Какой договор заключать при проживании работников в другом городе?
Expertrating.ru

Юридический портал

Какой договор заключать при проживании работников в другом городе?

Какой договор заключать при проживании работников в другом городе?

Главная страница Форум Гарант

Не подскажет никто по следующему вопросу:
Хотим взять на работу человека из Новосибирска (удаленщика), сами в Москве.
Трудовой договор ему отправим на подпись почтой.
А как быть с выплатой ему заработной платы?
На расчетный счет перечислять?
А должен ли он подписываться в расчетно-платежной ведомости что получил деньги?
Или можно как-то без его подписи? Например по факту списания денежных средств со счета на его счет?

Если Вы юридическое лицо, находитесь в Москве, а работник будет находится в Новосибирске, то у Вас налицо стационарное рабочее место, которое Вы должны зарегистрировать в налоговом органе, то есть поставить юридическое лицо на учет по месту нахождения обособленного подразделения (стационарного рабочего места).

обособленное подразделение организации понимается территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (ст. 11 НК РФ).
Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение.
При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Заработную плату можете перечислять на зарплатную карточку – вы должны от имени юридического лица заключить договор с банком и все.
Каждый месяц ему нужно будет направлять расчетный лист.

Согласно п.2 ст.11 Налогового кодекса РФ обособленным подразделением организации называется – любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.
В соответствии со статьёй 1 Федерального закона от 17.07.1999г. ?181 ‘Об основах охраны труда в Российской Федерации’ и статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место определяется как место, в котором работник должен находиться или в которое ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
Исходя из того, что организация не планирует создавать для регионального представителя стационарного рабочего места, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В связи с тем, что работа такого сотрудника имеет разъездной характер в таком случае у организации не возникает обязанности по постановке на налоговый учёт по месту выполнения трудовых функций таким работником.

Письмо Минфина РФ 03-02-07/57 от25.10.04
Письмо Минфина РФ 03-02-07/81 от09.11.04
Постановление ФАС Московского округа КА-А40/783604 от 09.09.04
Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа А19-20716/03-36-Ф02-3541/04-С1 от 06.09.04

инересно как же работник не может иметь рабочего места, режима работы, выходных дней .
или он тады и не работник никакой.

Читать еще:  Как устроиться на работу и что необходимо предоставить?

Читай ТК, СУЩЕСТВЕННЫЕ УСЛОВИЯ .

Статья 57. Содержание трудового договора
В трудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.
Существенными условиями трудового договора являются:
место работы (с указанием структурного подразделения);
дата начала работы;
наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
права и обязанности работника;
права и обязанности работодателя;
характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Тема: Работник живет и работает в другом городе. Командировка ли это?

Опции темы
Поиск по теме

Работник живет и работает в другом городе. Командировка ли это?

Здравствуйте. Организация находится в одном городе, но выполняет подрядные работы в другом городе на территории и с использованием инструментов заказчика. Речь об 1 работнике. Он проживает и ходит на работу в другом городе. Подособленное подразделение скорее всего не открываем, т. к. есть арбитражная практика и письма Минфина, где сказано что если стационарное раб. место не создавалось и работы проходят на территории подконтрольной заказчику, это делать не обязательно. Хотя я сомневаюсь, в общем пока не решили. А вопрос в том, является ли это командировкой при условиях, написанных выше?

“Он проживает и ходит на работу в другом городе.” – нужно заключить дистанционный договор (вероятнее всего) где зафиксировать место работы его место жительства – только не прописывайте место работы заказчика, иначе попадете на обособку . Если будет дистанционник – работа в другом городе не командировка, вот приезд к вам в офис – командировка.

еще почитайте на эту тему, работы проходят на территории подконтрольной заказчику – это для командировочных
и очень аккуратно нужно составить трудовой договор с работником – это все же лучше спросить у кадровиков

Читать еще:  Могу ли я зарегистрировать ТС на своего друга?

Последний раз редактировалось tv06; 23.11.2018 в 08:44 .

Да, уже нашла что обязательно его оформить дистанционным работником. Но адрес хотела указывать территорию заказчика, ведь если пропишу его домашний адрес, не будет ли он являться стационарным рабочим местом? Да и тем более работа не на дому

надомники и дистанционники – разные контракты

Особенности заключения
трудового договора о дистанционной работе

Вопрос 1: 1. В трудовом договоре дистанционного сотрудника в поле “Место работы” указываем конкретный город нахождения сотрудника. Фактическое место нахождения или по регистрации?
2. Работодатель считает необходимым указать время работы дистанционного сотрудника (если произойдет несчастный случай на производстве, работодатель обязан проводить расследование в конкретном месте и в рабочее время данного сотрудника).
При соблюдении указанных условий будет ли признан сотрудник принятым в штат организации?

Ответ: Одним из главных признаков дистанционного труда является отсутствие у дистанционного работника стационарного рабочего места. Свою трудовую функцию он выполняет вне места нахождения работодателя и его обособленного подразделения.
При этом в силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре с дистанционным работником необходимо указать место, в котором работник непосредственно исполняет трудовые обязанности.
Полагаем, что это может быть город, в котором лицо фактически будет работать. При этом место регистрации этого работника может быть другим.
Указание в трудовом договоре о дистанционной работе города, в котором лицо будет фактически выполнять свои трудовые обязанности, само по себе не будет являться основанием для того, чтобы расценивать этот договор как договор со “стационарным” работником (даже в случае, если в этом городе у организации есть обособленное подразделение).
При этом дистанционный работник в любом случае включается в штатное расписание организации наряду с другими работниками, т.е. он является штатным работником.
В силу ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник вправе определять самостоятельно, если иное не предусмотрено в трудовом договоре.
Таким образом, в трудовом договоре с дистанционным работником можно установить любой режим рабочего времени, устраивающий стороны и не противоречащий ТК РФ.
При этом установление в трудовом договоре о дистанционной работе режима рабочего времени само по себе не означает, что трудовой договор перестал являться дистанционным.
Таким образом, по нашему мнению, указание в трудовом договоре о дистанционной работе города, в котором сотрудник будет выполнять трудовые обязанности, и режима работы само по себе не изменяет характера трудового договора и не позволяет рассматривать его как трудовой договор со “стационарным” работником.

Читать еще:  Оплата коммунальных услуг через тинькофф

Вопрос 2: Когда необходимо провести аттестацию рабочих мест дистанционного сотрудника?

Ответ: В ст. 22 ТК РФ закреплены основные права и обязанности работодателя, в том числе обязанность обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.
Согласно абз. 11 ч. 2 ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечить в том числе проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда. До 01.01.2014 действовала прежняя редакция данной статьи, в которой была закреплена обязанность работодателя провести аттестацию рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда.
Специальная оценка проводится в отношении условий труда всех работников, кроме надомников, дистанционных работников и тех, которые трудятся у физических лиц, не являющихся предпринимателями (ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда”).
Указанная норма представляется логичной, т.к. у дистанционного работника нет стационарного рабочего места.
Таким образом, работодатель не обязан проводить специальную оценку условий труда в отношении дистанционного работника.

Вопрос 3: Необходимо ли в штатном расписании указать город, в котором фактически работает дистанционный сотрудник? Либо предусмотреть указание признака “дистанционный работник” в поле “Город”?

Ответ: Штатное расписание отражает структуру, штатный состав и штатную численность сотрудников организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Каких-либо исключений по включению должностей (профессий) дистанционных сотрудников в штатное расписание трудовое законодательство не устанавливает.
Таким образом, должность, занимаемая дистанционным работником, обязательно должна быть включена в штатное расписание.
При этом полагаем, что в графе 10 “Примечание” штатного расписания необходимо сделать отметку о дистанционном характере работы. Указывать город, в котором фактически будет трудиться дистанционный работник, в штатном расписании не нужно.
Таким образом, по нашему мнению, в графе 10 “Примечание” штатного расписания обязательно следует сделать отметку о дистанционном характере работы.

Вопрос 4: При выдаче в пользование персонального компьютера необходимо ли оформлять передачу либо оставлять на подотчете материально ответственного лица работодателя? Каким образом следует оформлять компенсацию износа оборудования?

Ответ: В ст. 312.3 ТК РФ сказано, что порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами определяются трудовым договором о дистанционной работе.
Таким образом, в трудовом договоре о дистанционном труде следует указать, что работодатель передает работнику для работы персональный компьютер.
При этом ТК РФ не содержит норм о том, что работник компенсирует износ оборудования работодателя, которое используется им в трудовой деятельности. В трудовом договоре, напротив, возможно предусмотреть компенсацию износа личного оборудования работника, которое он использует в трудовой деятельности (ст. 312.3 ТК РФ).

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector