Изменение структуры предприятия как оформить

Изменение структуры предприятия как оформить

Главная страница

Форум Гарант

2. Если будут одни должности упразднены, а другие возможно вводиться, этоже не будет являтся сокращением штата?
будет.

3. Что делать с заместителем ген. директора по методич. работе, должность которого будет называться «заведующий метод. частью», если он откажется от перехода на новую должность, т.е. работать в новых условиях, какой статьей руководствоваться при увольнении?
никакой. нет оснований для увольнения.

4. Можно ли все эти действия руководителя подвести под статью 74 ТК Российской Федерации «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»?
если сможете доказать ОБЪЕКТИВНУЮ необходимость изменения условий труда (а не просто «руководству так захотелось пооптимизировать») — можно.
«убирание» должностей из штатки — сокращение в любом случае.

В организации сотрудница ушла в декретный отпуск . В период декрета меняется штатное расписание , где указана ее должность , оклад устанавливают ниже обычного ,
никаких манипуляций с должностью (окладом и прочими условиями трудового договора) сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, без ее согласия производить нельзя.

сотрудницу, которая находиться в декретном отпуске об этом не уведомили. ФСС стало расчитывать декретные согласно новому штатному расписанию с более низким окладом .
а причем тут ФСС — пособие рассчитывает и выплачивает работодатель, и делает он это на момент НАЧАЛА отпуска.
чего валим на ФСС?

Сотрудница подала в суд на ФСС.
зачем на ФСС? на работодателя надо подавать, идиот здесь он.

Как правильно оформить,
сначала новые должности ввести, потом перевести на них людей допсоглашениями, потом освободившиеся должности убрать.

нужно ли писать в профсаюз и центр занятости населения?
если сделаете так, как написано выше — нет.

В том и дело,директор хочет сделать это одновременно все изменения планируются с 01 сентября.
одновременность не означает связи.

Мы хотим уведомить работников о сокращении их должностей и предложить в этом же уведомлении новую должность которая введется в штат с 01 сентября,
не получится. вы не можете предлагать должности, которых еще нет в штатном расписании.

обо всем уведомить профсаюз,но не хотим связываться с центром занятости,т.к. сокращать никого не будем.Нарушим ли мы права работников?
да.

что необходимо сделать первым издать распоряжение о сокращение (в сельском поселении)
само «сельское поселение» — никакой организационно-правовой формы не имеет и работодателем для кого-либо не является. уточните свою мысль — кто, где и кого сокращает.

, и внести изменения в штатку и потом утвердить новую структуру в связи с сокращением или сначала утвердить новую структуру убрав из нее должность, а потом распоряжение и новая штатка? Желательно со ссылками на нормы права.
:confused: с формулированием у вас проблемы, большие.
сокращать будете как все нормальные люди — издаете приказ о сокращении, уведомляете тех, кого планируете увольнять, предлагаете им 2 месяца все вакантные должности, переводите, если соглашаются.
как только должность освобождается (при переводе или увольнении) — убираете ее из штатного, утверждаете новую редакцию. всё.

По уставу структуру утверждает съезд депутатов.
структуру ЧЕГО?

Работница находится в отпуске по беременности и родам, на ее месте по срочному трудовому договору работает работник. Эта должность попадает под сокращение, естественно эту должность мы не трогаем, она у нас остается в штатном расписании но при этом как таковой трудовой функции нет (нет объема работы). Что делать с временным работником?
то же самое, что и с основным.

Для его увольнения нет оснований пока не выдет основной работник?
ага.

как уведомлять работников об изменении штатного расписания, если пока еще неизвестны какие изменения произойдут? директор просила всех работников уведомить. а я не знаю что как писать.
никак не уведомляйте — пока уведомлять не о чем.

есть понятие заштатной единицы
и каким нормативным актом оно предусмотрено?

еловека на её место не будем принимать. как нам поступить с единицей бухгалтера подскажите пожалуйста?
никак. единица остается на своем месте, чтобы с ней что-то сделать — надо ее освободить, а она занята декретницей.
если ваше учреждение будет ликвидироваться — тогда сможете уволить и освободить.

Реорганизация компании: оформляем кадровые документы

Журнал «Кадровое дело» № 11 ноябрь 2010

Нужно ли письменное согласие работника на продолжение трудовых отношений при реорганизации? – Нет.

Является ли реорганизация основанием для расторжения трудовых договоров с работниками? – Нет.

Считается ли реорганизация сменой собственника? – Нет.

Должен ли работник знать о предстоящей реорганизации?

Действующее законодательство не предусматривает обязанности уведомлять работников о предстоящей реорганизации. Но это необходимо сделать, поскольку реорганизация юридического лица – работодателя затрагивает их интересы.

При реорганизации возможны изменения штатного расписания, в результате которых одни должности могут быть исключены, а другие введены. Если работники попали под сокращение, необходимо уведомить их об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такие сотрудники в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения.

В ситуации, когда в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата нет. Если изменяются условия трудового договора (например место работы), работник также не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

Если условия трудового договора предполагается изменить в силу объективных причин, работника также необходимо письменно известить о таких изменениях (размере и условиях оплаты труда, режиме рабочего времени и др.).

Процедура извещения работника о предстоящих в результате реорганизации изменениях условий его труда должна быть аналогична процедуре, которая предусмотрена статьей 74 Трудового кодекса. Эта статья гласит, что об изменении в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и в иных случаях, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Причем в уведомлении нужно упомянуть не только об изменении условий договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость.

Во всех документах (уведомления, приказы и др.) указывайте дату, которая определяет момент реорганизации (дату внесения записей в ЕГРЮЛ)

Получение письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в реорганизованном обществе не является обязательным.

Если работнику гарантируется сохранение трудовой функции и достойных условий труда, достаточно письменно известить его о реорганизации компании. Работник может выразить согласие, продолжая исполнять свои трудовые обязанности у работодателя после завершения реорганизации. Иначе сотрудник имеет право отказаться от продолжения работы и в связи с этим будет уволен на основании пункта 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Виды реорганизации

Вид реорганизации

Переход прав

Слияние юридических лиц

Права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом

Присоединение одного юридического лица к другому

К последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом

Разделение юридического лица

Его права и обязанности переходят к вновь возникшим организациям в соответствии с разделительным балансом

Выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц

К каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом

Преобразование юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы)

К вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом

Документы в тему

Документ

Поможет вам

Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69

Изучить основные правила заполнения трудовых книжек

Письмо Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0

Разобраться в вопросе сокращения численности или штата работников при реорганизации

Письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6

Уточнить, как оформить перевод работников при реорганизации

Пункт 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Определить, что подразумевается под сменой собственника имущества организации

Как правильно оформить кадровые документы?

Поскольку реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров (ч. пятая ст. 75 ТК РФ), трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически. То есть сотрудников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию.

Если работник не намерен прекратить трудовые отношения, как уже было отмечено, получать от него письменное согласие на продолжение работы не требуется. Однако отразить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах необходимо, ведь работодатель – другое юридическое лицо.

в ней вы найдете образцы уведомлений: о реорганизации; о сокращении штата; об изменении условий трудового договора; о необходимости явиться за трудовой книжкой

Реорганизацией предприятия в виде преобразования считается смена его организационно-правовой формы. В этом случае следует издать соответствующий приказ (образец на стр. 69).

А затем на основании этого приказа отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» вносится запись в трудовую книжку (по аналогии со случаем изменения наименования организации) (образец 1 на стр. 70).

А если в компании-правопреемнике работник переводится на новую должность, в его трудовой книжке на основании соответствующего приказа делается вторая запись о принятии на должность (образец 2 на стр. 70).

Исправляем ошибку

Ошибка

Работников не уведомляют за два месяца о сокращении штата, хотя и выплачивают положенную компенсацию.

Как правильно

О предстоящем сокращении штата работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 180 ТК РФ).

Что будет, если…

При несоблюдении работодателем двухмесячного срока предупреждения работника об увольнении суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения.

Считается ли реорганизация сменой собственника?

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам.

Смена собственника происходит в случае:

• приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов Федерации или муниципальных образований, в собственность физических или юридических лиц;
• обращения имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность;
• передачи государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
• передачи федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поэтому, если в организации просто меняется состав учредителей, смены собственника не происходит. Но если таковая имела место, работодателю при решении кадровых вопросов следует руководствоваться статьей 75 Трудового кодекса. В соответствии с ней смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Отметим также, что новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (образец 3 на стр. 70). Если новый собственник решил расстаться с названными топ-менеджерами, он должен выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Профессиональный спор

Нумеровать ли запись о реорганизации в трудовой книжке?

кандидат экономических наук, генеральный директор Института профессионального кадровика (Москва):

Запись о реорганизации вносится в трудовую книжку так: укажите следующий порядковый номер; дату не указывайте; в разделе «Сведения о работе» внесите запись о реорганизации, новое название организации и дату; в графе «Основание» сделайте ссылку на приказ по основной деятельности о внесении корректировок в кадровые документы в связи с реорганизацией.

кандидат экономических наук, доцент Государственного университета управления (Москва):

Из Инструкции по заполнению трудовых книжек прямо не следует, что нужно нумеровать запись о переименовании, в том числе в ходе реорганизации. Поэтому многие документоведы считают, что запись о переименовании организации в трудовой книжке нумеровать не надо.

Заключение редакции

юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:

– В Инструкции по заполнению трудовых книжек не указано, как правильно сделать запись о реорганизации, если она произошла в форме слияния, выделения, разделения или присоединения одного юридического лица к другому и работник захотел остаться в новой организации. Поэтому оформить запись можно в произвольной форме. То есть оба варианта правильные.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

начальник отдела надзора и контроля по вопросам оплаты труда Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Роструда (Москва):

– Если определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Реорганизация компании может сопровождаться изменением технологических условий труда, структурной реорганизацией производства. Уведомить работника о таких изменениях необходимо в письменной форме не позднее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

издатель, главный редактор журнала «Кадровое дело» (Москва):

– Нельзя прекращать трудовой договор при отсутствии письменного отказа работника от продолжения работы после реорганизации. Отказ должен быть подписан лично работником и оформлен в виде его заявления или его подписи об отказе на уведомлении о реорганизации.

директор по общим вопросам группы компаний РАН (Москва):

– Если при реорганизации меняется структура предприятия и его штатное расписание, это оформляется путем издания соответствующего приказа. Работников уведомляют о предстоящих изменениях и предлагают на выбор имеющиеся у работодателя должности, подходящие по специализации, квалификации и состоянию здоровья. При согласии работника заключается допсоглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе.

Материал подготовила Ольга МАРКЕЕВА,
главный бухгалтер ООО АФ «ФЕНИКС-аудит»

Изменение структуры предприятия

Приветствуем Вас на форуме кадровиков-профессионалов и новичков в кадровом деле , уважаемые коллеги! На нашем форуме уже более 250.000 сообщений, более 26.000 тем. Просьба к гостям-новичкам, пожалуйста, ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы . Разные мнения по спорным вопросам — это естественно и нормально, уважайте мнение друг друга. Наш с Вами форум — для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. И, пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы — это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.

Цитата
АлексейКА35 пишет: Что делать с сотрудниками у которых нет Т/д, работают оч.давно?

Вы обязаны их оформить, как давно бы они не работали.

Цитата
АлексейКА35 пишет: Руководство приняло решение разделить его на два отдела: отдел Рога и отдел Копыта

Объясните руководителям, что если это только ради непонятно чего, то создает достаточно много проблем, ибо куча оформлений, внесение дополнительных записей в трудовы и т.д. Ради чего все это.

А последовательность такая.
1. Приказ о внесении изменений в ШР (по основной деятельности, не позднее чем за 2 месяца до даты изменений).
2. Уведомления работникам о реорганизации. А работники имеют право и отказаться. Поэтому в уведомлении сразу прописываем все статьи ТК РФ, в случае несогласия работника с переменами, он должен быть уволен по соответствующей статье (так же за 2 месяца уведомляем).
3. Накануне изменений заключаем ДС с согласными, несогласных увольняем.
4. Приказа О ПЕРЕВОДЕ быть не может, ибо это не перевод.
5. В трудовые книжки работников, личные карточки, вносим записи о реорганизации.

Цитата
АлексейКА35 пишет: Создаю отдел и перевожу туда человека

Так как приказ о реорганизации уже есть, причем с пофамильным списком, я наверно сделаю так:
соберу заявления с работников о согласии работать в новом отделе (с датой двухмесячной давности), у кого есть Т/д сделаю допы, у кого нет сделаю Т/д, запись в трудовую — например «В связи с изменением организационной структуры назначен на должность копытчика в отдел Копыт» и номер приказа о реорганизации.

Цитата
Снеженка пишет: Вы обязаны их оформить, как давно бы они не работали.

Цитата
АлексейКА35 пишет: Создаю отдел и перевожу туда человека

Это совсем другой вариант (о чем и пишет Вам Ev_Genia, ), но Вы говорите о совсем другом

Цитата
АлексейКА35 пишет: я наверно сделаю так:

АлексейКА35, а тогда смысл Вашего вопроса тут, если Вы все равно решили сделать все неправильно. Могли бы тогда и не спрашивать совета. Как нужно — я Вам написала, но Вы все равно решили сделать неправильно. поражаюсь.

Цитата
АлексейКА35 пишет: Формально я понимаю, что моя ситуация это ст. 74 ТК. Но в живую ничего не меняется, кроме названия

Еще раз поражаюсь. Мы же не бабушки на скамейке. Мы говорим о документальном оформлении, основанном на законе, а не на том, что происходит «вживую». Еще черную зарплату вспомните.

Цитата
АлексейКА35 пишет: Тут готов поспорить. Законодатель не урегулировал этот вопрос,

Цитата

Статья 67. Форма трудового договора Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

То, что ваш работодатель нарушает закон и не оформляет в течение законом определенного времени не говорит о том, что можно ТД вообще не оформлять. А если в НПА это предусмотрено, что уж если работодатель нарушил, то можно больше ничего и не делать, то плииз

Цитата
АлексейКА35 пишет: ткните на норму закона.

Цитата
Снеженка пишет: .поражаюсь.

Цитата
Снеженка пишет: Еще раз поражаюсь.

Не надо поражаться с меня, поражаться надо с того как миллиардами с бюджета воруют и при этом ни какого нарушения закона.
Вы не обязаны мне отвечать, но если у Вас есть такое желание давайте поговорим конструктивно, без «поражений».
Я не все знаю и не все умею, иначе бы я сюда не зашел. Я всегда стараюсь исходить из того чтобы не нарушались права работника.
Я Вас правильно понял мой случай это ст.74?
Если так

«Если работник не согласен работать в новых условиях,» Это написано в статье, а я говорю что ни каких новых условий для работника, ничего не меняется.

А по поводу Т/д аргументирую позже, потому как забил на этот вопрос и забыл где читал и что смотрел, это было в начале года. Тогда изучив эту проблему понял что это не обязательно, и с Трудинспекции тоже так сказали, если работник хочет заключать то заключаем. Наши «старики» отказались.

Цитата
АлексейКА35 пишет: поражаться надо с того как миллиардами с бюджета воруют и при этом ни какого нарушения закона.

Это будет уже не «поражаюсь» , а «убили насмерть»

Цитата
АлексейКА35 пишет: у меня только не будет приказа двухмесячной давности о изменении штатного расписания.

А это самое начало — без принятого решения и утвержденного ШР не может быть дальнейших действий. И не ТОЛЬКО этого нет — нет так же уведомления работников.

Цитата
АлексейКА35 пишет: а я говорю что ни каких новых условий для работника, ничего не меняется.

Очень даже меняется

Цитата
АлексейКА35 пишет: Руководство приняло решение разделить его на два отдела: отдел Рога и отдел Копыта. В Т/д работников было указано что принимались на работу в Рога и Копыта.

Это существенное условие ТД и право каждого работника хотеть или нет работать в другом отделе.

Это не я придумала, не обижайтесь.

Изменение структуры организации

Советы юристов:

5.2. Обязательно ли изменение в системе оплаты труда в образовательном учреждении по Единым рекомендациям 2017 г,

Нет, не обязательна. Это рекомендации.

13.1. Процедура сокращения штатов с предложением иных должностей. ст. 178-180 тк рф.

или возможно применение ст. 74 тк рф.

19.1. Вас не могут уволить без вашего согласия.
Исключительным случаем является прекращение деятельности данной организации или личное согласие, и соответственно, подпись беременной на соглашении. Также как исключение можно рассмотреть следующий случай: срок трудового договора истек во время беременности. Есть еще один случай, как могут уволить беременную женщину: ее приняли на работу в качестве временной исполнительницы обязанностей отсутствующего сотрудника.

Кроме того, беременную женщину, даже при наличии ее подписи, невозможно перевести до окончания беременности на другую работу у этого же работодателя.
Удачи

19.2. . если я беременна.

. имеют ли они право меня уволить без моего согласия и без принудительного уведомления.

Если ,кроме Вас, никто не знает и Вы не предоставили своему Работодателю подтверждающий документ из ЖК о беременности, то основания расторжения ТД указаны в ТК РФ.

Вас же взяли в экономический отдел — Вы же согласились.

И еще зависит от срока действия Вашего трудового договора.

20.1. Уважаемая Марина !

Это возможно, но с соблюдением со стороны работодателя положений Трудового кодекса РФ и трудового договора с конкретным работником.
Для более детального и полного ответа Вам, а точне разъяснения по этому вопросу от Вас потребуется дополнительная информация по этому юридическому вопросу.

23.1. Алексей, ответить на Ваш вопрос точно, можно только познакомившись с учредительными документами Вашей организации.

Однако, замечу, что обычно к компетенции исполнительного органа Общества отнесено ВСЕ, что законом и уставом не отнесено к исключительной компетенции Общего собрания собственников и Совета директоров (если имеется).

Могу предположить, что вопрос о структуре организации может быть за пределами компетенции исполнительного органа, но штатное расписание — вряд ли.

26.1. Пример уведомления профкома о проведении мероприятий по сокращению штата работников организации

Отдел кадров ООО «______» Профсоюзному комитету
УВЕДОМЛЕНИЕ
05.10.2009 № ———
о проведении мероприятий по сокращению штата
Сообщаем вам, что 5 октября 2005 г. принято решение о проведении мероприятий по сокращению штата ООО «____». Планируется расторжение трудовых договоров по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ со следующими работниками:
1. Заместителем генерального директора по экономике и финансам К.
2. Старшим инспектором отдела кадров В.
Поскольку В. является членом профсоюза, просим вас в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ представить мотивированное мнение по вопросу расторжения с ней трудового договора.
Приложение:
1. Приказ от 05.10.05 № 121/c.
2. Проект приказа о расторжении трудового договора с В.
3. Проект штатного расписания организации.

29. Нашел вот такой документ: ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ СОВЕТА МИНИСТРОВ СССР

ПО ВОПРОСАМ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

СЕКРЕТАРИАТ ВСЕСОЮЗНОГО ЦЕНТРАЛЬНОГО СОВЕТА

РАЗЪЯСНЕНИЕ от 2 апреля 1976 г. N 5/8

ПРИМЕНЕНИЯ УТВЕРЖДЕННЫХ ПОСТАНОВЛЕНИЕМ СОВЕТА

МИНИСТРОВ СССР ОТ 22 АВГУСТА 1956 Г. N 1173 СПИСКОВ

ПРОИЗВОДСТВ, ЦЕХОВ, ПРОФЕССИЙ И ДОЛЖНОСТЕЙ, РАБОТА

В КОТОРЫХ ДАЕТ ПРАВО НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ ПЕНСИЮ

НА ЛЬГОТНЫХ УСЛОВИЯХ И В ЛЬГОТНЫХ РАЗМЕРАХ где в п.4. сказано: Если до перевода на бесцеховую структуру управления на предприятиях и организациях имелись цехи, предусмотренные в списках N 1 или N 2, и после перевода эти цехи преобразованы в участки, отделения или другие структурные подразделения без изменения характера и уменьшения объема выполняемой работы, то работники этих подразделений имеют право на льготное пенсионное обеспечение по перечню профессий и должностей, предусмотренному списками N 1 или N 2.
Исходя из этого могу я привлечь ПФ к его некомпетентности и привлечь к материальной ответственности. Что. какие документы я должен дооформить в суд. Помогите накзать беззаконие чиновников. МНЕ УЖЕ 8 МЕСЯЦЕВ НЕ ПЛАТЯТ пенсию. Гоняют добывать справки на Украину, когда у нас не очень хорошиеотношения. Но я все равно ездил и добывал документы на Украину, тратя деньги, время, нервы, что ЗАЭС перешла на безцеховую структуру и что моя профессия: должностные обязаности. Условия и режим работы не изменился. Помогите правильно составить дополнительный иск (или другой правильный документ. Спасибо.

30. Подскажите пожалуйста как правильно подать дополнения к иску. У меня суд с пенсионным фондом. ПФ мне отказал в льготной пенсии ссылаясь, что моей должности нет в списках №2. А причина в том что я работал на Запорожской атомной станции сначала начальником сены турбинного цеха, который потом ликвидировали, и моя должность стала называться начальник смены турбинного отделения, который в списке №2 нет, хотя ни должносные, не условия труда не изменились. Сейчас нашел документ 25/8 от 2.04.1976 г. Комментарии к списку №2, где четко написано, что при переходе на безцеховую структуру действие списка №2 сохраняется. И еще ПФ пугает меня, что я подал иск на о признании не действительным отказ ПФ., так как часть стажа льготного они все же в этом отказе признали и я по их заключению могу идти не 57 лет, а с 58 лет. Я же оспариваю только отказ ПФ в части не начисления льготнрго стажа за конкретный период с 1990-по 1992, когда я работал в должности начальника смены турбинного отделения.

Набросал данное дополнения. Правильно оно составлено. Нужно но ли прикладывать копию документа 25/8 от 2.04.1976 г. Комментарии к списку №2 (это же работа ПФ Б, не моя доказывать, что есть такой документ).
Заранее СПАСИБО.
В Фрунзенский районный суд г. Владимира

Истец: Тихонов Анатолий Витальевич,
Проживающий по адресу: г. Владимир, ул..Куйбышева, д.52 а, кв.10 тел.8-903-648-77-19

Ответчик: УПФР в г. Владимире Владимирской области г.Владимир, ул.Мира, д.61

Дополнение к исковому заявлению о назначении пенсии от 19.10.2017 г.
В связи с достижением пенсионного возраста «20» апреля 2017 г. я обратился в Управление Пенсионного фонда РФ с заявлением о назначении досрочной страховой пенсии по старости.
Решением Управления Пенсионного фонда РФ в г.Владимире Владимирской области № 108919/17 от «15» июня 2017 г. в досрочном назначении страховой пенсии по старости мне было отказано, при этом не включены в стаж на соответствующих видах работ следующий период: с 15.10.1990 г. по 31.12.1992 г. в эксплуатационном подразделении начальником смены турбинного отделения на Запорожской АЭС.
Считаю отказ в назначении пенсии незаконным, в оспариваемые периоды я работал начальником смены турбинного отделения на Запорожской АЭС. До 08.10.1990 г. я работал начальником смены турбинного цеха Запорожской АЭС. 08.10.1990 г. вышел приказ № 1143 о реструктуризации производства с переходом на бесцеховую структуру управления с ликвидацией реакторного и турбинного цехов. Этим же приказом я был переведен в эксплуатационное подразделение без изменений условий и оплаты труда на должность начальника смены турбинного отделения. На Запорожской АЭС существует блочная структура, которая включает в себя турбинное и реакторное отделение. Характер работы и условия труда в турбинном отделение соответствуют тем же условиям, что и в турбинном цехе. Актом №46 от 24.03.2017 г.«Проверки обоснованности и достоверности выдачи ОП «Запорожская АЭС» ГП НАЭК «Энергоатом» справок о подтверждении имеющегося трудового стажа для назначении пенсии при отсутствии соответствующих записей в ней Тихонову Анатолию Витальевичу подтверждается, что должности в эксплуатационном подразделении, которые занимал Тихонов А.В. с 01.09.1989 г. по 31.12 1992 года аттестованы, согласно приложению к приказу «Список 2», что соответствует разделу ХIII подразделу «б» код 2140000 б-22460, код 2140000 б Списка №2, производств, работ, профессий, должностей утвержденного Постановлением КМ СССР от 26.01.1991 года №10.
Дополнительно в соответствии с Разъяснением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.04.1976 N 5/8, Утвержденое Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата ВЦСПС от 2 апреля 1976 г. N 81/8 п.4 подтверждается следующее:
Если до перевода на бесцеховую структуру управления на предприятиях и организациях имелись цехи, предусмотренные в списках N 1 или N 2, и после перевода эти цехи преобразованы в участки, отделения или другие структурные подразделения без изменения характера и уменьшения объема выполняемой работы, то работники этих подразделений имеют право на льготное пенсионное обеспечение по перечню профессий и должностей, предусмотренному списками N 1 или N 2.
Пенсионный фонд РФ обязан был назначить мне трудовую пенсию с момента обращения за ее назначением «20» апреля 2017 г. г., однако отказал, не имея на это оснований, чем нарушил мое право на получение пенсии.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 131-132 Гражданского процессуального кодекса РФ,
Прошу:
1. Включить период работы с 15.10.1990 г. по 31.12.1992 г. в эксплуатационном подразделении Запорожской АЭС в качестве начальника смены турбинного отделения в специальный стаж, дающий право на назначение досрочной страховой пенсии по старости.
2. Обязать Управление Пенсионного фонда РФ г. Владимире Владимирской области назначить Тихонову Анатолию Витальевичу досрочную страховую пенсию по старости с даты обращения за ее назначением «20» апреля 2017 г.
Перечень прилагаемых к заявлению документов:
1. Копия дополнения к исковому заявлению от 19.10.2017 г.
2. Копия приказа №1143 по ЗАЭС от 08.10.1990 г. и копия списка профессий и должностей, дающих право льготное пенсионное обеспечение по списку №2, перевод печати ЗАЭС на русский язык, заверенный нотариусом — 12 листов.

Дата подачи заявления «___» г. Подпись истца:

Документальное оформление штатной структуры предприятия

Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждена новая, несколько видоизмененная, типовая форма № Т-3 «Штатноерасписание», которая предназначена для документальногооформленияструктуры, штатногосостава и штатнойчисленностипредприятия в соответствии с ее Уставом (Положением).

Опубликовано в номере: Заработная плата №7 / 2004

Несмотря на то обстоятельство, что принятие изменения незначительны, но форма является новой, а потому заслуживает отдельного рассмотрения на страницах журнала, тем более, что значение данного первичного учетного документа существенное. Именно данная форма определяет тот факт, содержится та или иная должность в организации, а сам работник, ее занимающий, пользуется всеми правами, льготами и гарантиями, предусмотренными трудовым законодательством.

Кроме того, исключение какой-либо должности из утвержденного в организации штатногорасписания означает ни что иное, как сокращение данной должности, что влечет за собой увольнение работника по пункту 2 статьи 81 ТК РФ «сокращение численности или штата работников организации».

Штатноерасписание содержит перечень созданных в организации структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Учитывая, что сведения о созданных организацией обособленных подразделениях (филиалах, представительствах) в соответствии с требованиями Гражданского кодекса Российской Федерации должны быть раскрыты в уставных документах организации, включение структуры данных подразделений в основное штатноерасписание организации может и не производиться. При этом сами обособленные подразделения в установленном порядке оформляют и утверждают свои штатныерасписания.

Рассмотрим порядок заполнения унифицированной формы на практическом примере.

ОАО «Стар» принимает решение об открытии с 1 августа 2004 года отдела экономики и цен в составе:

• начальник отдела — 1 должность;
• заместитель начальника отдела — 1 должность;
• группа экономики и маркетинга — 10 должностей, в том числе начальник группы — 1; экономист 1 категории — 4 должности; экономист 2 категории — 3 должности; менеджер — 2 должности;
• группа цен и ценообразования — 8 должностей, в том числе начальник группы — 1; экономист — 4 должности; менеджер — 3 должности.

Необходимо оформить штатное расписание на отдел, которое будет утверждено приказом по организации.

Строка «Наименование организации — приводится полное или сокращенное наименование организации, принимающей работника на работу — ОАО «Стар».

Графа «Код по ОКПО» — код организации по ОКПО, присвоенный при государственной регистрации организации — 11334632.

Графа «Номер документа» — проставляется очередной номер штатного расписания согласно учета, заводимого в бухгалтерии организации — № 7.

Графа «Дата» — проставляется дата утверждения штатного расписания — 26.07.2004 г.

Строка «Штатное расписание на период» — указывается дата, с которой вводится в действие штатное расписание — 1 августа 2002 года.

Графа «Структурное подразделение» — наименование структурных подразделений организации согласно ее Устава, Положения или иного документа, определяющего структуру организации — отдел экономики и цен.

Кроме того, в данной графе рекомендуется отражать в том числе и структуру подразделений (могут подразделяться на службы, группы и т.п.)

Графа «Код» — код структурного подразделения согласно порядка, принятого в организации — 6-ой отдел(в организации принято нумеровать отдела по порядку).

Графа «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации» — указываются должности служащих и профессии рабочих согласно принятой структуры в организации.

Необходимо учитывать, что наименование должности (специальности, профессии) должно указываться в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками работ, профессий и должностей работников, утвержденными в установленном порядке.

В связи с этим следует учитывать требования постановления Правительства Российской Федерации от 31 октября 2002 г. № 787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Данным постановлением Правительства Российской Федерации определено, что Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, а также Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих утверждается Минтрудом России совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики.

В настоящее время применяется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (в применяется в редакции изменений и дополнений).

Количество должностей определяется решением администрации организации, в том числе с учетом действующих в настоящее время норм и нормативов (перечень применяемых в настоящее время норм и нормативов намечен к опубликованию в ближайших номерах журнала в разделе «Справочная информация» вкладки «Документы и комментарии»).

Штатное расписание подписывается руководителем кадровой службы организации и главным бухгалтером, и утверждается руководителем.

В реквизите «УТВЕРЖДАЮ» приводятся данные о количестве утвержденных единиц. В отличие от ранее применявшейся типовой формы в данном реквизите не указывается месячный фонд заработной платы.

При заполнении графы 4 «Количество штатных единиц» количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, может указываться в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

Десятичные показатели могут иметь место и в случаях, если отдельные должности вводятся на время менее одного года. В этом случае в графе 4 рекомендуется отражать через черту два показателя — количество утвержденных должностей и среднее количество должностей (среднегодовое и т.п.). Например, если одна должность вводится на шесть месяцев, то в среднегодовом показателе она будет учтена как 0,5 (1 x 6 мес. / 12 мес.), если на 8 месяцев — 0,66 (1 x 8 мес. / 12 мес.).

Впрочем, для определения среднегодового количества утвержденных должностей рекомендуется ввести после графы «Количество штатных единиц» графу «Количество месяцев работы».

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6—8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

При заполнении граф 5—8 штатного расписания организации должны учитывать положения статьи 135 ТК РФ, согласно которой системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются в следующем порядке:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

При этом бюджетные учреждения относительно самостоятельно в установлении доплат и надбавок. В любом случае принимаемое ими решение об их установлении должно учитывать объем назначенного бюджетного финансирования, а также требования действующего законодательства.

Под тарифной ставкой согласно статье 129 ТК РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

При невозможности заполнения организацией граф 5—9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.)

Расписание утверждается отдельным приказом (распоряжением) по организации — № 113 от 26.07.2004 г. Отдельным приказом (распоряжением) также вносятся изменения в утвержденное штатное расписание.