Могут ли урезать ежемесячную премию задним числом?
Expertrating.ru

Юридический портал

Могут ли урезать ежемесячную премию задним числом?

Могут ли урезать ежемесячную премию задним числом?

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Лекторы – ведущие эксперты, непосредственные разработчики законов:
В. В. Витрянский, Л. Ю. Михеева, Е. А. Суханов, А. А. Маковская. Принять участие можно очно/ онлайн или в записи, в любой точке страны!

Работодатель планирует уменьшить размер (ставку) премии, оговоренной в положении о премировании.
В каком порядке это следует сделать? Нужно ли извещать работников за 2 месяца?

Премия, как выплата стимулирующего характера, является составной частью заработной платы работников (ст. 129 ТК РФ).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с нормами трудового законодательства (части первая, вторая ст. 135 ТК РФ).
Статьей 57 ТК РФ установлено, что условия оплаты труда (в том числе и поощрительные выплаты) обязательно должны включаться в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ).
Таким образом, конкретный размер премий, а также порядок их расчета могут быть предусмотрены не только в трудовом договоре. Если в трудовом договоре такие условия не оговорены, положения о выплате премий могут содержаться в соглашении, коллективном договоре, локальном нормативном акте. В этих случаях в трудовых договорах с работниками необходимо сделать ссылку на коллективный договор, действующий в организации, или на локальный акт (положение о заработной плате, положение о премировании). Аналогичной точки зрения придерживается и начальник отдела трудовых отношений и оплаты труда Минздравсоцразвития России Н. Ковязина (“Кадровик”, N 2, февраль 2006 г.).
Как правило, в указанных документах, устанавливающих систему премирования для каждого вида премий (в том числе и для ежемесячных премий), закрепляют:
– показатели и условия премирования;
– круг работников (перечень подразделений, профессий и должностей), подлежащих премированию;
– размеры премий и порядок их расчета (отметим, что трудовому законодательству не противоречит установление размеров премий в процентном соотношении от окладов по занимаемой работниками должностям);
– сроки и периодичность выплаты премий.
Показатели и условия премирования должны быть связаны с производственными достижениями работников, так как это имеет определяющее значение для подтверждения расходов на выплаты премий (определение ВАС РФ от 23.11.2009 N ВАС-15110/09 “О порядке подтверждения расходов на выплаты премий сотрудникам”).
Условием для премирования может являться, например, достижение определенных результатов в работе, которые должны быть отражены в еженедельных отчетах работников о проделанной ими работе.
Следует иметь в виду, что согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
Работодатель, в соответствии с частью первой ст. 74 ТК РФ, может изменить по своей инициативе (без согласия работника) определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
В ситуации, когда система оплаты труда изменяется не в связи с изменением организационных или технологических условий труда, условия оплаты труда работников могут быть изменены только с согласия последних путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам по правилам ст. 72 ТК РФ.
Работникам, которые не согласились на изменение условий оплаты труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях.
Отметим, что требование о наличии согласия работника должно соблюдаться и в том случае, когда стороны определили в трудовых договорах условия оплаты труда работников путем ссылки на коллективный договор, соглашение, локальный нормативный акт. От того, что стороны согласовали условия об оплате путем ссылки на другие документы, такие условия не перестают быть условиями трудовых договоров. Следовательно, чтобы изменить эти условия, работодателю необходимо заключить с каждым работником дополнительное соглашение к трудовому договору.
Поскольку условия трудового договора изменяется по соглашению сторон, то норма ст. 74 ТК РФ не применяется и необходимости в соблюдении двухмесячного срока для уведомления работников о предстоящих изменениях, касающихся условий оплаты труда, в данном случае нет.
Но для того, чтобы дополнительное соглашение к трудовому договору может быть признано правомерным, если оно заключено на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если же оно подписано работником вынужденно, суд может признать его неправомерным. На это, в частности, обращено внимание в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”. Но сам факт снижения заработной платы по соглашению сторон не влечет недействительность такого соглашения, даже если впоследствии на этом настаивает сам работник (смотрите, например, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 08.07.2010 по делу N 33-19998/2010).
Если же условия об оплате труда не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), допускается их изменение по инициативе работодателя без изменения трудовой функции работника (часть первая ст. 74 ТК РФ).
Но работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, должен делать это обосновано, т.е. иметь объективные доказательства, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). То есть работодатель должен доказать причинно-следственную связь между изменением организационных или технологических условий труда и пересмотра размера заработной платы (премии) и то, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены. Причина изменения условий трудового договора по инициативе работодателя всегда выясняется судами при рассмотрении спора (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 22.07.2009 N 33-1215).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Арзамасцев Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Михайлов Иван

2 ноября 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Как сэкономить на сотрудниках: лишение премий, урезание зарплаты, штрафы

Экономический кризис дает о себе знать: работодатели выискивают способы снизить свои затраты. И страдает от этого прежде всего персонал. Одни компании лишают сотрудников премий, другие – урезает «соцпакет», третьи и вовсе снижают зарплату. Есть и такие, кто даже вводит систему штрафов (например, за опоздание). Но законны ли эти методы? Давайте разберемся.

Вы лишены премии!

Нужно учитывать, что премии бывают разные. Они могут быть систематическими (допустим, составлять часть месячного заработка сотрудника), а могут быть разовыми, так сказать, «поощрительными» (компания решает выплачивать премии ко дню рождения, либо за качественное выполнение особо важного проекта и т.д.).

Особенности выплаты премий обычно прописывается в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации, например, в Положении о премировании. Порядок начисления и выплат систематических премий всегда там прописывается, а вот разовые – не всегда. Если разовые премии в Положении о премировании не упомянуты, то компания совершенно спокойно может не выплачивать их. То же самое, если «разовые» премии в Положении о премировании указаны, но оговорено, что они выплачиваются «по усмотрению работодателя».

Отдельно остановимся на систематических премиях. Как мы уже отметили ранее, такие премии носят регулярный характер и, по сути, являются частью заработной платы. При этом в Положении о премировании часто указываются основания для начисления таких премий (например, прибыльность работы компании, выполнение или перевыполнения сотрудником плана и т.п.) и условия начисления премии. Такие премии являются составляющей частью системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). А это значит, что если основания для начисления премии имеются (к примеру, работник выполнил план), то организация обязана начислить и выплатить ему премию. И если она не выполняет свои обязанности должным образом, вероятны последствия. Работник через суд может потребовать выплаты систематической премии, как это произошло, например, в споре, рассмотренном в Определении Ленинградского областного суда от 21.03.2013 по делу № 33-1294/2013.

В данном деле приказом генерального директора в компании было введено резервирование на выплату премии в связи со сложной финансово-экономической ситуацией на предприятии. После издания приказа работникам перестали выплачивать регулярные премии. Распоряжением директора завода премию стали зачислять в резерв, обещав выплатить при улучшении финансового положения. При этом внутренним локальным актом работодателя была предусмотрена возможность временной невыплаты премии (ее резервирование) в связи со сложным финансовым положением. Но, не смотря на это, суд принял сторону работницы, поскольку спорные премии имели регулярный характер и входили в состав заработной платы сотрудницы. А так как резервирование премии было произведено без извещения и согласия сотрудников, то ее невыплату суд счел незаконной.

Таким образом, большое значение имеет то, как сформулированы условия о начислении премий. Помимо того, что сотрудник может обратиться в суд и взыскать невыплаченную премию, имеющую систематический характер, в судебном порядке, компании могут грозить и штрафы по статье 5.27 КоАП РФ.

Может ли компания в подобной ситуации себя обезопасить?

Да. Для этого нужно пересмотреть Положение о премировании с ознакомлением под роспись всех сотрудников. Конечно, в новом Положении можно и вовсе убрать любые упоминания о премии, но, согласитесь, отмена премий, наверняка вызовет массовое недовольство со стороны персонала и в значительной степени ослабит рвение работников к достижению производственных результатов.

Поэтому можно немного схитрить. Например, в новом положении планы работ повысить до объемов, которые ни один работник не выполнит ни за что и никогда. Либо включить формулировки, позволяющие начислять и не начислять премию. Как такое возможно? Формулировка текста должна быть четкой, но не содержать категоричного требования о начислении премии. Например, «по результатам полученной прибыли правлением общества может быть принято решение о премировании работников за год/квартал/месяц».

Читать еще:  Каков порядок действий туроператора в данной ситуации?

Таким образом, и премия вроде бы предусмотрена, и орган, принимающий решение, и показатели, из которых будет произведено начисление. Однако обязанности начислять премию в этом случае не возникает. И работодатель без соблюдения сложных процедур сможет сократить затраты за счет отмены премии.

Есть и другой способ, позволяющий лишать премии некоторых сотрудников. Внедрить систему «депремирования». Это когда за определенные действия работодатель может снизить размер премии или вовсе лишить премии конкретного работника. Но здесь следует быть предельно осторожными с формулировками. Дело в том, что согласно части четвертой статьи 192 Трудового кодекса РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части первой статьи 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера. Таким образом, «депремирование» работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным.

Вместе с тем согласно статье 191 ТК РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В Положении о премировании, в котором приведены основания и условия для начисления премии, может быть включено такое условие, как, например, отсутствие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия. В этом случае лишение, а точнее не начисление премии работнику, получившему замечание или выговор, будет считаться законным. И суды это подтверждают (Апелляционные определения Московского областного суда от 22.07.2015 по делу № 33-17710/2015, Челябинского областного суда от 26.02.2015 по делу № 11-1981/2015).

Но даже если к работнику не будет применено дисциплинарное взыскание, компания при наличии соответствующих формулировок в Положении о премировании может не начислить ему премию, если данный работник, допустим, опаздывал на работу, не качественно выполнял свои должностные обязанности и т.п. (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.07.2015 по делу № 33-10215/2015).

Снижаем зарплату

Сразу заметим, что сократить зарплату не так-то просто. Она является обязательным условием трудового договора, а изменять условия трудового договора допускается только по соглашению с работником. Иными словами, уменьшить оклад можно только при согласии сотрудника. Для этого надо в письменной форме составить дополнение к трудовому договору, которое должно быть подписано работником и работодателем.

Несмотря на кажущуюся легкость этой процедуры, на практике все не так однозначно. В случае трудового спора, либо при проверке трудовой инспекции – для работодателя возможны неблагоприятные последствия (восстановление прежних условий оплаты труда с выплатой разницы в заработке за прошедшее время и штрафные санкции). Работники могут настаивать на том, что они вынужденно, под угрозой потерять работу подписали дополнительные соглашения, изменяющие размер заработной платы. И вероятность того, что суд в трудовом споре встанет на сторону работника, весьма велика.

Кроме того, трудовые инспекторы могут посчитать, что изменение условий трудового договора, в частности, уменьшение заработной платы в ситуации, когда все остальные условия работы остаются прежними, неправомерно. Пример: работник выполняет прежний объем работ в прежних условиях за меньшую заработную плату.

Для того, чтобы избежать возможных судебных споров и внимания трудовой инспекции, в данной ситуации одновременно с уменьшением размера заработной платы желательно договориться о снижении нагрузки, должностных обязанностей, либо о сокращении продолжительности рабочего времени.

Но далеко не каждый сотрудник, тем более в кризис, согласится на уменьшение зарплаты. Есть ли способы, позволяющие снизить зарплату в одностороннем порядке, без согласия работников?

Да, есть один способ. Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменения условий трудового договора при изменении «организационных или технологических условий труда». В ТК РФ отсутствует закрытый перечень организационных или технологических изменений условий труда, при возникновении которых можно корректировать условия трудовых договоров. Поэтому у работодателя может возникнуть соблазн подвести под это понятие и экономический кризис, и падение спроса на товар, а также уменьшение количества заказов и т. д. Однако такие действия могут быть признаны судом незаконными (Определения Тверского областного суда от 16.01.2014 по делу № 33-173, Московского областного суда от 14.09.10 № 33-17729).

Но в таком случае, что можно отнести к организационным или технологическим изменениям? В статье 74 ТК РФ приводятся примеры таких изменений (например, изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства). Также в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 приводится еще один пример: совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Помимо этого, причинами сокращения зарплаты, на наш взгляд, могут относиться: внедрение различных форм организации труда, изменение структуры управления, изменение режима труда и отдыха, пересмотр системы оплаты труда или изменения организационной структуры компании с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и т. д.

Штрафы

Понятия «штраф» в Трудовом кодексе не существует. Даже если в трудовом договоре, регламентирующем отношения работодателя и сотрудника, имеется пункт о взыскании с работника денежных средств, к примеру, за опоздание, то он не правомерен, поскольку противоречит закону.

Опоздание является дисциплинарным проступком, за который работодатель имеет право уволить сотрудника, предварительно сделав предупреждение и выговор. Но если работодатель наказывает за опоздания рублем, то рискует сам быть оштрафованным и привлеченным к административной ответственности.

В таком случае предпочтительнее вводить систему «депремирования», о которой мы писали выше.

«Соцпакет» канул в Лету

Опять же все зависит от положений коллективного договора, локальных нормативных актов. Если в Положении об оплате труда содержится обязанность работодателя по оплате, например, услуг фитнес-клуба в интересах работников, то невыполнение такой обязанности нарушает права работников. Однако, как показывает, практика, за такое нарушение инспекторы трудовых инспекций обычно работодателей не штрафуют. Но желательно все же пересмотреть положения коллективного договора или локального нормативного акта, исключив из них обязательства перед сотрудниками, которые компания решила не выполнять.

Законное снижение ежемесячной премии сотруднику в 2020 году

Если на предприятии отмечается сложная финансовая ситуация, руководитель старается сократить издержки любыми способами, и тогда урезается зарплата и премия работников. Если в индивидуальных трудовых соглашениях не прописан точный размер премий, а лишь сделана ссылка на положение об оплате труда и премировании, оформлять снижение ежемесячной премии проще. Из данной статьи вы узнаете, как уменьшить премию, если ее размер прописан в трудовых договорах, как изменить условия премирования, какие выбрать основания для лишения премии.

Является ли премия частью заработной платы

Прежде чем разбираться с основаниями для уменьшения премии или полного ее исключения, необходимо понять, когда данная выплата является часть зарплаты, а когда – нет:

Премия – часть зарплаты Премия – не часть зарплаты
В том случае, если работодатель указал во внутреннем нормативном акте компании, что заработная плата сотрудника формируется из оклада или тарифной ставки и премиальной части, премия будет признана составляющей заработной платы. В такой ситуации премию уменьшать или вовсе исключать нельзя, потому что запрещено снижать зарплату сотрудников. Однако, если четких критериев назначения премиальных выплат не утверждено, премию позволительно расценивать именно как поощрение за добросовестный труд, что дает право руководству фирмы отказаться от ее начисления работникам. Если о выплате премии не сказано в положении об оплате труда и в индивидуальном трудовом договоре, ее начисление сотруднику зависит от желания нанимателя поощрить работника за определенные результаты труда или за ответственный подход к делу. Такая выплата не будет подчиненному гарантирована, а значит, ее можно не начислять.

Является ли снижение ежемесячной премии видом ответственности

Невыплата премии или уменьшение ее размера нельзя называть дисциплинарным взысканием – это должна быть иная мера воздействия на сотрудника, допустившего нарушение. Во внутренних актах компании нельзя говорить о том, что наниматель оставляет за собой право лишить работника премии по причине, к примеру, опоздания на работу. Эксперты Государственной трудовой инспекции укажут на применение наказания, не основанного на законе, поскольку ни одно положение ТК РФ не содержит указаний к применению подобных мер взыскания. В связи с этим, нельзя, чтобы снижение премии было оформлено как мера дисциплинарного взыскания, иначе работодатель понесет ответственность.

Можно ли оформить снижение ежемесячной премии, если ее размер указан в трудовом договоре

Если о начислении премии сказано в индивидуальном трудовом договоре, и тем более, если указан ее точный размер, отменить или уменьшить выплату будет нельзя без согласия самого сотрудника, подписавшего соглашение. Такова позиция судов – зачастую трудовой договор имеет больший вес, чем внутренние нормативные акты компании.

Однако, если в самом начале трудовых отношений работодатель побеспокоился о грамотной формулировке положения о выплате премии в трудовом договоре, ее размер можно будет снизить. Так, если сказано, что подчиненный получит премию в определенной сумме с условием, что он выполнит план работ или достигнет каких-либо четких показателей, наниматель получает возможность уменьшить поощрительную выплату при несоблюдении перечисленных условий.

Можно ли изменить условия премирования сотрудников

Если наниматель решит изменить положения внутреннего нормативного акта, в котором упоминается выплата сотрудника премии, придется менять и текст трудовых договоров с работниками, но только когда премия является частью оплаты труда. Совершить задуманное действующее законодательство позволяет через достижение соглашения с подчиненными или путем проведения процедуры, описанной в статье 74 ТК РФ. Безопаснее выбрать первый вариант, поскольку, если изменение условий трудового договора будет оспорено в суде, придется доказывать, что подобные меры были необходимы (имели место технологические изменения, были приняты организационные меры и т.д.).

Бывает, что в трудовом соглашении упоминается о премии, но не говорится о фиксированной ее сумме – только приводится ссылка на положение об оплате труда. Согласно статье 57 ТК РФ, условия выплаты премии непременно должны присутствовать в трудовом договоре, а отсылка к внутреннему документу компании является формой соблюдения данного требования. То есть, даже при отсутствии упоминания о размере премии в трудовых соглашениях, необходимо получить согласие сотрудников на изменение условий премирования.

Наконец, если премия не имеет отношения к заработной плате, а является только поощрительной мерой и выплачивается на усмотрение руководителя, согласия работников на изменение условий премирования можно не брать – достаточно ознакомить подчиненных с новой редакцией внутреннего акта.

Правовые способы снижение ежемесячной премии

Действующее трудовое законодательство допускает только 3 способа снижения премии сотрудникам предприятия:

  1. В момент составления внутренних нормативных актов компании предусмотреть формулировку положения о премировании, которая давала бы право руководству начислять или не начислять премию. О премии упоминать в трудовых договорах и локальных актах велит закон, а потому избежать этого нельзя, однако, можно написать что-то наподобие “по итогам полученной прибыли руководством ООО может быть принято решение о начислении премии сотрудникам за месяц/квартал/год. В таком случае выплата премии производится в сроки и в размере, указанные п. 1.1 настоящего Положения о премировании”.
  2. Изменить внутренний акт о выплате премии, согласовать решение руководства с профсоюзной организацией, реализовать изменение и не начислять премиальные на законном основании. Недостатком данного варианта является демотивация подчиненных. Они осознают, что лишились премии не на какое-то время, а насовсем, и перестанут стараться достичь более высоких показателей.
  3. Единолично изменить внутренний акт о премировании, если в организации нет профсоюза. Однако, если величина и порядок выплаты премии прописаны в трудовых договорах, придется получить согласие работников.
Читать еще:  Что лучше оформить, чтобы квартира осталась за внуком?

Экспертное мнение к вопросу о том, как грамотно оформить снижение ежемесячной премии

ТК РФ не содержит указаний по поводу порядка оформления уменьшения размера премии или ее лишения. Факт снижения премии должен быть отражен в приказе о премировании работников. При его составлении необходимо опираться на локальное Положение о премировании. В нем должны быть прописаны условия, на которых премия может быть не выплачена работнику или уменьшена. Если, к примеру, сказано, что опаздывающие на работу сотрудники лишаются премии, значит, нарушившие дисциплину служащие исключаются из списка премированных.

Приказ о премировании не должен содержать информацию о причинах снижения премии. Основания будут понятны при анализе распорядительных документов (приказы о взысканиях, заметка об опоздании и т.п.).

У работодателя должны быть документальные доказательства наличия оснований для снижения премии, иначе подчиненный получит повод для обращения в суд. Если работник опаздывал на работу, должны быть в наличии соответствующие акты. Если сотрудник нарушал дисциплину, должны быть приказы о дисциплинарных взысканиях.

Законодательные акты по теме

ст. 57 ТК РФ О том, что в трудовом договоре обязательно прописывать только размер оклада или тарифной ставки, но не премии
ст. 191 ТК РФ О том, что премия является поощрением
ст. 74 ТК РФ О процедуре изменения условий премирования
Определение Московского городского суда от 22.06.2011 по делу № 33-16736 О том, что лишение премии не является мерой дисциплинарного взыскания

Типичные ошибки

Ошибка: Работодатель лишил сотрудника части оклада за опоздание на работу.

Комментарий: Однозначно нет. ТК РФ не содержит положения, согласно которому зарплата может быть выплачена или не выплачена при несоблюдении каких-либо условий.

Ошибка: Работодатель принял снижение премии за меру дисциплинарного взыскания.

Комментарий: Лишение премии нельзя назвать мерой взыскания за проступки сотрудников. Но, если в Положении о премировании предусмотрено снижение размера премии при допущении нарушений, выплату по закону можно не производить.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: Нужно ли составлять отдельный приказ о депремировании?

Ответ: Нет, отдельный приказ или указание на лишение премии в приказе о применении мер дисциплинарного взыскания не требуется.

Вопрос №2: Какие последствия будут, если в компании не имеется локального акта о премировании, но сотрудники получают премию?

Ответ: Инспекторы Роструда вынесут предписание об устранении нарушения.

Снижение ежемесячной премии

Согласно ст. 191 ТК РФ наниматель может поощрять своих сотрудников за добросовестный труд различными способами. Например, объявить благодарность, наградить ценным подарком, выдать премию. Отсюда следует, премирование – это поощрительная мера, причисляемая к стимулирующим выплатам.

Премирование, как правило, входит в систему оплаты труда организации, которая определяется локально и закрепляется коллективным соглашением и прочими внутренними нормативными актами организации. Таким внутренним документом может быть, например, Положение о премировании. В нем обычно отображаются следующие составляющие системы премирования:

  • все допустимые виды поощрений;
  • показатели, условия, основания (ситуации) для премирования;
  • периодичность поощрительных выплат (для премий: разово, ежемесячно, поквартально, каждые полгода, за год);
  • размеры премиальных (процент от оклада, в соотношении со МРОТ и др.);
  • круг премируемых лиц;
  • порядок применения, оформления поощрений;
  • основания для снижения размера премиальных;
  • причины депремирования и прочее.

При разработке подобного Положения о премировании (либо иного идентичного документа) учитывают финансовое положение организации, специфику ее деятельности.

Этот момент на самом деле очень важен, т. к. именно на основании подобных локальных актов принимается решение о том, премировать человека либо нет, а также в каких случаях можно на законном основании уменьшить размер премии либо вообще лишить ее.

Важно! Премирование сотрудника не является обязанностью нанимателя, если оно не предусмотрено трудовым соглашением, которое заключено с тем либо иным работником.

Законное снижение премии и дисциплинарные взыскания по ТК РФ

Депремирование работника – это лишение его премии либо уменьшение ее размера на законном основании. Если обратиться к нормам ТК РФ, то следует заметить, что данная мера не причисляется к дисциплинарным взысканиям.

По ст. 192 ТК РФ за невыполнение трудовых обязанностей и совершенные дисциплинарные проступки наниматель вправе применить по отношению к провинившемуся работнику замечание, выговор либо увольнение по конкретному основанию. Как такового депремирования здесь не значится. Посему все вопросы, касающиеся премий, решаются локально, с учетом норм, предусмотренных системой оплаты труда, действующей в организации.

Таким образом, назначение премиальных, как и их отмена, зависит от ряда факторов. Во–первых, от наличия (отсутствия) повода. Во–вторых, от норм, закрепленных во внутренних актах организации. В–третьих, от решения нанимателя, основанного на данных применяемых нормах.

Так к примеру, в Положении о премировании, может быть прописано, что за конкретные упущения в работе либо при применении дисциплинарного взыскания работнику нужно снижать премию. Соответственно, при выявлении данных упущений либо в случае объявления выговора (иного взыскания) работнику могут одновременно уменьшить сумму премиальных. Это говорит также о том, что дисциплинарные взыскания, обозначенные ст. 192 ТК РФ, могут применяться вместе с депремированием.

Вместе с тем несколько дисциплинарных взысканий по отношению к одному работнику за один и тот же проступок одновременно не применяются. Так, нельзя, к примеру, сделать провинившемуся работнику замечание, а затем его уволить.

Когда применяется депремирование работника (снижение размера премии)

Итак, говоря о законности депремирования, изначально следует обращаться к нормам системы оплаты труда, действующей в организации, т. е. к ее внутренней нормативной документации. Тут опять же следует напомнить, что если премиальные (ежемесячные, поквартальные, иные) выплачиваются на основании локального акта, то они не являются обязательной выплатой. Решение по выплате (невыплате) премиальных либо уменьшении их размера будет принимать наниматель.

Так, Положение о премировании (иной равнозначный акт) может содержать установки о том, что премию в организации выплачивают по приказу нанимателя и в зависимости от конкретных результатов ее деятельности. При этом «пробелы» в работе подразделений, отдельных работников могут стать причиной ее снижения. Соответственно, при наступлении данных обстоятельств (упущения в работе, не достижения требуемых результатов) наниматель вправе на законном основании издать приказ о выплате премиальных в пониженном размере.

С учетом выше сказанного можно выделить наиболее типичные факторы, которые влияют на применение депремирования. Чаще всего именно они фигурируют в локальных нормативных актах, регулирующих оплату труда в организации. И именно эти факторы являются основанием для законного понижения премий.

Общие основания для законного снижения премий
Ухудшение финансового положения организации и др. исключительные ситуации, не связанные с нарушениями Не достижение требуемых результатов (показателей) в работе Нарушения правил внутреннего трудового распорядка

Говоря предметно, следует отметить, что причинами уменьшения премии могут быть частые прогулы, неявка на работу, систематическое невыполнение обязанностей, дисциплинарные взыскания, неисполнение условий премирования. Это наиболее типичные случаи, при которых депремирование признается обоснованным.

Помимо этого в трудовом процессе отмечены и исключительные ситуации, при которых работник выполняет все условия премирования, но при этом размер положенной ему премии обоснованно снижают. Например, если в организации премию выплачивают ежемесячно, а он уволился по собственному желанию до окончания месяца. Тогда сумму премиальных ему могут рассчитать пропорционально выработанному времени, и по факту он получит меньше, чем если бы он отработал целый месяц.

Таким образом, просто так, по каким-то личным антипатиям, убеждениям, в корыстных целях наниматель уменьшить премию не вправе. Для этого должно быть веское основание, подкрепленное конкретными фактами, документами, материалами.

★ Книга-бестселлер “Бухучет с нуля” для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Порядок снижения премии: основные этапы оформления

Депремирование (снижение либо лишение премиальных выплат) – это целая процедура, состоящая из нескольких этапов. Каждый из них подлежит документированию. Условно отобразить весь процесс можно следующим образом:

  1. Составление акта либо докладной записки по факту нарушения (совершенного проступка). Т. е. обстоятельства, послужившие поводом для снижения премии, следует зафиксировать.
  2. Требование объяснений от виновного лица. Провинившийся работник должен написать объяснительную и представить ее в ближайшие два дня своему руководителю. Если он этого не сделает, то отсутствие таких пояснений (объяснительной) оформляется актом.
  3. Докладная записка руководителя вместе с объяснительной запиской потенциально виновного работника (либо акт об ее отсутствии) представляются нанимателю.
  4. Рассмотрение представленных документов и принятие по ним решения нанимателем (обычно производится на протяжении месяца).
  5. Оформление, издание приказа по принятому решению нанимателя. В нем указываются: санкции (уменьшение размера премии), основание для их применения.
  6. Ознакомление с приказом работника под подпись в течение 2 раб. дн. после его издания. При отказе от ознакомления оформляется акт.

Описанный стандартный порядок оформления и документирования применяются по большей части при применении дисциплинарных взысканий. Между тем не исключается его использование и при уменьшении размера премий. Ключевой момент при оформлении: наличие документального подтверждения виновности работника говорит о том, что снижение премии является законным, юридически обоснованным.

Пример 1. Законное снижение размера премии работнику

В ООО «Правосвет» работников поощряют на основании Положения о премировании. Настоящим нормативным актом установлено, что сотрудникам следует назначать и выплачивать премии по двум основаниям. Первое: за качественное и своевременное исполнение поручаемых заданий (15% от оклада). Второе: за соблюдение трудовой дисциплины (10%).

Один из сотрудников ООО «Правосет» Карпов Макар Павлович в текущем месяце при выполнении производственного задания установленные сроки пропустил. В данной ситуации наниматель вправе на законном основании не выплатить ему премию за несвоевременное исполнение задания (15%). Но при этом по второму основанию (за соблюдение трудовой дисциплины) премиальные выплатить он обязан (10%).

Таким образом, общая сумма премии, выплачиваемая Карпову М. П. за данный месяц, снизится на 15%. На руки ему выдадут только премию, рассчитанную по 10%.

Распространенные ошибки при лишении и снижении премии

Ошибка 1. Порой, обычному работнику сложно понять, когда снижение премии действительно является незаконным. В этой связи следует принять во внимание еще один нюанс, касающийся депремирования.

Если в трудовом соглашении указано, что наниматель должен ежемесячно выплачивать определенную премию, то он не вправе снизить ее размер либо не выплатить ее по своей собственной инициативе. Изменение условий трудового соглашения, в том числе и по части премирования, в одностороннем порядке априори не возможно, т. к. это является нарушением и запрещено законом.

О содержании трудового соглашения детально разъясняется в ст. 57 ТК РФ. Все изменения в трудовом соглашении, которые обусловлены организационными либо технологическими причинами, допускаются только с применением норм ст. 74 ТК РФ.

Читать еще:  Решения международных органов

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Можно ли оспорить снижение размера премии и где?

По сути, обжаловать можно любое решение нанимателя. Но следует помнить, что подобное обжалование должны быть адекватным.

Применительно к рассматриваемой ситуации следует отметить следующее. Если размер премии уменьшили необоснованно и работник может это документально доказать, то можно. Точнее, только тогда есть смысл оспаривать решение нанимателя.

Например, если работник по факту выполнил всю возложенную на него работу либо в трудовом соглашении указано, что ему должны ежемесячно платить премию, а ему ничего не заплатили. Тогда говорят о неправомерности действий нанимателя. При данных обстоятельствах процесс обжалования предусматривает возможность обращения:

  1. К самому нанимателю (решение конфликта на месте путем достижения компромисса).
  2. В комиссию по трудовым спорам.
  3. ГИТ (см. детальную информацию по ссылке https://онлайнинспекция.рф/problems).
  4. Суд (сюда обращаются в крайнем случае, когда имеются и зафиксированы вопиющие факты нарушения трудовых норм, а предыдущие действия и обращения ни к чему не привели).

Схема обращения стандартна. Работник пишет заявление (жалобу), где разъясняет спорную ситуацию, указывает нарушения, приводит свои доводы, обосновывает их. Прилагает к ней все подтверждающие документы, которые у него имеются, и подает все вместе в ту либо иную полномочную инстанцию (полномочному должностному лицу). Подобные письменные обращения (жалобы) рассматриваются, как правило, в соответствии с нормами и требованиями ФЗ РФ № 59 от 02.05.2006.

Вопрос № 2: Согласно действующему в организации Положению о премировании работникам ежемесячно начисляют премию с применением КТУ (коэффициента трудового участия). Молодой сотрудник, только устроился на работу, всю поручаемую работу выполнил. Но за первый месяц работы ему премию не начислили вообще, объясняя это тем, что заметного усердия, старательности он не проявил. Можно ли оспорить это решение?

Можно. Отсутствие особого рвения, усердия основанием для снижения либо невыплаты премии не является, т. е. Положением о премировании оно не предусмотрено. Следовательно, действия нанимателя в данной ситуации незаконны.

Оставили без премии: когда есть смысл спорить

Не секрет, что работодатели часто выводят ощутимую долю вознаграждений в формат премий за достижение определенных результатов. С одной стороны, это стимулирует людей работать плодотворно. С другой стороны, премии, в отличие от зарплаты, юридически относятся не к вознаграждению за труд, выплата которого обязательна, а к поощрениям (ст. 129, 192 ТК РФ). Ключевые отличия премий от зарплаты:

  1. Премии не являются гарантированными и безусловными выплатами, работодатель вправе, но не обязан их выплачивать.
  2. Условия назначения и выплаты премий устанавливаются не в законодательстве, а в локальных нормативных актах работодателя (обычно это положение о премировании, положение о системе оплаты туда).
  3. Право на выплату премий чаще всего привязывают не только к достижениям работников, но и к экономическим результатам работодателя. Если план по прибыли выполнен, решение о выплате премий принимается, а если у компании трудные времена, то и премий не будет.
  4. Работодатели нередко устанавливают минимальный и максимальный размер премий, и варьируют между ними, поэтому гарантированного размера нет.

Нередки ситуации, когда человек выложился по полной и достиг всех показателей для премии, но остался без нее или получил на порядок меньше, чем рассчитывал. Особенно обидно, когда такое случается с квартальными премиями или с годовой премией — «13-й зарплатой».

На что не стоит рассчитывать в суде

Попытки работников через суд взыскать недополученные премии обычно заканчиваются неудачей. Суды в подавляющем большинстве случаев встают на сторону работодателей. Аргументы вроде: «Фактически это обязательная часть моей зарплаты, потому что ее всегда выплачивали регулярно, а теперь безосновательно “попридержали”» не работают, суды смотрят на формальные основания. Если согласно локальным нормативным актам и трудовым договорам работодатель не обязан, а только вправе выплатить премию, и официально она не входит в состав зарплаты (а чаще всего именно так и бывает), то суд считает, что решение о выплате — исключительная прерогатива работодателя, и его нельзя к этому решению принудить.

Аргументы «Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже» или «Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий» тоже чаще всего не имеют значения в суде. В локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители. То, что у работника не было предупреждений и выговоров, и в отношении него не принималось отдельное решение о лишении премии, еще не означает, что он заслужил премию.

Но в очень редких случаях суды встают на сторону работников и все-таки взыскивают невыплаченную премию. Мы собрали наиболее типичные ситуации, когда победа бывает на стороне работников. Предупреждаем: это не значит, что если у вас похожий случай, то вам гарантирован выигрыш в суде — просто ваши шансы повышаются. Но в каждом конкретном случае лучше оценивать свои шансы с юристом.

Ситуация 1: премия начислена, но не выплачена

Самое очевидное нарушение работодателя, при котором суды поддерживают работника, это когда премия начислена, но не выплачена. Чаще всего так «забывают» про премии уволившихся работников. Тут главное — доказать факт начисления. Если у вас нет копии приказа о премировании, то пригодиться могут и другие документы. Например, в одном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику справку формы 2-НДФЛ, в которой, помимо оклада, фигурировали начисленные за три последние месяца работы премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и он успешно взыскал их через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2018 по делу № 33-43236/2018).

Ситуация 2: работника оставили без премии, потому что он уволился

Бывает, человек отработал в компании полный период, за который считаются его показатели для премирования (календарный год, квартал, месяц), успешно достиг их, но уволился или подал заявление об увольнении до того, как был издан приказ о премировании. Тогда судьба премии зависит не только от порядочности экс-руководителя, но и от того, что написано в локальном нормативном акте про премирование бывших работников, и как на эти условия посмотрит суд.

Иногда пишут, что уволившиеся работники теряют право на премию. Работодатели объясняют такое ограничение заботой о повышением уровня лояльности работников к компании, а вот суды могут увидеть здесь дискриминацию по отношению к заслужившим премию экс-работникам. В таком случае заслуженную премию можно взыскать (примеры — апелляционные определения Приморского краевого суда от 16.02.2016 по делу № 33-1318/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016, Челябинского областного суда от 15.02.2018 № 11-1671/2018).

Правда, подходы судов к таким ситуациям неодинаковы. Есть и обратные примеры, когда суды не видят ничего противозаконного в том, что уволившихся работников оставляют без премии (апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 по делу № 33-6115/2017).

Кстати, если вы увольняетесь по соглашению сторон и рассчитываете получить премию по достигнутым KPI, попросите работодателя внести обязательство по ее выплате в текст соглашения. Иначе, с учетом неоднозначных ситуаций и противоположных подходов судов, вы можете остаться без выплаты (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 21.04.2015 № 33-3843/2015).

Ситуация 3: расчет премии не соответствует действующему порядку

Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии.

Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости. В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.

Трем работникам банка выплатили минимальный размер квартальной премии, но почему им присвоили такие низкие баллы, представители работодателя толком не обосновали. Деятельность этих работников оценили с нарушениями установленного порядка (вплоть до использования неправильных бланков оценки) и не смогли представить в суде доказательств того, что их работа за спорный период не отвечала критериям по части объема, сроков выполнения, результатов и так далее.

Поскольку банк не обосновал заниженный размер премии, суд взыскал с него доплату на основании расчета работников (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.07.2016 по делу № 33-3307/2016).

Ситуация 4: всем выплатили, а кому-то одному — нет, и без внятных причин

Бывает, согласно положению о премировании бонусы полагаются только «избранным» — тем, кто внес наибольший вклад в результаты компании. В таком случае очень трудно доказать, что вас обошли премией незаслуженно. А бывает, что право на премию фактически имеют все добросовестные работники, если только их не лишили премии за какие-то нарушения. Вот в этом случае оставление без бонусов кого-то, с чьей стороны не было нарушений, при том, что остальных коллег премировали, выглядит подозрительно.

Например, в одном деле суд взыскал ежемесячные премии в пользу сотрудницы, которую, похоже, выживали с работы, и невыплата премии стала одним из способов (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2018 № 33-10575/2018).

Сотрудница указала в иске, что большую часть ее зарплаты, согласованной при устройстве на работу, составляла ежемесячная премия, и в отделе кадров ее заверили в том, что премиальную часть выплачивают всегда. Но сотруднице перестали выплачивать премии, как только она известила работодателя о своей беременности и отказалась переводиться на другую должность с меньшей зарплатой.

Положение о премировании формулировало основания для выплаты ежемесячной премии довольно обтекаемо: «за качественное и добросовестное выполнение служебных обязанностей». Перечень сотрудников, подлежащих премированию, и размеры их премий ежемесячно определялись приказом руководителя. В то же время положение о премировании подробно расписывало, в каком порядке и за что работников можно лишить премий. Например, за дисциплинарные проступки.

Проанализировав эти пункты, суд пришел к выводу, что оставить кого-то без ежемесячной премии можно было только специальным распоряжением и при наличии соответствующих оснований. Но беременную сотрудницу просто перестали включать в приказ о премировании без каких-либо оснований, хотя ее коллеги продолжали получать премии.

Суд принял во внимание и то, что ежемесячная премия выплачивалась за счет фонда заработной платы, а значит, в данном случае входила в систему оплаты труда как дополнительное вознаграждение по результатам работы. По мнению суда, работодатель лишил работницу вознаграждения необоснованно, поэтому компанию обязали выплатить ей эти деньги.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector