудником часов за учетный период – индивидуальная норма рабочего времени за учетный период*(1) – количество часов, отработанных не по графику в выходные и праздничные дни – количество часов, отработанных в праздничные дни по графику с момента начала переработки.
Подчеркнем, из общего количества часов переработки вычитается не вся работа в праздники, а только та, что произведена сверх нормы рабочего времени. Работа в праздники, запланированная графиком в пределах нормы рабочего времени, таковой не является и из переработки не вычитается*(2).
Поскольку в периоде с октября 2017 г. по сентябрь 2018 г. сотруднику режим работы в установленном законом порядке не менялся, суммированный учет рабочего времени не отменялся, сотрудник привлекался к работе на время отсутствия другого работника по режиму работы обычной пятидневной рабочей недели, полагаем, что количество отработанных часов в его выходные дни (дни, которые являются выходными по графику) необходимо учитывать при подсчете сверхурочных по приведенной выше формуле (как количество часов, отработанных не по графику в выходные и праздничные дни). При этом такие часы подлежат оплате в повышенном размере в соответствии со ст. 153 ТК РФ.
2. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы может быть оформлено в порядке, установленном ст. 60.2 ТК РФ*(3), или как совместительство в соответствии со ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ.
Если для выполнения дополнительной работы, поручаемой работнику в порядке, установленном ст. 60.2 ТК РФ, необходимо изменить режим рабочего времени сотрудника, то работодателю следует учитывать, что по смыслу ст. 100, ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени является условием трудового договора.
Условие о режиме рабочего времени может быть изменено в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Запрет на изменение режима рабочего времени на определенный срок законодательством не установлен. Поэтому мы считаем, что в таком случае может быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что в течение определенного периода времени режим работы сотрудника изменится соответствующим образом (например, будет установлена пятидневная рабочая неделя).
Согласно ст. 104 ТК РФ введение суммированного учета рабочего времени допускается, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Поэтому при изменении режима рабочего времени на обычную пятидневную рабочую неделю необходимости вести суммированный учет рабочего времени нет. В связи с этим на основании заключенных с работником соглашения о выполнении дополнительной работы, дополнительного соглашения к трудовому договору о временном изменении режима рабочего времени работодатель может издать приказ об отмене на определенный период суммированного учета рабочего времени этого работника*(4). При возвращении к прежнему режиму работы в отношении сотрудника необходимо вновь применять суммированный учет рабочего времени.
По нашему мнению, продолжительность учетного периода и период работы в определенном режиме (в связи с которым вводится суммированный учет рабочего времени) должны коррелировать друг с другом.
Приведем пример. Сотрудник, в отношении которого применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом год – с октября 2018 г. по сентябрь 2019 г., работает по режиму стандартной пятидневной рабочей недели в период с 15 по 29 октября 2018 г. Количество часов сверхурочной работы необходимо определять отдельно по итогам периода с 1 октября 2018 г. по 14 октября 2018 г. и периода с 30 октября 2018 г. по 30 сентября 2019 г.
Для определения индивидуальной нормы рабочего времени работника следует взять норму по производственному календарю за каждый период его работы, когда его режим отличался от стандартной пятидневной рабочей недели, и вычесть из нормы часы, пропущенные работником в соответствующем периоде по его графику работы, определив таким образом индивидуальную норму сотрудника за каждый период.

Читать еще:  О трудовом договоре подряда

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

2 октября 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Более подробно об исчислении индивидуальной нормы смотрите материал: Энциклопедия решений. Индивидуальная норма рабочего времени.
*(2) Более подробно смотрите следующие материалы:
Энциклопедия решений. Сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени;
Энциклопедия решений. Примеры подсчета сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени.
*(3) Более подробно смотрите материал: Энциклопедия решений. Оформление совмещения и других видов дополнительной работы.
*(4) Отметим, что порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (часть третья ст. 104 ТК РФ). В правилах внутреннего трудового распорядка должно быть определено, в каком порядке вводится/отменяется суммированный учет рабочего времени. Например, он может быть введен/отменен приказом руководителя организации. Если на сегодняшний день такой порядок правилами внутреннего трудового распорядка не установлен, следует внести соответствующие изменения в указанный локальный нормативный акт. Внесение изменений в правила внутреннего трудового распорядка осуществляется в том же порядке, что и их принятие (смотрите ст. 190 ТК РФ).

Норма часов при сменном графике работы по Трудовому кодексу

Сменный режим работы как вид занятости по ТК РФ

Имея объективные причины, работодатель может установить для работников сменный режим труда, что разрешено ст. 103 ТК РФ.

В качестве объективных причин трудовое законодательство называет такие критерии производственного процесса, как:

  • протяженность производственного цикла больше максимально определенной законодательством длительности ежедневного труда;
  • интенсификация использования производственного оборудования для увеличения выпуска готовой продукции.

В качестве примера приведем процесс производства продукции на конвейерной линии непрерывного цикла. Производственное оборудование в этом случае должно работать круглосуточно, включая субботу и воскресенье — традиционные выходные дни. Данный режим загрузки оборудования создает необходимость в аналогичном графике труда работников, занятых на производстве. Таким образом, описанный производственный процесс требует введения сменного режима труда.

График работы в смену предполагает занятость в процессе труда групп работников. Каждая группа обеспечивает обслуживание производственного цикла в рамках нормальной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

График сменности, ограничения его применения

График сменности — это локальный нормативный акт, определяющий условия труда работников, которые трудятся посменно. Разработка этого документа, а также его утверждение и обязательное доведение до сведения работников, занятых в процессе труда на условиях сменности, — обязанность работодателя.

В ст. 103 ТК РФ отмечается, что по общему правилу график сменности является частью коллективного договора, следовательно, он должен быть согласован с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В случае отсутствия коллективного договора и/или представительного органа работников график сменности в виде отдельного правового акта утверждает руководитель.

График сменности в обязательном порядке должен содержать существенные условия работы в сменном режиме:

  • количество смен за учетный период;
  • длительность рабочего времени за смену, время ее начала и окончания;
  • перерывы на отдых и прием пищи;
  • время ежедневного и еженедельного отдыха;
  • расписание чередования смен.

При составлении сменного графика аналитики трудового права предлагают руководствоваться актуальными положениями Методических рекомендаций по организации многосменной работы производственных объединений (предприятий) промышленности, утвержденных Госкомтрудом СССР (Москва, 1988).

В приведенном выше примере логично и эффективно использовать график сменности 4 бригад, которые работают в следующем режиме: 3 бригады обеспечивают рабочий процесс круглосуточно в 3 смены по 8 часов, четвертая отдыхает.

ВАЖНО! Если трудовой договор с работником содержит условие о сменной работе, наниматель обязан уведомить его о графике сменности на следующий учетный период не менее чем за месяц до начала его действия (ст. 103 ТК РФ).

Итак, в нашем примере график сменности выступает инструментом, созданным работодателем для обеспечения рабочего цикла, технологически имеющего большую продолжительность, чем максимальная, определенная законом длительность ежедневного труда. Это влечет за собой необходимость работы в вечерние и ночные часы.

Трудовое законодательство, защищая права работника, вводит определенные ограничения на использование труда вечером и ночью и, как, впрочем, при любом режиме рабочего времени, требует установленного соотношения времени труда и отдыха.

ТК РФ устанавливает следующие ограничения:

  • ст. 103 запрещает привлечение к работе 2 смены подряд;
  • ст. 96 запрещает использовать в ночное время (по ТК РФ это промежуток с 22 до 6 часов) труд беременных женщин и работников до 18 лет и ограничивает возможность использования труда инвалидов, лиц с семейными обязанностями в отношении малолетних детей и других лиц, требуя их письменного согласия на работу в ночное время, при условии, что она разрешена им по медицинским показаниям.
Читать еще:  Банк в одностороннем порядке изменил процентную ставку

Об особенностях организации работы в ночное время читайте в материале «Работа в ночное время по Трудовому кодексу (нюансы)».

Норма часов при сменном графике работы, суммированный учет рабочего времени

Трудовое законодательство нормирует нормальную продолжительность трудовой недели — не более 40 часов в общем случае. Сокращенная неделя и меньшая продолжительность ежедневного труда закреплены ТК РФ для определенных групп работников в силу их возраста, состояния здоровья, прохождения обучения, а также занятости на работе с вредными или опасными условиями труда (ст. 92, 94 ТК РФ). Эти нормы общеприменимы, в том числе и для режима сменной работы.

Однако нанимателям, практикующим сменный труд работников, часто сложно выдержать принцип нормальной длительности рабочей недели, составляющей не более 40 часов. Это связано со спецификой производственного процесса. В этом случае ст. 94 ТК РФ разрешает работодателю использовать суммированный учет рабочего времени.

При подсчете отработанного времени за базовый отрезок принимается месяц, квартал или год. Этот период для подсчета количества рабочих часов называется учетным. Время, потраченное работником на выполнение трудовых обязанностей в учетном периоде, не должно быть больше нормального количества часов рабочей недели, кратного количеству недель.

Следовательно, при применении суммированного учета рабочего времени 1 отдельная смена может отличаться по продолжительности как в большую, так и в меньшую сторону. Но в целом количество отработанных часов за принятый в качестве учетного отрезок времени должно быть не больше установленного для этого периода при условии нормальной продолжительности труда.

Форму для учета рабочего времени и порядок ее заполнения см. в статье «Табель учета рабочего времени – форма Т-13 (бланк)».

ТК РФ ограничивает длительность учетного периода: он не может быть более 1 года. Применение суммированного учета рабочего времени затрагивает основополагающие права работника — на труд и отдых. Именно поэтому оно должно быть оформлено отдельным локальным правовым актом работодателя либо положением о правилах внутреннего распорядка.

Итоги

Некоторые производственные процессы (непрерывные, технологически сложные или имеющие продолжительные производственные циклы) требуют организации работы в сменном режиме. При сменном графике работы сложно соблюсти нормальную продолжительность труда, приходящуюся на рабочую неделю (40 часов). Поэтому при таком режиме труда ТК РФ допускает возможность иного определения нормы рабочего времени. Эта норма устанавливается для определенного учетного периода (месяца, квартала или года).

Познакомиться с практическими решениями сложных вопросов начисления заработной платы можно на нашем форуме. Например, по этой ветке можно почитать про примеры «из жизни» и задать свой вопрос.

Если в графике мало рабочих часов

Ситуации, подобные описанной в вопросе, на практике встречаются нередко. При этом возможны различные пу­ти решения проблемы. Рассмотрим основные варианты.

Если в трудовом договоре, заключенном с работником, установлена продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю, то работодатель обязан обеспечить ра­ботнику возможность отработки соответствующего коли­чества часов. При этом, если по условиям производства невозможно соблюдение ежедневной или еженедельной нормы рабочего времени, работодатель может устано­вить суммированный учет рабочего времени, при кото­ром соблюдение нормы необходимо в целом за учетный период, а внутри периода допускаются отклонения от нормы в большую или меньшую сторону.

В рассматриваемой ситуации речь идет о том, что ра­ботники работают по графику и, по всей видимости, для них установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один месяц. При этом графики состав­лены таким образом, что, отработав полностью месяц, ра­ботник не выполнит норму рабочего времени. Учитывая, что именно работодатель не выполняет условия трудово­го договора и не обеспечивает работнику возможность выполнить норму рабочего времени, он (работодатель) обязан компенсировать работнику потери.

Порядок возмещения в рассматриваемом случае дол­жен быть определен коллективным или трудовым дого­вором или иным локальным нормативным актом, дейст­вующим на предприятии. Например, может быть преду­смотрено, что за недостающие часы работодатель выпла­чивает работнику средний часовой заработок или (по аналогии с оплатой времени простоя по вине работодате­ля) 2/3 среднего часового заработка.

При этом необходимо помнить, что количество часов, подлежащих оплате исходя из среднего заработка, опре­деляется как разница между количеством рабочих часов в соответствии с производственным календарем и по гра­фику в этом же периоде (а не количеством фактически отработанных часов). Если же работник привлекается к работе в дни, которые в соответствии с его графиком яв­ляются выходными, то за эти дни производится повышен­ная оплата в соответствии со ст. 153 ТК РФ.

Работнику за месяц должно быть начислено:

— заработная плата по тарифу за фактически отрабо­танные часы по графику (за 152 часа);

— заработная плата за работу в выходной день (за 8 часов) в двойном размере (ст. 153 ТК РФ);

— средний заработок за недоработанные часы (16 ча­сов = 168 часов – 152 часа).

Недостатком этого варианта является то, что могут воз­никнуть проблемы с отнесением оплаты за фактически неотработанные часы на расходы, уменьшающие базу по налогу на прибыль. В рассматриваемом случае нельзя го­ворить о простое (он возникает, когда работник должен быть на работе в соответствии со своим графиком, но при этом работой не обеспечен), поскольку недоработка до нормальной продолжительности рабочего времени обу­словлена графиком. Следовательно, налоговые органы могут настаивать на том, чтобы недоработанные часы оп­лачивались работодателем за счет прибыли.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ нормальная продолжи­тельность рабочего времени не может превышать 40 ча­сов в неделю. При этом не будет противоречить законо­дательству или считаться нарушением установление в ор­ганизации в целом или для от­дельных категорий работников меньшей продолжительности рабочего времени, напри­мер 35 часов в неделю.

Поскольку речь идет о нормальной (хотя и сни­женной по сравнению с установленной ТК РФ) продолжительности ра­бочего времени, размер оплаты труда работников ос тается прежним. Работнику должен быть выплачен установленный ему оклад

(месячная тарифная ставка) при условии, что он полно­стью отработал месяц по графику, составленному в преде­лах установленной нормы рабочего времени (например, 35 часов в неделю).

Такой вариант максимально выгоден для работника. Не­достатком же для работодателя является то, что в месяцах, когда графики работы будут составляться с учетом того, что какие-то работники находятся в отпусках (т. е. в графиках будет больше рабочих часов, нежели соответствует норме), будут возникать сверхурочные часы, которые должны быть оплачены в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ).

Установление сниженной нормы рабочего времени производится по решению работодателя и не влечет за собой уменьшения размеров оплаты труда. Этот режим не следует путать с установлением сокращенной продол­жительности рабочего времени в соответствии с требова­ниями ТК РФ или иных федеральных законов (ст. 92 ТК РФ), а также с режимом неполного рабочего времени, ко­торый вводится по соглашению сторон трудового догово­ра и предполагает снижение размеров оплаты труда (оп­лата труда производится пропорционально отработанно­му времени — ст. 93 ТК РФ).

Увеличение продолжительности учетного периода.

Если в организации вводится суммированный учет ра­бочего времени, то все основные характеристики этого режима устанавливаются работодателем и фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка организа­ции. В частности, работодатель самостоятельно опреде­ляет продолжительность учетного периода (т. е. время, в течение которого работник должен выполнить норму ра­бочего времени). Продолжительность учетного периода не может быть более одного года (ст. 104 ТК РФ).

Таким образом, если заранее известно, что в каких-то от­дельных месяцах года работники будут работать по графи­кам, предусматривающим меньшее количество рабочих часов, нежели это установлено производственным кален­дарем, а в других месяцах будут работать сверх нормы, то можно установить для них суммированный учет рабочего времени с учетным периодом свыше одного месяца (квар­тал, 6 месяцев, год). Тогда недостающие до нормы часы, возникшие в одном из месяцев учетного периода, будут от­работаны в других месяцах. И наоборот.

В этом случае, вопервых, отпадает необходимость опла­ты фактически неотработанных часов (вариант 2). Вовто­рых, сокращается количество сверхурочных часов (возника­ющих в месяцах, в которых график составлен с превышени­ем нормы), оплачиваемых в повышенном размере.

Всего за учетный период он отработает 496 часов (152 ча­са + 152 часа + 192 часа). Норма рабочего времени за учет­ный период выполнена. Отработанные сверх месячной нормы часы в июне (24 часа = 192 часа – 168 часов) не явля­ются сверхурочными и в повышенном размере не оплачи­ваются, поскольку они компенсированы недоработкой в апреле и мае.

Ссылка на основную публикацию
×
×
Adblock
detector