Невозможность ухудшения положения работника
Expertrating.ru

Юридический портал

Невозможность ухудшения положения работника

КС РФ напомнил о недопустимости изменения трудовой функции работника в одностороннем порядке

kieferpix / Depositphotos.com

Трудовым кодексом РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора. По письменному соглашению сторон можно изменить любые условия и в любой момент (ст. 72 Трудового кодекса). Изменение условий по инициативе работодателя также возможно, но со значительными ограничениями, установленными в ст. 74 ТК РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 28 ноября 2019 г. № 37-П). Прежде всего, в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника. Поэтому право работодателя изменить должностные обязанности работника в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника.

Как ранее разъяснял Конституционный Суд РФ, определение того, влечет ли изменение должностных обязанностей в должностной инструкции изменение трудовой функции и, как следствие, требуется ли в связи с этим согласие работника на такое изменение, осуществляется судами общей юрисдикции в ходе разрешения конкретного трудового спора (определения от 25 сентября 2014 г. № 1853-О и от 23 сентября 2010 г. № 1188-О-О). Иными словами, не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции трудовых обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений.

В практике судов общей юрисдикции в последние годы закрепился подход, согласно которому если работодатель меняет круг трудовых обязанностей работника, причем как в сторону уменьшения, так и в сторону увеличения, но при этом суть порученной работы остается неизменной, это признается изменением условий трудового договора, но не изменением трудовой функции работника. Соответственно, осуществить такие изменения работодатель вправе как по соглашению с работником, так и в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением как минимум за 2 месяца и при наличии указанных в этой статье обстоятельств (определения Санкт-Петербургского горсуда от 22 октября 2015 г. № 33-17258/2015, Московского горсуда от 18 сентября 2014 г. № 33-17963/14, Липецкого облсуда от 5 февраля 2014 г. № 33-324/2014). Вывод о том, что трудовая функция работника сохранилась, суды иногда объясняют соответствием нового круга обязанностей по должности (профессии) положениям ЕКС (ЕТКС) (определения Челябинского облсуда от 1 августа 2013 г. № 11-7331/2013, Астраханского облсуда от 22 мая 2013 г. № 33-1466/2013). Когда изменение объема обязанностей сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняется, изменением трудовой функции это тоже не признается (постановление Верховного Суда РФ от 2 мая2017 № 45-АД17-7).

Такой же логики придерживались судьи и в деле, которое в дальнейшем стало поводом для обращения в Конституционный Суд РФ.

Изначально работник был принят на должность профсоюзного правового инспектора. В дальнейшем работодатель решил расширить функционал работника, включив в него в том числе и обязанности профсоюзного технического инспектора. Полагая, что обязанности по обеим этим должностям представляют собой общую трудовую функцию профсоюзного инспектора, правовой статус которого определен в ст. 370 ТК РФ, работодатель посчитал себя вправе изменить трудовой договор в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ. Работник от продолжения работы в изменившихся условиях отказался и в итоге был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Считая, что действия работодателя свидетельствовали именно об изменении трудовой функции, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. И если суд первой инстанции работника поддержал, то при рассмотрении апелляционной жалобы судьи были уже на стороне работодателя. Судьи заключили, что дополнение должностной инструкции работника должностными обязанностями профсоюзного технического инспектора труда не влекло за собой изменения его трудовой функции, поскольку такое дополнение произведено в рамках тех полномочий, которыми наделены профсоюзные инспекторы труда.

Тогда работник решил обратиться уже в Конституционный Суд РФ, поставив под сомнение соответствие ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ основному закону, поскольку эти нормы, по его мнению, позволяют возлагать на работника, занимающего должность профсоюзного правового инспектора труда, дополнительные обязанности профсоюзного технического инспектора труда.

Конституционный Суд РФ данные законоположения противоречащими Конституции РФ не признал, однако пояснил, что при определении направлений деятельности соответствующих (правовых и технических) инспекций труда установлены самостоятельные сферы их ответственности, на основании чего и должны определяться трудовые функции профсоюзных инспекторов. Нормы ст. 370 ТК РФ, Типового положения о правовой инспекции труда профсоюзов (раздел 2), Положения о правовой инспекции труда ФНПР, Положения о технической инспекции труда (раздел 2) не позволяют рассматривать должности (трудовые функции) профсоюзного правового инспектора труда и профсоюзного технического инспектора труда как идентичные.

Единый подход законодателя в ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ к полномочиям как профсоюзных правовых, так и профсоюзных технических инспекторов труда обоснован тем, что общность целей деятельности профсоюзных инспекций предполагает и общность правового статуса лиц, представляющих их во взаимоотношениях с работодателями при осуществлении общественного контроля.

Закрепление в указанных нормах единых прав профсоюзных инспекторов (правовых и технических), на основании которых они осуществляют контроль за соблюдением трудового законодательства, не предполагает возможности произвольного включения в должностные обязанности профсоюзного правового инспектора труда обязанностей профсоюзного технического инспектора труда, равно как не допускает и увольнения работника в случае отказа от выполнения таких обязанностей.

Суд указал, что выявленный в постановлении конституционно-правовой смысл ч. 5 ст.370 ТК РФ и ч. 6 ст. 370 ТК РФ является общеобязательным, любое иное их истолкование в правоприменительной практике не допускается.

Отметим, что в некоторых профессиональных СМИ данное постановление КС РФ было истолковано как исключающее возможность вменения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Однако нам такой вывод представляется необоснованным. Конституционный Суд РФ говорил именно о том, что профсоюзный технический инспектор и профсоюзный правовой инспектор представляют собой различные трудовые функции. И поэтому поручение работнику, занимающему одну из этих должностей, обязанностей по второй должности является именно изменением трудовой функции. При этом в суде не говорилось ничего о незаконности вменения работодателем работнику в одностороннем порядке таких дополнительных обязанностей, которые характерны именно для его трудовой функции.

Поэтому, на наш взгляд, говорить о том, что данное постановление свидетельствует о появлении в судебной практике какого-то нового подхода к оценке возможности поручения работнику дополнительных обязанностей в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, не приходится.

Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников: законодательное регулирование и ответственность работодателя

Одним из важнейших локальных актов предприятия является коллективный договор, который заключается между сторонами трудовых отношений как в организации, так и у индивидуального предпринимателя.

Он регулирует наиболее важные условия работы в компании и должен быть оформлен в соответствии с требованиями законодательства.

Стоит рассмотреть, какие условия не могут быть включены в данный документ и что стоит делать в случае выявления такого нарушения работникам.

  • 8 (800) 600-36-07 – Регионы
  • +7 (499) 110-86-72 –Москва
  • +7 (812) 245-61-57 –Санкт-Петербург

Законодательство

Это связано с тем, что он предоставляет гарантии и определенные преимущества не только работникам, но и работодателю, повышая его престижность в глазах подчиненных.

Законодательное регулирование вопросов, которые связаны с оформлением коллективного договора, осуществляется Трудовым кодексом РФ. В частности, этому вопросу посвящена отдельная глава 7 данного документа, которая включает в себя ст. 40-51.

Кроме этого, в ст. 9 ТК РФ указано, что условия и положения, включенные в коллективный договор, не могут ограничивать права работников или снижать предоставляемые им гарантии по сравнению с нормами действующего законодательства. Все условия данного документа, которые ухудшают положение подчиненных, являются недействительными.

Что касается изменения условий в сторону, более выгодную для работников, то такие действия разрешаются.

Какие условия могут ухудшать положение работников?

Положения, которые включаются в коллективный договор, определяются по согласованию между сторонами. В ст. 41 ТК РФ приведен примерный перечень таких условий, однако он не является обязательным или исчерпывающим. Стороны сами решают, из каких разделов будет состоять документ.

Для того чтобы определить, какие из положений договора могут ухудшать положение работников, стоит рассмотреть отдельные разделы этого документа:

Оплата труда

Это условие является одним из наиболее важных при регулировании трудовых отношений.

В данном разделе указываются такие моменты:

  • действующая система оплаты труда;
  • периодичность выплаты заработной платы;
  • порядок начисления отпускных и выплат при увольнении;
  • оплата сверхурочных и т. п.

Примером условий, которые ухудшают положение работника, могут быть:

  • выплата заработной платы раз в месяц (должна происходить минимум дважды);
  • установление размера оклада при полном рабочем дне ниже минимальной заработной платы;
  • выплата зарплаты дважды, но без конкретного указания дат или с указанием периода «с» «по» (даты должны быть указаны точно);
  • перечисление суммы отпускных за день или два до начала отпуска (это должно происходить минимум за три дня до его начала);
  • выплата зарплаты уволенному сотруднику в тот день, когда она перечисляется всему остальному персоналу (должна происходить в день увольнения);
  • установление размера оплаты сверхурочной работы без указания конкретной цифры (или с доплатой, равной 10, 20 или 30%).

В последнем случае оплата должна производиться за первые два часа работы минимум в полуторном размере, за последующее время — в двойном.

Режим работы (время работы и отдыха)

Данная группа условий также является очень важной и может включать в себя такие пункты:

  • продолжительность рабочего дня или недели;
  • вид учета времени, который ведется в компании (ежедневный, недельный или суммированный на выбор);
  • длительность отпуска (в том числе и дополнительного, предусмотренного для некоторых категорий работников).

При этом типичными нарушениями являются:

  • установление рабочего дня или недели более 8 и 40 часов соответственно (кроме случаев с суммированным учетом);
  • предоставление отпуска длительностью менее 28 календарных дней;
  • установление продолжительности рабочей недели для несовершеннолетних сотрудников (от 16 до 18 лет) больше 35 часов;
  • предоставление дополнительного отпуска подчиненным, которые работают в условиях ненормированного рабочего дня, меньше трех дней;
  • право работодателя самому составлять график отпусков и распределять время отдыха между подчиненными (график должен составляться с учетом мнения представителей работников);
  • составление графика отпусков в течение того календарного года, на который он оформляется (это должно происходить минимум за две недели до начала года);
  • предоставление перерыва на обед менее получаса в день.

Дисциплина труда

В данном разделе часто встречаются нарушения, связанные с такими вопросами:

Установление дополнительных видов дисциплинарных взысканий в отношении подчиненных. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, предусмотрены только такие их виды:

Работодатели же иногда включают в договор и другие меры наказания (строгий выговор, штраф, понижение в должности), применение которых является незаконным.

Правила внутреннего трудового распорядка разработаны без согласования с подчиненными. По закону, данные правила утверждаются с учетом мнения их представительного органа.

Кроме этого, к условиям, которые ухудшают положение работников, можно отнести:

  • предъявление к ним требования предоставлять документы, не предусмотренные ТК РФ;
  • установление дополнительных причин для увольнения (кроме тех, что содержатся в ТК РФ);
  • возможность отзыва работник из отпуска без его согласия;
  • включение условия относительно необходимости оплаты средств индивидуальной защиты (они должны предоставляться бесплатно);
  • возможность привлечения на работу с вредными или опасными условиями несовершеннолетних или беременных женщин;
  • возложение на работников полной материальной ответственности без заключения с ними соответствующего договора.

Например, очень часто упоминается ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях», вместо которого теперь действуют отдельные положения ТК РФ.

Назначение коллективного договора, в первую очередь, состоит в том, чтобы предоставить работникам условия, выгодно отличающиеся от тех гарантий, что и так предоставляются законодательством.

То есть это могут быть различные выплаты, льготы, дополнительные отпуска и т. п.

Просто дублировать положения действующих законодательных актов и включать их в документ не имеет смысла, ведь они и так распространяются на всех работников.

Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника и правила его заполнения вы найдете в нашем материале.

Что такое стимулирующие выплаты и кому они положены? Подробно об этом в нашей статье.

Читать еще:  Росфинмониторинг проверка юридических лиц

Вы готовитесь к выходу на пенсию? Тогда вам будет полезен этот материал.

Действия работника и ответственность работодателя

Проверка условий, включенных в договор, осуществляется еще до момента его регистрации органом, который должен проводить эту процедуру. Однако даже в случае выявления во время проверки таких условий принуждать работодателя их изменять или переделывать договор представители данного органа не вправе.

Они могут только предоставить рекомендации по изменению данных условий и поставить об этом в известность инспекцию по труду.

Кроме этого, он вправе не выполнять те незаконные условия, что содержатся в нем, а добиваться полной реализации своих прав. Если работодатель откажет ему в этом, тогда это будет уже считаться нарушением с его стороны трудового законодательства.

Ответственность за это устанавливается ст. 5.27 КоАП и состоит в предупреждении или наложении такого штрафа:

  • от 1 до 5 тыс. руб. — для должностных лиц или ИП;
  • от 30 до 50 тыс. руб. — для организаций и предприятий.

В случае повторного совершения такого же проступка сумма штрафа возрастает до 10-20 и 50-70 тыс. руб. для перечисленных выше групп соответственно. Кроме этого, в отдельных случаях работодатель может быть привлечен к материальной или уголовной ответственности, если последствия его действий причинили сильный ущерб или привели к несчастному случаю.

Поэтому при получении от проверяющего органа рекомендаций относительно условий, которые содержатся в коллективном договоре и ухудшают положения работников, руководителю лучше сразу внести в документ необходимые изменения.

Это поможет избежать возможной ответственности и предоставить гарантии защиты трудовых прав подчиненных.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

Ухудшение условий труда

В данной статье подробно рассказывается про ухудшение условий труда , и все что об этом надо знать. Под ухудшением условий труда принято понимать изменение существующих условий в сторону, которая является не выгодной для сотрудника предприятия и влияет на его работоспособность и здоровье.

Что входит в понятие “условие труда”?

Перечислим основные составляющие, тем более без них согласно статьям 56 и 57 ТК РФ заключение трудового договора невозможно:

Уважаемые читатели! Наши статьи рассказывают о способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 555-93-50. Это быстро и бесплатно!

  • график работы
  • продолжительность рабочего дня
  • количество отпускных дней
  • уровень заработной платы
  • уровень качества рабочего места и закрепленного за работником спецоборудования

По качеству Трудовым законодательством определено 4 типа условий труда (статья 14 ТК РФ):

  1. оптимальные
  2. допустимые
  3. вредные (химические производства, горнодобывающая промышленность, атомная промышленность, металлургия и т.д.)
  4. опасные (ртутная промышленность, производство пороха и боеприпасов и т.д.)

Полный список опасных и вредных работ утвержден Федеральным законом N 400 и Постановлением правительства N 665 от 16 июля 2014 года. Льготы и компенсации сотрудникам с вредными и опасными условиями труда регламентированы Трудовым законодательством. К ним относится сокращенная рабочая неделя, санаторно-курортное лечение, профилактическое питание, дополнительный отпуск, увеличенная ставка по заработной плате, спецодежда, бесплатные медицинские осмотры не реже двух раз в год, более ранний выход на пенсию.

В трудовом договоре обязательно должно быть прописано к какому виду относятся условия для конкретного работника. Если же оптимальные и допустимые условия считаются безопасными, то с вариантом вредных или опасных работ для сотрудников полагаются различные льготы и доплаты. Оценка рабочих мест на предмет их безопасности должна проводится всеми без исключения не реже 1 раза в 5 лет согласно статье 212 Трудового кодекса РФ. Аттестация проводится на основании приказа Министерства Здравоохранения и социальной защиты РФ от 26.04.2011 года N 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

Действия кадровой службы после проведения проверки аттестационной комиссией

Если аттестация была проведена впервые, то после проведения оценки комиссией, кадровой службе следует подготовить доп соглашения к трудовым договорам, в которых указать категорию, утвержденную спец оценкой и гарантированные льготы и компенсации со стороны предприятия.

Если в результате проверки с некоторых должностей была снята вредность, то кадровой службе необходимо подготовить уведомления об изменениях условий труда и снятии льгот и доплат. Даже если результаты проверки уже утверждены, снимать вредность можно только через два месяца после уведомления сотрудников. В случае, когда сотрудники согласны с вносимыми изменениями работник кадров подготавливает доп соглашения к трудовым договорам в 2-х экземплярах. В случае, когда работник не согласен с изменениями, то работодатель может предложить другую работу или же оформить увольнение по статье 77 пункт 1 часть 7.

В случае, если спецпроверка не выявила никаких изменений достаточно внести сведения в трудовые договора с работниками.

Ухудшение количественных условий труда

Нередки случаи, когда руководство организации принимает решение сократить количество рабочих дней или продолжительность рабочего дня в целях экономии денежных ресурсов в невысокий для предприятия сезон. Или же наоборот, увеличивают часы работы, при этом оставляя уровень зарплаты на прежнем уровне. Правомерно ли это? Во-первых, согласно статье 74 Трудового законодательства РФ любое изменение условий труда в одностороннем порядке запрещено. Поэтому минимум за 2 месяца работник должен получить уведомление о предстоящих изменениях и подписать или не подписать его. Если работник отказался подписать уведомление, то в случае, если это предусмотрено коллективным договором, работодатель может в письменном виде предложить коллеге другую должность, причем она может быть как соответствующая компетенции работника, так и с более низкой оплатой труда. Если от предложенных вариантов работник отказался оформляется увольнение по статье 77 ч.1 п.7. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 ТК РФ)

Действия кадровой службы при изменении количественных показателей идентичны действиям после проведения аттестации рабочих мест. Сначала работников за 2 месяца до наступления изменений под роспись уведомляют о грядущих переменах, затем вносят изменения в трудовой договор и составляют локальные приказы и распоряжения.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (800) 555-93-50 (Регионы РФ)
+7 (495) 317-12-91 (Москва)
+7 (812) 429-74-51 (Санкт-Петербург)

Если сотрудника не предупредили об ухудшении условий его деятельности, или уведомили позже положенного срока рабочий в праве обратиться в Трудовую инспекцию.

В этой статье вы узнали, про ухудшение условий труда. Если у вас возникли вопросы и проблемы, требующие участие юристов, то вы можете обратиться за помощью к специалистам информационно-правового портала «Шерлок». Просто оставьте на нашем сайте заявку, и наши юристы вам перезвонят.

Редактор: Игорь Решетов

Адрес: Москва , 115432, ул. Трофимова,2 корп. 1

До нашей встречи с моей будущей женой у нее была однокомнатная квартира, а у меня – трехкомнатная приватизированная, доставшаяся мне от матери. После нашей свадьбы родился сын (сейчас ему 9 лет), и я прописал их обоих к себе.Сейчас собираемся разводиться, и жена требует разменять «трёшку»,мол,через суд меня все равно заставят,т.к. если они с сыном переедут в её «однушку»,то это будет «ухудшение жилищных условий ребенка». Скажите,пожалуйста,может ли она через суд добиться размена квартиры, и имеет ли она какое-нибудь право на эту жилплощадь?

Здравствуйте! Суть вопроса: я военнослужащих выслуга более 20 лет, имею в составе семьи жену, сын и дочь. Сейчас стал вопрос в том что у сына (жены) была гостинка 13,8 кв.м которую продали как стало сыну 18 лет сейчас ему 22 года. Сына усыновил в рнаем детстве. В 1999 г как выпустился с училища семья проживала со мной в военных городах. Вопрос положено ли моему сыну площадь даже если было продано жилье и не прошло 5 лет и считается ли это ухудшение жилищных условий? Спасибо.

ЗДРАВСТВУЙТЕ.я участник боевых действий хочу встать в очередь на улучшение жилищных условий . Есть жилье 47 процентов износа, пенсионер ,ветеран труда

здравствуйте. Право на получение бесплатной квартиры распространяется на следующие категории ветеранов боевых действий:

Военные, проходившие военную службу в период 10.05.1945 — 31.12.1951, разминировавшие территорию СССР.
Лица, проходящие военную службу и принимавшие участие в военных действиях.
Лица, проходящие военную службу в Афганистане с декабря 1979 года по декабрь 1989.
Военные автомобильные батальоны, служившие на территории Республики Афганистан.
Лица, проходившие военную службу в летном составе, осуществляющие вылеты с территории СССР и оказывающие поддержку пехоте в период афганской войны.
Граждане, получившие ранения в результате военной службы на иностранных территориях, в том числе награжденные за службу.
Участники боевых действий в Чечне.

60
1
Военный юрист
1318 подписчиков
Как получить жилье ветерану боевых действий
11 января 2019
4 тыс. дочитывания
5,5 мин.
7 тыс. просмотров. Уникальные посетители страницы.
4 тыс. дочитываний, 57%. Пользователи, дочитавшие до конца.
5,5 мин. Среднее время дочитывания публикации.

Федеральным законодательством установлены требования, исходя из которых военные наделяются званием ветеран боевых действий. В соответствии с этим званием и категорией выдаются определенные компенсации. Одной из таких привилегий являются субсидия на жилье.

Улучшение жилищных условий ветеранам боевых действий

Ветераны боевых действий имеют ряд государственных льгот, регулируемых Федеральным Законом от 12.01.1995 № 5-ФЗ “О ветеранах” и Жилищным Кодексом РФ. Программа обеспечения вступила в силу с 1995 года и реализуется по сей день.

Ветераны могут претендовать на получение бесплатного жилья и улучшение жилищных условий.

Отдельным категориям из них положено бесплатное жилое помещение в том же населенном пункте, где проживает участник боевых действий. Для получения такой субсидии имеются необходимые требования: в первую очередь, ветеран должен быть признан нуждающимся.

Кому положено жилье?
Перечень военных, которым может быть присвоено звание ветерана боевых действий, содержится в ФЗ от 1995 года №5-ФЗ. Граждане, обладающие этим званием, могут получать льготы и денежные выплаты от государства.

Право на получение бесплатной квартиры распространяется на следующие категории ветеранов боевых действий:

Военные, проходившие военную службу в период 10.05.1945 — 31.12.1951, разминировавшие территорию СССР.
Лица, проходящие военную службу и принимавшие участие в военных действиях.
Лица, проходящие военную службу в Афганистане с декабря 1979 года по декабрь 1989.
Военные автомобильные батальоны, служившие на территории Республики Афганистан.
Лица, проходившие военную службу в летном составе, осуществляющие вылеты с территории СССР и оказывающие поддержку пехоте в период афганской войны.
Граждане, получившие ранения в результате военной службы на иностранных территориях, в том числе награжденные за службу.
Участники боевых действий в Чечне.
Помимо ветеранов БД на государственную помощь в приобретении и улучшении жилья могут рассчитывать инвалиды боевых действий, в том числе ветераны ВОВ, члены семьи погибших или умерших ветеранов БД, участников и инвалидов ВОВ, жители блокадного Ленинграда, имеющие одноименный знак отличия, семьи военных, официально отнесенных к группе пропавших без вести в регионе проведения боевых операций.

А также участники боевых операций, в том числе лица, входящие в офицерский и рядовой состав, а также сотрудники МВД, противопожарной службы, УФСНа, при выполнении должностных обязанностей получившие ранения или травмы, приведшие к инвалидности.

Программы предоставления жилья отличаются для разных категорий военных, поэтому в отдельный пункт Федерального закона были выведены ветераны ВОВ и «блокадники».

Размер жилого помещения

Объем выделяемых денежных средств зависит от количества граждан, располагающих правом на данный вид помощи, стоимости жилища в регионе проживания ветерана.

В России на каждого человека полагается жилищная площадь не менее 18 кв.метров. Ограничения на размер не устанавливаются: это может быть квартира 20 кв.метров, а может быть дом 100 кв.метров.

Но важно учесть, что государство оплачивает только 18 кв.метров площади, остальное оплачивает ветеран или его семья.

Размер сертификата
Сертификат — это размер гарантированной выплаты из государственного бюджета. Несмотря на то, что оплачиваемая площадь фиксирована, размер сертификата может быть разным. Для всех регионов страны предусмотрены разные нормативы расчета, так как стоимость недвижимости различна. В расчет берется утвержденная рыночная цена метра жилья в регионе, умноженная на 18 кв.метров.

Читать еще:  Защита нарушенных исключительных прав правообладателя

«Первичка» или «вторичка»
Федеральное законодательства не указывает на рыночные условия приобретения жилья. В некоторых регионах разрешено приобретение квартиры или дома на вторичном рынке, в некоторых запрещено. Этот вопрос регулируется региональными нормативно-правовыми актами в конкретном регионе.

Например, в Москве и Московской области допускается приобретение квартиры в собственность на вторичном рынке по сертификату, а в Пензенской области разрешена покупка квартиры только в новостройке.

ВАЖНО! Сертификат выдают в местной администрации. Там же оговариваются все условия и порядок приобретения жилья.

Признание нуждающимся
Государственное материальное обеспечение происходит лишь в том случае, если ветеран признан нуждающимся. Согласно жилищному Кодексу РФ, существуют следующие факторы нуждаемости:

Человек проживает в помещении, не соответствующем установленным жилым нормам: отсутствуют коммунальные блага: свет, газ, водопровод; нарушены санитарные нормы и нормы безопасности; признано ветхим, аварийным или зданием под снос.
Гражданин(-ка) проживает на арендованной площади, без договора социального найма. Или проживает по договору соцнайма, но с нарушением установленных жилых норм.
Ветеран имеет собственное жилье, не соответствующее нормам квадратных метров на одного человека. Например, маленькая комната в общежитии.
На той же площади проживает человек с опасным заразным заболеванием, например туберкулезом.
Ветеран вообще не имеет никакого жилья.
При наличии одного из этих факторов, ветеран может обратиться в органы социальной защиты через МФЦ.

Ухудшение условий труда

В данной статье подробно рассказывается про ухудшение условий труда , и все что об этом надо знать. Под ухудшением условий труда принято понимать изменение существующих условий в сторону, которая является не выгодной для сотрудника предприятия и влияет на его работоспособность и здоровье.

Что входит в понятие “условие труда”?

Перечислим основные составляющие, тем более без них согласно статьям 56 и 57 ТК РФ заключение трудового договора невозможно:

Уважаемые читатели! Наши статьи рассказывают о способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 555-93-50. Это быстро и бесплатно!

  • график работы
  • продолжительность рабочего дня
  • количество отпускных дней
  • уровень заработной платы
  • уровень качества рабочего места и закрепленного за работником спецоборудования

По качеству Трудовым законодательством определено 4 типа условий труда (статья 14 ТК РФ):

  1. оптимальные
  2. допустимые
  3. вредные (химические производства, горнодобывающая промышленность, атомная промышленность, металлургия и т.д.)
  4. опасные (ртутная промышленность, производство пороха и боеприпасов и т.д.)

Полный список опасных и вредных работ утвержден Федеральным законом N 400 и Постановлением правительства N 665 от 16 июля 2014 года. Льготы и компенсации сотрудникам с вредными и опасными условиями труда регламентированы Трудовым законодательством. К ним относится сокращенная рабочая неделя, санаторно-курортное лечение, профилактическое питание, дополнительный отпуск, увеличенная ставка по заработной плате, спецодежда, бесплатные медицинские осмотры не реже двух раз в год, более ранний выход на пенсию.

В трудовом договоре обязательно должно быть прописано к какому виду относятся условия для конкретного работника. Если же оптимальные и допустимые условия считаются безопасными, то с вариантом вредных или опасных работ для сотрудников полагаются различные льготы и доплаты. Оценка рабочих мест на предмет их безопасности должна проводится всеми без исключения не реже 1 раза в 5 лет согласно статье 212 Трудового кодекса РФ. Аттестация проводится на основании приказа Министерства Здравоохранения и социальной защиты РФ от 26.04.2011 года N 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

Действия кадровой службы после проведения проверки аттестационной комиссией

Если аттестация была проведена впервые, то после проведения оценки комиссией, кадровой службе следует подготовить доп соглашения к трудовым договорам, в которых указать категорию, утвержденную спец оценкой и гарантированные льготы и компенсации со стороны предприятия.

Если в результате проверки с некоторых должностей была снята вредность, то кадровой службе необходимо подготовить уведомления об изменениях условий труда и снятии льгот и доплат. Даже если результаты проверки уже утверждены, снимать вредность можно только через два месяца после уведомления сотрудников. В случае, когда сотрудники согласны с вносимыми изменениями работник кадров подготавливает доп соглашения к трудовым договорам в 2-х экземплярах. В случае, когда работник не согласен с изменениями, то работодатель может предложить другую работу или же оформить увольнение по статье 77 пункт 1 часть 7.

В случае, если спецпроверка не выявила никаких изменений достаточно внести сведения в трудовые договора с работниками.

Ухудшение количественных условий труда

Нередки случаи, когда руководство организации принимает решение сократить количество рабочих дней или продолжительность рабочего дня в целях экономии денежных ресурсов в невысокий для предприятия сезон. Или же наоборот, увеличивают часы работы, при этом оставляя уровень зарплаты на прежнем уровне. Правомерно ли это? Во-первых, согласно статье 74 Трудового законодательства РФ любое изменение условий труда в одностороннем порядке запрещено. Поэтому минимум за 2 месяца работник должен получить уведомление о предстоящих изменениях и подписать или не подписать его. Если работник отказался подписать уведомление, то в случае, если это предусмотрено коллективным договором, работодатель может в письменном виде предложить коллеге другую должность, причем она может быть как соответствующая компетенции работника, так и с более низкой оплатой труда. Если от предложенных вариантов работник отказался оформляется увольнение по статье 77 ч.1 п.7. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 ТК РФ)

Действия кадровой службы при изменении количественных показателей идентичны действиям после проведения аттестации рабочих мест. Сначала работников за 2 месяца до наступления изменений под роспись уведомляют о грядущих переменах, затем вносят изменения в трудовой договор и составляют локальные приказы и распоряжения.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (800) 555-93-50 (Регионы РФ)
+7 (495) 317-12-91 (Москва)
+7 (812) 429-74-51 (Санкт-Петербург)

Если сотрудника не предупредили об ухудшении условий его деятельности, или уведомили позже положенного срока рабочий в праве обратиться в Трудовую инспекцию.

В этой статье вы узнали, про ухудшение условий труда. Если у вас возникли вопросы и проблемы, требующие участие юристов, то вы можете обратиться за помощью к специалистам информационно-правового портала «Шерлок». Просто оставьте на нашем сайте заявку, и наши юристы вам перезвонят.

Редактор: Игорь Решетов

Адрес: Москва , 115432, ул. Трофимова,2 корп. 1

До нашей встречи с моей будущей женой у нее была однокомнатная квартира, а у меня – трехкомнатная приватизированная, доставшаяся мне от матери. После нашей свадьбы родился сын (сейчас ему 9 лет), и я прописал их обоих к себе.Сейчас собираемся разводиться, и жена требует разменять «трёшку»,мол,через суд меня все равно заставят,т.к. если они с сыном переедут в её «однушку»,то это будет «ухудшение жилищных условий ребенка». Скажите,пожалуйста,может ли она через суд добиться размена квартиры, и имеет ли она какое-нибудь право на эту жилплощадь?

Здравствуйте! Суть вопроса: я военнослужащих выслуга более 20 лет, имею в составе семьи жену, сын и дочь. Сейчас стал вопрос в том что у сына (жены) была гостинка 13,8 кв.м которую продали как стало сыну 18 лет сейчас ему 22 года. Сына усыновил в рнаем детстве. В 1999 г как выпустился с училища семья проживала со мной в военных городах. Вопрос положено ли моему сыну площадь даже если было продано жилье и не прошло 5 лет и считается ли это ухудшение жилищных условий? Спасибо.

ЗДРАВСТВУЙТЕ.я участник боевых действий хочу встать в очередь на улучшение жилищных условий . Есть жилье 47 процентов износа, пенсионер ,ветеран труда

здравствуйте. Право на получение бесплатной квартиры распространяется на следующие категории ветеранов боевых действий:

Военные, проходившие военную службу в период 10.05.1945 — 31.12.1951, разминировавшие территорию СССР.
Лица, проходящие военную службу и принимавшие участие в военных действиях.
Лица, проходящие военную службу в Афганистане с декабря 1979 года по декабрь 1989.
Военные автомобильные батальоны, служившие на территории Республики Афганистан.
Лица, проходившие военную службу в летном составе, осуществляющие вылеты с территории СССР и оказывающие поддержку пехоте в период афганской войны.
Граждане, получившие ранения в результате военной службы на иностранных территориях, в том числе награжденные за службу.
Участники боевых действий в Чечне.

60
1
Военный юрист
1318 подписчиков
Как получить жилье ветерану боевых действий
11 января 2019
4 тыс. дочитывания
5,5 мин.
7 тыс. просмотров. Уникальные посетители страницы.
4 тыс. дочитываний, 57%. Пользователи, дочитавшие до конца.
5,5 мин. Среднее время дочитывания публикации.

Федеральным законодательством установлены требования, исходя из которых военные наделяются званием ветеран боевых действий. В соответствии с этим званием и категорией выдаются определенные компенсации. Одной из таких привилегий являются субсидия на жилье.

Улучшение жилищных условий ветеранам боевых действий

Ветераны боевых действий имеют ряд государственных льгот, регулируемых Федеральным Законом от 12.01.1995 № 5-ФЗ “О ветеранах” и Жилищным Кодексом РФ. Программа обеспечения вступила в силу с 1995 года и реализуется по сей день.

Ветераны могут претендовать на получение бесплатного жилья и улучшение жилищных условий.

Отдельным категориям из них положено бесплатное жилое помещение в том же населенном пункте, где проживает участник боевых действий. Для получения такой субсидии имеются необходимые требования: в первую очередь, ветеран должен быть признан нуждающимся.

Кому положено жилье?
Перечень военных, которым может быть присвоено звание ветерана боевых действий, содержится в ФЗ от 1995 года №5-ФЗ. Граждане, обладающие этим званием, могут получать льготы и денежные выплаты от государства.

Право на получение бесплатной квартиры распространяется на следующие категории ветеранов боевых действий:

Военные, проходившие военную службу в период 10.05.1945 — 31.12.1951, разминировавшие территорию СССР.
Лица, проходящие военную службу и принимавшие участие в военных действиях.
Лица, проходящие военную службу в Афганистане с декабря 1979 года по декабрь 1989.
Военные автомобильные батальоны, служившие на территории Республики Афганистан.
Лица, проходившие военную службу в летном составе, осуществляющие вылеты с территории СССР и оказывающие поддержку пехоте в период афганской войны.
Граждане, получившие ранения в результате военной службы на иностранных территориях, в том числе награжденные за службу.
Участники боевых действий в Чечне.
Помимо ветеранов БД на государственную помощь в приобретении и улучшении жилья могут рассчитывать инвалиды боевых действий, в том числе ветераны ВОВ, члены семьи погибших или умерших ветеранов БД, участников и инвалидов ВОВ, жители блокадного Ленинграда, имеющие одноименный знак отличия, семьи военных, официально отнесенных к группе пропавших без вести в регионе проведения боевых операций.

А также участники боевых операций, в том числе лица, входящие в офицерский и рядовой состав, а также сотрудники МВД, противопожарной службы, УФСНа, при выполнении должностных обязанностей получившие ранения или травмы, приведшие к инвалидности.

Программы предоставления жилья отличаются для разных категорий военных, поэтому в отдельный пункт Федерального закона были выведены ветераны ВОВ и «блокадники».

Размер жилого помещения

Объем выделяемых денежных средств зависит от количества граждан, располагающих правом на данный вид помощи, стоимости жилища в регионе проживания ветерана.

В России на каждого человека полагается жилищная площадь не менее 18 кв.метров. Ограничения на размер не устанавливаются: это может быть квартира 20 кв.метров, а может быть дом 100 кв.метров.

Но важно учесть, что государство оплачивает только 18 кв.метров площади, остальное оплачивает ветеран или его семья.

Размер сертификата
Сертификат — это размер гарантированной выплаты из государственного бюджета. Несмотря на то, что оплачиваемая площадь фиксирована, размер сертификата может быть разным. Для всех регионов страны предусмотрены разные нормативы расчета, так как стоимость недвижимости различна. В расчет берется утвержденная рыночная цена метра жилья в регионе, умноженная на 18 кв.метров.

«Первичка» или «вторичка»
Федеральное законодательства не указывает на рыночные условия приобретения жилья. В некоторых регионах разрешено приобретение квартиры или дома на вторичном рынке, в некоторых запрещено. Этот вопрос регулируется региональными нормативно-правовыми актами в конкретном регионе.

Например, в Москве и Московской области допускается приобретение квартиры в собственность на вторичном рынке по сертификату, а в Пензенской области разрешена покупка квартиры только в новостройке.

Читать еще:  Как можно ускорить процесс получения квартиры?

ВАЖНО! Сертификат выдают в местной администрации. Там же оговариваются все условия и порядок приобретения жилья.

Признание нуждающимся
Государственное материальное обеспечение происходит лишь в том случае, если ветеран признан нуждающимся. Согласно жилищному Кодексу РФ, существуют следующие факторы нуждаемости:

Человек проживает в помещении, не соответствующем установленным жилым нормам: отсутствуют коммунальные блага: свет, газ, водопровод; нарушены санитарные нормы и нормы безопасности; признано ветхим, аварийным или зданием под снос.
Гражданин(-ка) проживает на арендованной площади, без договора социального найма. Или проживает по договору соцнайма, но с нарушением установленных жилых норм.
Ветеран имеет собственное жилье, не соответствующее нормам квадратных метров на одного человека. Например, маленькая комната в общежитии.
На той же площади проживает человек с опасным заразным заболеванием, например туберкулезом.
Ветеран вообще не имеет никакого жилья.
При наличии одного из этих факторов, ветеран может обратиться в органы социальной защиты через МФЦ.

Работодатель изменяет условия трудового договора

Автор: Д. Ю. Панина

Работодатель вправе изменить на постоянной основе условия трудового договора по своему усмотрению. Но в каких случаях и в каком порядке? Разберем.

Работодатель может изменить условия трудового договора (заработную плату, режим труда и (или) отдыха, характер работы (разъездной, подвижной или др.), рабочее место) на основании ст. 72 ТК РФ.

Но корректировка возможна, только если прежние условия труда нельзя сохранить вследствие изменения организационных или технологических условий труда. Однако изменить трудовую функцию (то есть трудовые обязанности работника) работодатель не имеет права даже в этой ситуации (ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

В остальных случаях постоянное изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, и оно должно быть выражено в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • изменение режимов труда и отдыха;
  • введение, замена и пересмотр норм труда;
  • изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

Технологические изменения условий труда могут быть такими:

  • внедрение новых технологий производства;
  • внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции;
  • введение новых или изменение старых технических регламентов.

Особенности корректировки условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, прописаны в ст. 74 ТК РФ. Обратите внимание, что перечень примеров, приведенный в статье, является открытым, то есть формы организационных и технологических изменений условий труда могут быть и другими.

Следует отличать изменения организационных или технологических условий труда от других изменений. Например, снижение прибыли, ухудшение финансового положения организации, смена руководителя не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

Если изменения организационных или технологических условий труда действительно произошли, то работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях трудового договора, указав причины, повлекшие эти изменения. Обратите внимание: уведомление должно произойти не позднее чем за два месяца.

Изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ (то есть по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями положением.

Работник может не принять изменения. Тогда работодатель обязан предложить ему другую (вакантную) должность или работу, соответствующую его квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Речь здесь идет о вакансиях работодателя, имеющихся в данной местности. Предлагать работу или должность в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 3 ст. 74 ТК РФ).

И снова внимание! Предложения готовятся в письменной форме, в двух экземплярах (для работника и работодателя), на экземпляре работодателя обязательно должна стоять подпись работника, подтверждающая ознакомление с содержанием документа, во избежание проблем при возможном судебном разбирательстве.

Если вакансий нет или работник отказывается от всех предложений (опять же, отказ должен быть письменным), то трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»). Издается приказ об увольнении, работник получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Законность увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может быть проверена в судебном порядке. При этом согласно п. 21 Постановления ВС РФ № 2[1] работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось именно следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их спецоценки, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором, соглашением. Только при наличии таких доказательств прекращение трудового договора может быть признано законным.

Всегда ли организационные или технологические изменения условий труда обуславливают изменения определенных сторонами условий трудового договора?

Не каждое организационное или технологическое изменение условий труда может повлечь изменение условий трудового договора. Обязательным является факт невозможности сохранения прежних условий трудового договора. Если работник, не согласный с решением работодателя, обратится в суд, то доказывать невозможность сохранения прежних условий трудового договора будет работодатель.

В качестве примера рассмотрим Апелляционное определение Челябинского областного суда от 21.01.2016 по делу № 11-49/2016. Санитарка была поставлена в известность, что местом ее работы по должности без изменения трудовой функции будет являться другой филиал санатория. Основание – приказ начальника о перераспределении должностей младшего медицинского персонала по подразделениям комплекса. Женщина отказалась продолжать работу на новых условиях, была уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратилась в суд.

Суд первой инстанции установил законность действий руководства санатория: у ответчика произошли изменения организационных условий труда, не позволяющие сохранить прежние условия труда, истица отказалась от выполнения работы в новых условиях, а также от другой имевшейся у ответчика работы, порядок увольнения работодателем соблюден.

Апелляционный суд счел вывод коллег неправильным. Согласно разъяснениям, данным в п. 21 Постановления ВС РФ № 2, работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Из приказа начальника санатория можно сделать вывод, что в связи с возложением функций по оказанию перечня услуг и организационно-технических мероприятий по санитарному содержанию внутренних помещений санатория в рамках госконтракта на клининговую компанию, проведением мероприятий по оптимизации организации приема и размещения отдыхающих, ожидаемым ростом количества отдыхающих в летне-осенний период в филиалах санатория, где данный вид работ осуществляется младшим медицинским персоналом, ставки сестер-хозяек терапевтического отделения перераспределены между филиалами комплекса.

Однако доказательств изменений организационных условий труда, касающихся структурной реорганизации деятельности, фактического перераспределения штатной численности в порядке, предусмотренном приказом, в материалы дела представлено не было. Из пояснений работодателя следовало, что на должность истицы после расторжения с ней трудового договора другие работники не принимались, должность была вакантной. То есть изменения в штатное расписание не вносились (на момент рассмотрения дела должность была сохранена в штатном расписании), потребность в выполнении указанного вида работ не отпала. Само по себе заключение госконтракта на оказание услуг по санитарному содержанию объектов не является доказательством изменения организационных условий труда младших медицинских сестер по уходу за больными в структурных подразделениях работодателя.

Таким образом, доказательств наличия объективных изменений организационных или технологических условий труда, дающих основания работодателю для увольнения работника в случае его несогласия с продолжением работы в новых условиях труда, работодатель не предоставил. Истица была восстановлена на прежней должности, получила зарплату за время вынужденных прогулов и моральную компенсацию.

Работодатель изменил условия трудового договора на основании подписанного сторонами допсоглашения. Можно ли считать данные коррективы изменениями по инициативе работодателя? Или сотрудник добровольно согласился на предложенные изменения, подписав соответствующий документ?

Работодатель решил изменить условия трудового договора – значит, инициатором изменений будет признан именно работодатель. Если работник не согласен принять новые условия договора, работодатель не имеет права оказывать на него давление. В случае, когда содержание трудового договора скорректировано из-за изменения организационных или технологических условий труда, а работник обратился в суд, работодателю придется доказывать, что новые условия трудового договора являются следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, нововведениями в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их СОУТ, структурной реорганизацией производства)[2].

Рассмотрим в качестве примера Определение Московского городского суда от 27.01.2016 № 4г-82/2016. После того, как сотрудница проинформировала работодателю о своей беременности, ее трудовые функции были существенно сокращены, а зарплата понижена. В уведомлении работодатель объяснил свои действия организационными изменениями, а именно оптимизацией организационно-штатной структуры компании и расходов на персонал путем структурной реорганизации и создания нового структурного подразделения, а также перераспределением должностных обязанностей.

Будущая мама была вынуждена подписать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, в силу которого менялись наименование ее должности и размер оклада. Посчитав действия работодателя незаконными, сотрудница обратилась в суд.

Отказывая истице в удовлетворении требований, суд первой инстанции исходил из того, что сотрудница осуществляла должностные обязанности в соответствии с допсоглашением об изменении условий трудового договора с уменьшением их объема и размера заработной платы, что свидетельствует о добровольности изменения условий трудового договора с ее стороны.

Апелляционный суд не согласился с таким мнением – учел объяснения сотрудницы, что допсоглашение, уменьшающее ее оклад и меняющее привычные трудовые функции, было подписано фактически под давлением работодателя, принял во внимание зависимое положение работника в рамках трудовых правоотношений. Именно поэтому суд сделал вывод о злоупотреблении со стороны работодателя предоставленными ему правами.

Суд указал, что изменения в трудовом договоре инициировал работодатель. Работодатель имеет такое право, но только при изменении организационных или технологических условий труда и без изменения трудовой функции работника. Однако трудовая функция сотрудницы была существенно изменена – из ее должностной инструкции были исключены практически все ее должностные обязанности. Это свидетельствует о нарушении работодателем положений ст. 74 ТК РФ.

С другой стороны, организационные изменения условий труда, на которых настаивал работодатель, таковыми и не являлись. Суд указал, что оптимизация организационно-штатной структуры и расходов на персонал, перераспределение должностных обязанностей с одновременным утверждением новой должностной инструкции по должности сотрудницы, уменьшение оплаты ее труда по своей сути свидетельствуют о проводимых работодателем организационно-штатных мероприятиях, а не об изменении организационных условий труда (структурной реорганизации производства). Изменения условий трудового договора были признаны недействительными.

Итак, работодатель вправе скорректировать условия трудового договора, только если прежние условия не могут быть сохранены из-за изменений в организации. Эти изменения могут быть либо организационными, либо технологическими. Трудовую функцию работника работодатель менять не имеет права.

Соглашение работника на изменение условий трудового договора обязательно. Если работник отказывается продолжать трудовые отношения на новых условиях, то ему необходимо предложить все имеющиеся вакансии. Когда предложенные места работника не устраивают, увольнение оформляется на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В следующем номере мы продолжим рассматривать ситуации, возникающие при изменении работодателем условий трудового договора, и узнаем, как перевести работника с временной должности на постоянную, можно ли уволить за прогул сотрудника, не принявшего новые условия трудового договора и вышедшего на работу, или что делать, если в момент увольнения человек находится на больничном, а также определим, в каких случаях перевод работника на другое место не является изменением условий трудового договора и не требует согласия работника.

[1] Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

[2] Согласно разъяснениям из п. 21 Постановления ВС РФ № 2.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector