Отказ от перевода на другую должность внутри организации
Expertrating.ru

Юридический портал

Отказ от перевода на другую должность внутри организации

Заявление об отказе от перевода на другую должность

Бывают ситуации, когда работодателю нужно перевести сотрудника на другую должность внутри компании или предприятия, в том числе и на нижестоящую. В ряде случаев работники соглашаются, но может поступить и отказ, а за ним и увольнение сотрудника. Для соблюдения законности процедуры работник должен написать отказ от перевода. Документ представляет собой заявление. Рассмотрим особенности и причины перевода, а также как правильно оформить такое заявление сотруднику.

Причины перевода сотрудника на другую должность и статьи для увольнения

Возможны несколько ситуаций, когда работодатель может предложить работнику перевод на другую должность. Расскажем коротко о каждой из них:

  1. Сокращение штата компании — п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Это может быть сокращение количества работников или количества должностей (сокращение численности). В этой ситуации работодатель обязан предложить работникам вакантные должности для перевода. В случае отказа персонала следует увольнение.
  2. Реорганизация компании — п. 6 ч. 1 ст. 77. Не является причиной для расторжения трудового договора, однако при отказе работника от перевода на другую должность при реорганизации он также может быть уволен.
  3. По медицинским показаниям — п. 8 ч. 1 ст. 77. В этом случае работника нужно перевести на другую должность, которая ему не противопоказана по состоянию здоровья, на 4 месяца или более, в зависимости от патологии. Если работник отказывается, то можно расторгнуть с ним трудовой договор. Также работодатель может отстранить такого сотрудника на согласованный с ним срок.
  4. Переезд компании в другом населенный пункт — п. 9 ч. 1 ст. 77. Работники также могут согласиться либо отказаться от переезда.
  5. Изменения условия договора — п. 7 ч. 1 ст. 77. Если в перспективе изменение технологических условий труда, структурная реорганизация, то работодатель должен уведомить персонал за 2 месяца до этого и предложить новые должности. При отказе работать в новых условиях с работником расторгнут трудовой договор.

Представленный список неполный. Здесь перечислены лишь частые ситуации.

Важно! При переводе на другую должность по инициативе работодателя всегда должен соблюдаться строгий порядок. Просто так уволить работника нельзя.

Порядок действий работодателя при увольнении после отказа от перевода

Для всех ситуаций порядок увольнения будет примерно одинаковым:

  1. В случае с сокращением при принятии решения о нем за 2 месяца до процедуры нужно письменно предупредить сотрудников. Они должны поставить подписи на документе, подтверждающие ознакомление. В остальных случаях работника также нужно уведомить как можно раньше.
  2. Далее нужно в письменной форме предложить персоналу другие вакансии, если такие существуют. Сотрудники должны ознакомиться с ними, а затем написать заявление на согласие с какой-либо должностью либо отказ от них.
  3. Затем издается приказ об увольнении работников, написавших отказ. В случае с сокращением такой приказ должен быть издан после 2 месяцев со дня уведомления их о предстоящем сокращении.
  4. Приказ регистрируется в журнале приказов. Работники должны с ним ознакомиться под роспись.
  5. Далее с сотрудниками производят все расчеты.

Как написать заявление об отказе от перевода на другую работу

Заявление пишут в свободной форме, соблюдая традиционную структуру: должны быть шапка и основная часть. Из текста должно быть понятно, что работник отказывается от предложенного ему перевода.

В шапке нужно указать адресата (должность и ФИО руководителя компании или предприятия) и заявителя (должность и ФИО сотрудника).

В основной части работник должен написать, что предложенные вакансии его не устраивают, он отказывается от них, знает о последствиях отказа и не против расторжения с ним трудового договора. Его номер и дату нужно написать. Кроме того, нужно указать статью, по которой будет уволен работник.

Далее он ставит свою подпись. Заявление передается в отдел кадров. Специалист по работе с персоналом ставит на нем отметку о принятии документа и свою подпись в знак подтверждения данного действия.

К сведению! Заявление можно написать от руки или набрать на компьютере, а затем распечатать. Часто в компаниях кадровики выдают уже готовые бланки, которые сотрудник может легко заполнить.

Образец

Приведем пример заявления об отказе от предложенной должности при сокращении.

Генеральному директору ООО «Восторг»
Лаврентьеву П.А.
от системного администратора
Полякова Р.Л.

Настоящим сообщаю, что ни одна из предложенных мне вакансий в ООО «Восторг» меня не устраивает, я отказываюсь от предложенной мне работы и последствия отказа мне известны. Я не возражаю против расторжения заключенного со мной трудового договора от «22» февраля 2017 г. №34 в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

«13» ноября 2019 г.

Поляков / Р.Л. Поляков

Заявление об отказе получила
менеджер по кадрам Тихонова / Н.Е. Тихонова
13 ноября 2019 г.

Пример заявления об отказе от перевода на другую должность в соответствии с медзаключением.

Генеральному директору ООО «ИСКРА»
Петухову В.И.
от водителя Лагунова Я.Л.

Настоящим уведомляю, что ни одна из предложенных мне вакансий в ООО «ИСКРА» меня не устраивает, я отказываюсь от предложенной мне работы и последствия отказа мне известны. Я не возражаю против расторжения заключенного со мной трудового договора от «17» мая 2015 г. №78 в соответствии с медицинским заключением по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

«20» декабря 2019 г.

Лагунов / Я.Л. Лагунов

Заявление об отказе мною получено
специалист по кадрам Сухова / Т.В. Сухова
20 декабря 2019 г.

Увольнение при отказе от перевода на другую работу: в каких случаях проводится и почему

Увольнение при отказе от перевода, будь то новое структурное подразделение или должность, должно быть обоснованным и иметь свои причины. По законодательству работник способен отказаться от обязанностей и условий, не указанных в трудовом договоре. Но прежде стоит серьезно задуматься, что для вас лучше — уволиться или перевестись.

Собственно говоря, это ваше право, которое четко прописано в ТК и иных актах и законах. Но и при определенных условиях работодатель также имеет право уволить сотрудника, отказавшегося от предлагаемого перевода.

Нормативное регулирование

В законодательстве четко прописаны правила увольнения различных категорий людей. При этом некоторые из них могут быть уволены только при особых обстоятельствах или же уволиться по ряду причин. Все в большей степени зависит от того, из-за чего человек не хочет переводиться на другую должность, в другое подразделение, к другому работодателю.

В законодательстве прописаны различные статьи на этот счет:

  • Согласно ТК РФ ч.3 и ч.4 ст. 73 работник может отказаться от предлагаемого перевода на иную должность по медицинским показаниям и уволиться с места работы.
  • Также согласно ст.74 ч.4 работник может отказаться от своей работы и уволиться, если одной из сторон нарушается или изменяется договор.
  • Работник может быть уволен при переводе в другую местность работодателем согласно ст. 72.1.

Перевод на другую должность, другую местность и т.д. также относится к изменениям условий труда, которые не предусматриваются обычными договорами, подписываемыми при найме на работу. Но увольнение работника может быть проведено и по причинам, которые не зависят от воли сторон.

Часто такую манипуляцию проводят во время сокращения. В целом же при отказе со стороны сотрудника от перевода работодатель согласно ч.6 ст.77 имеет право уволить сотрудника.

Нормы законодательства при отказе работника от перевода

Чем чреват отказ

Отказ от перевода со стороны работника может быть мотивирован рядом причин. При этом важно учесть и тот фактор, что иногда существуют ситуации, что у сторон просто нет выбора. Например, при сокращении работодатель обязан предложить другую должность или место работы сотруднику. Но если последний откажется, то владелец организации имеет полное право уволить его.

С другой стороны существуют и определенные категории граждан, к которым данный тезис не относится. Это в основном беременные женщины, родители-одиночки, люди, на иждивении которых находятся дети до 3 лет. В таких случаях обычно сотрудник имеет право отказаться от предлагаемого перевода без последствий.

Увольнение при отказе от перевода на другую работу

Увольнение при отказе от перевода может быть проведено в различных ситуациях по разному. Важно знать, что предлагая сотруднику новое рабочее место, должность или иные условия, которые не были оговорены в контракте, работодатель должен понимать, что эти условия полностью соответствую квалификации и уровню, опыту, зарплате сотрудника.

Читать еще:  Законно ли увольнение перед декретом в данной ситуации?

К другому работодателю

Увольнение при отказе от перевода к другому работодателю обычно происходит, когда у организации меняется владелец или юридическое лицо. В таком случае сотруднику предлагается рабочее место с той же или примерно такой же должностью, которая соответствует его опыту и квалификации, а также заработной плате.

Но если сотрудник отказывается от такого перевода, работодатель имеет право уволить его в стандартном порядке по ст.77 ч.6 ТК РФ.

При смене работодателя (перевод и увольнение)

На другую должность

При отказе от перевода на другую должность работодатель имеет право уволить работника, но при наличии веских оснований. При этом важно понимать, что процедура должна быть обоснована и в соответствии с законодательством. Если же должность не соответствует как квалификации, так и зарплате сотрудника, то решение об увольнении может быть оспорено в судебном порядке.

В другое структурное подразделение или отдел

При переводе в другой отдел или даже структурное подразделение важно учитывать ряд нюансов:

  • Должность должна соответствовать квалификации, образованию, опыту работы сотрудника;
  • Выбранная должность должна соответствовать зарплате сотрудника;
  • При отсутствии необходимого образования необходимо будет обеспечить соответствующее обучение, причем за счет организации.

Если в процессе осуществления перевода работник должен сменить место работы и жительства, то работодатель должен оплатить издержки, связанные с переездом, а также траты, которые связаны с ежедневной транспортировкой к рабочему месту (то есть проезд). Если работник отказывается от такого перевода, работодатель может его уволить согласно ст. 77 ТК РФ в стандартном порядке.

При сокращении

При сокращении правила немного изменяются. Если сотрудник не относится к категории исключений, то работодатель может предложить новую должность или рабочее место, а при отказе от таковых – спокойно уволить по статье сотрудника с выдачей трудовой книжки и других документов.

Но при этом уже применяются статьи, в которых указано, что работник увольняется из-за сокращения штата.

Что делать в таком случае

При нежелании сотрудника трудоустройства по переводу работодатель обязан заранее оповестить человека о вероятном переводе. При этом обязательно сотрудника оповещают и дают ознакомиться с документацией под роспись. Далее процесс идет в стандартном порядке. При незаконном увольнении, например, беременной или матери-одиночки, сотрудник имеет право обратиться в Государственную Трудовую Инспекцию.

Также к подобному решению проблемы может прийти работник, если считает, что должность или условия, которые ему предлагают, не соответствуют его квалификации, опыту, заработной плате или вызываемым издержкам. В таком случае также делается обращение в ГТИ. После можно оспаривать увольнение уже в судебном порядке.

Образец заявления об отказе

О переводе сотрудника более подробно расскажет видео ниже:

Как оформить отказ от перевода на другую должность

Некоторые в действительности, работая, получают доступ к карьерной лестнице, но некоторые обстоятельства требуют написать отказ от перевода на другую должность. Возможно, причиной этому послужило заболевание родственника, но или любая другая. Но под понятием перевода на другую должность можно понимать совершенно разное.

Оформление отказа от перевода на другую должность

Согласно с законодательством, а именно со стат. No81, 180 трудового кодекса России, рассматривается вопрос о проведении разных мероприятий при сокращении общей численности, а также штата всех сотрудников компании, где сам руководитель вынужден будет предложить сотруднику иную версию работы, которая могла бы стать более вакантной должностью. Кроме того, руководителю компании, вынужденному предложить своему сотруднику иную работу, которую сам работник в действительности сможет выполнить в соответствии с собственной трудовой деятельностью. В любом случае, вакантная специальность должна полностью соответствовать квалификации самого сотрудника, в том числе и нижестоящий вариант должности. Работодателю также придется учитывать общее состояние здоровья гражданина России, а ныне сотрудника организации.

Уважаемые читатели! Наши статьи рассказывают о способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 555-93-50. Это быстро и бесплатно!

Руководитель компании обязуется в дальнейшем предложить своему сотруднику все имеющиеся в регионе вакансии. Вакансия в любом другом городе или регионе может быть осуществлено, если все это предусматривает основным коллективным соглашением, а также договором и даже в соответствии с трудовым договором. Любое увольнение по похожему основанию как к примеру, сокращение общей численности, а также штата сотрудников организации возможно будет лишь при обязательном соблюдении указанных условий.

Теперь же относительно неукоснительного перевода. При возникновении любых аналогичных обстоятельств на последующий перевод потребует соглашением в письменном формате. К тому же общая оплата труда осуществляется в соответствии с выполняемой трудовой деятельностью. Кроме того, если же вы при этом согласитесь на последующий перевод на нижеоплачиваемую трудовую деятельность, то общий заработок по какой-либо работе, которую вы непосредственно исполняли еще до момента перевода руководителем организации, то сохранении в этом деле не будет.

Возникшие последствия при возможном отказе от перевода

Следует упомянуть, что согласиться на любой перевод или же нет, при любых подобных ситуациях считается сугубо личным правом. Если же ваш непосредственный отказ о переводе на совершенно другую работу в соответствии с трудовым договором, то руководитель сможет моментально расторгнуть все это только на основании пункта 2, а также стат. No81 трудового кодекса России. При возможном увольнении по любому из предложенных оснований, то вам будет подлежать преимущество на получение выходного пособия, рассмотренного согласно с законодательством, а именно со стат. No178. В основном параметре среднемесячной заработной платы с последующим сохранением этой же суммы до следующего трудоустройства, но никак не больше нескольких месяцев с момента увольнения.

Если же вы считаетесь сотрудником организации, находящегося на территории Крайнего Севера, но или любой другой местности, находящейся вблизи, то при возможном расторжении трудового соглашения в связи с обязательной ликвидацией учреждения или же полным сокращением количества людей, особенно сокращения штата сотрудников учреждения:

  • может сохраняться среднемесячная оплата в момент до следующего трудоустройства, но не больше нескольких месяцев с момента основного увольнения с учетом выходных пособий;
  • в некоторых моментах среднемесячный заработок может сохраниться на протяжении 4, 5, 6 месяцев с периода увольнения, но только по решению отдела службы занятости местного населения, но при единственном условии, если месячный срок после очередного увольнения заявитель обратиться в отделение службы занятости, и до сих пор не будете полностью трудоустроены.

Если же кто-то оказывается несогласным в дальнейшем переводе на другую должность и с увольнением, то здесь вы сможете с особой легкостью оспорить все дело судебным путем. К тому же общий срок при обращении в судебные инстанции по каким-либо спорам о дальнейшем увольнении составляет всего-то один месяц, с момента вручения копии, приказного варианта о последующем увольнении или же с момента передачи трудовой книжки.

Таким образом, сотрудник может тут же отказаться от возможного перевода, так как это все его полноценное право. Если учесть с логическими данными, любой подобный отказ никаких других негативных последствий для сотрудника вообще не создает, то есть сотруднику, который не принимает основное предложение руководителя организации о возможном переводе, допускается принять решение на другую должность, но при этом продолжая свою деятельность и только в родном отделе компании.

Отказ сотрудника от возможного предложения на осуществление перевода в любой подобной ситуации может в частности повлечь за собой некоторые столь негативные последствия, то есть полное прекращение трудового соглашения. С другой же стороны, сотрудник может раз за разом повторять и даже предлагать сотруднику о дальнейшем переводе на иную трудовую деятельность и только в нескольких случаях при получении отказа сотрудника от последующего перевода. Фактически именно за любой подобный отказ можно будет навсегда прекратить с работодателем трудовое соглашение. Все это отныне предусматривается согласно со стат. No77 трудового кодекса России.

При любом отказе возможного перевода на иную трудовую деятельность, нужного ему согласно с любым медзаключением, который ранее был утвержден в основном порядке и только на основании со стат. No 77 трудового кодекса России, при любом отказе от предлагаемого перевода на другую деятельность в любом другом регионе совместно с руководителем компании. Следовательно, речь пойдет не о переводах, которые в частности осуществляются только за счет исключительных обстоятельств, то есть при учете только временного перевода для последующего перевода для устранения возможных аварий на производстве, но или любые другие последствия. То есть в данном случае речь пойдет о переводах, не требующих согласия сотрудника.

Читать еще:  Не пускают на штрафстоянку

Временное исполнение трудовой деятельности, который не был обусловлен в соответствии с трудовым соглашением, считается их основной обязанностью. Относительно со стат. No77 трудового кодекса России, то при любом расторжении данного трудового соглашения по одному из всеобщих оснований сотруднику при увольнительных действиях будет оплачиваться определенное выходное пособие в объеме двухнедельного заработка. Это же предусматривается в стат.No178 трудового кодекса России.

Иным делом может оказаться момент, когда сотрудник сам увольняется по тем или иным причинам, которые также были предусмотрены в соответствии с трудовым кодексом России, в том числе основаниями, владеющими работника при трудоустройстве. До того, как полностью расторгнуть основное трудовое соглашение с сотрудником, можно будет попытаться в последующем перевести его на совершенно другую трудовую деятельность.

Таким образом, зачастую любое увольнение, совершенное по сокращению, но или по важнейшей причине некоторых несоответствий сотрудника по занимаемой должности, за счет недостаточного количества профессиональной квалификации, также подтвержденной основными результатами по проведенной аттестации. Предусматривается все это в стат. No81 трудового кодекса России. К тому же допускается все при невозможности в последующем перевести сотрудника с его же письменного соглашения на совершенно другой вариант, то есть имеющегося у работодателя вакансии.

Таким образом, можно будет считать, что любой гражданин имеет основное право на получение соответствующей деятельности, согласно со своей квалификацией. Сотруднику же будет предлагаться более вакантная должность, но или нижеплачиваемый вариант деятельности. Именно все это сотрудник имеет право на дальнейшее выполнение некоторых моментов, в том числе с учетом его общего состояния здоровья.

Практически все подобные требования, к примеру, устанавливаются и по отношению общего порядка трудового соглашения между сотрудником и работодателем и только в соответствии с некоторыми обстоятельствами, которые в частности практически не зависят от какой-либо воли сторон. Благодаря чему, в связи с восстановительным процессом на работе сотрудника, который ранее выполнял данную деятельность. Сюда же можно будет вписать решение любой государственной инспекции по труду и судебным разбирательствам.

Руководство компании должен будет предлагать сотруднику более удобные вакансии, которые имеются у него в личной базе, но или предложить любые другие, имеющиеся в совершенно другой местности и регионе. И только согласно с медзаключением после отказа сотрудника от перевода потребуется или даже следует любое прекращение трудового соглашения с ним. Обратите особое внимание, что прекращение любого трудового соглашения, но не за отказ от осуществления перевода, а в следствие с этим любого подобного отказа.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (800) 555-93-50 (Регионы РФ)
+7 (495) 317-12-91 (Москва)
+7 (812) 429-74-51 (Санкт-Петербург)

И вот в соответствии с любым формальным основанием для прекращения трудового соглашения будет считаться именно утвержденное в законодательстве сокращение численности, а также штата сотрудников, согласно с необходимой записью и только за счет оплаты выходного пособия.

В этой статье вы узнали, про отказ от перевода на другую должность. Если у вас возникли вопросы и проблемы, требующие участие юристов, то вы можете обратиться за помощью к специалистам информационно-правового портала «Шерлок». Просто оставьте на нашем сайте заявку, и наши юристы вам перезвонят.

Заявление об отказе от перевода на другую должность

Бывают ситуации, когда работодателю нужно перевести сотрудника на другую должность внутри компании или предприятия, в том числе и на нижестоящую. В ряде случаев работники соглашаются, но может поступить и отказ, а за ним и увольнение сотрудника. Для соблюдения законности процедуры работник должен написать отказ от перевода. Документ представляет собой заявление. Рассмотрим особенности и причины перевода, а также как правильно оформить такое заявление сотруднику.

Причины перевода сотрудника на другую должность и статьи для увольнения

Возможны несколько ситуаций, когда работодатель может предложить работнику перевод на другую должность. Расскажем коротко о каждой из них:

  1. Сокращение штата компании — п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Это может быть сокращение количества работников или количества должностей (сокращение численности). В этой ситуации работодатель обязан предложить работникам вакантные должности для перевода. В случае отказа персонала следует увольнение.
  2. Реорганизация компании — п. 6 ч. 1 ст. 77. Не является причиной для расторжения трудового договора, однако при отказе работника от перевода на другую должность при реорганизации он также может быть уволен.
  3. По медицинским показаниям — п. 8 ч. 1 ст. 77. В этом случае работника нужно перевести на другую должность, которая ему не противопоказана по состоянию здоровья, на 4 месяца или более, в зависимости от патологии. Если работник отказывается, то можно расторгнуть с ним трудовой договор. Также работодатель может отстранить такого сотрудника на согласованный с ним срок.
  4. Переезд компании в другом населенный пункт — п. 9 ч. 1 ст. 77. Работники также могут согласиться либо отказаться от переезда.
  5. Изменения условия договора — п. 7 ч. 1 ст. 77. Если в перспективе изменение технологических условий труда, структурная реорганизация, то работодатель должен уведомить персонал за 2 месяца до этого и предложить новые должности. При отказе работать в новых условиях с работником расторгнут трудовой договор.

Представленный список неполный. Здесь перечислены лишь частые ситуации.

Важно! При переводе на другую должность по инициативе работодателя всегда должен соблюдаться строгий порядок. Просто так уволить работника нельзя.

Порядок действий работодателя при увольнении после отказа от перевода

Для всех ситуаций порядок увольнения будет примерно одинаковым:

  1. В случае с сокращением при принятии решения о нем за 2 месяца до процедуры нужно письменно предупредить сотрудников. Они должны поставить подписи на документе, подтверждающие ознакомление. В остальных случаях работника также нужно уведомить как можно раньше.
  2. Далее нужно в письменной форме предложить персоналу другие вакансии, если такие существуют. Сотрудники должны ознакомиться с ними, а затем написать заявление на согласие с какой-либо должностью либо отказ от них.
  3. Затем издается приказ об увольнении работников, написавших отказ. В случае с сокращением такой приказ должен быть издан после 2 месяцев со дня уведомления их о предстоящем сокращении.
  4. Приказ регистрируется в журнале приказов. Работники должны с ним ознакомиться под роспись.
  5. Далее с сотрудниками производят все расчеты.

Как написать заявление об отказе от перевода на другую работу

Заявление пишут в свободной форме, соблюдая традиционную структуру: должны быть шапка и основная часть. Из текста должно быть понятно, что работник отказывается от предложенного ему перевода.

В шапке нужно указать адресата (должность и ФИО руководителя компании или предприятия) и заявителя (должность и ФИО сотрудника).

В основной части работник должен написать, что предложенные вакансии его не устраивают, он отказывается от них, знает о последствиях отказа и не против расторжения с ним трудового договора. Его номер и дату нужно написать. Кроме того, нужно указать статью, по которой будет уволен работник.

Далее он ставит свою подпись. Заявление передается в отдел кадров. Специалист по работе с персоналом ставит на нем отметку о принятии документа и свою подпись в знак подтверждения данного действия.

К сведению! Заявление можно написать от руки или набрать на компьютере, а затем распечатать. Часто в компаниях кадровики выдают уже готовые бланки, которые сотрудник может легко заполнить.

Образец

Приведем пример заявления об отказе от предложенной должности при сокращении.

Генеральному директору ООО «Восторг»
Лаврентьеву П.А.
от системного администратора
Полякова Р.Л.

Настоящим сообщаю, что ни одна из предложенных мне вакансий в ООО «Восторг» меня не устраивает, я отказываюсь от предложенной мне работы и последствия отказа мне известны. Я не возражаю против расторжения заключенного со мной трудового договора от «22» февраля 2017 г. №34 в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

«13» ноября 2019 г.

Поляков / Р.Л. Поляков

Заявление об отказе получила
менеджер по кадрам Тихонова / Н.Е. Тихонова
13 ноября 2019 г.

Пример заявления об отказе от перевода на другую должность в соответствии с медзаключением.

Генеральному директору ООО «ИСКРА»
Петухову В.И.
от водителя Лагунова Я.Л.

Читать еще:  Какие выбрать коды ОКВЭД для установки батута в парке?

Настоящим уведомляю, что ни одна из предложенных мне вакансий в ООО «ИСКРА» меня не устраивает, я отказываюсь от предложенной мне работы и последствия отказа мне известны. Я не возражаю против расторжения заключенного со мной трудового договора от «17» мая 2015 г. №78 в соответствии с медицинским заключением по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

«20» декабря 2019 г.

Лагунов / Я.Л. Лагунов

Заявление об отказе мною получено
специалист по кадрам Сухова / Т.В. Сухова
20 декабря 2019 г.

Перевод работника внутри организации

Процедура перевода работника с одной должности на другую в пределах одной и той же организации встречается не так уж и редко. Поэтому следует знать в чем состоят ее нюансы, как можно предотвратить нарушение трудовых прав работника и последующие за этим разбирательства, а также извлечь из перевода максимальную пользу.

Причины перевода сотрудника на другую должность внутри организации

В основном, перевод работника на иную должность происходит по причине изменений условий и возможностей труда и неразрывно с ними связан. Так, работник сам может попросить о переводе, если причина такого решения носит медицинский характер (к примеру, по состоянию здоровья он более не может выполнять обязанности, которые подразумевает его должность).

  • Производственная недостаточность кадров, требующая немедленной компенсации;
  • Внесение корректировок в расписание рабочих смен;
  • Изменение уровня производительности учреждение, расширение филиалов либо, наоборот, их сокращение;
  • Удовлетворение профессиональных и карьерных амбиций сотрудников.

Отличия внутреннего перевода от внешнего

Трудовое законодательство четко разделяет такие два перевода, как внутренний и внешний:

  • Внутренний перевод сотрудника происходит при назначении его на новую должность в той же организации и у того же работодателя;
  • Внешний перевод сотрудника происходит, когда подчиненный трудоустраивается у другого работодателя.

Внешний перевод, в соответствии со ст.72 ТК РФ, может принять следующие виды:

  • Кардинальная смена сферы трудовой деятельности сотрудника;
  • смена специальности;
  • желание работать на иной должности у другого управленца.

Ранее Трудовой Кодекс подразумевал, что внутренний перевод является изменением разнообразных постулатов и условий уже существующего трудового договора между сторонами. В настоящее время, с обновленной редакцией ТК РФ, внутренним переводом можно назвать лишь смену деятельности и должности внутри организации или изменение отдела, также внутри организации.

Следует иметь в виду, что изменение составных частей договора, определяющих условия ставок и доплат, не является переводом, если не подразумевают изменения смены деятельности работника.

Механизмы перевода сотрудника внутри организации на другую должность

Перевод сотрудника в другой отдел внутри организации может иметь разную длительность. В зависимости от продолжительности работы сотрудника в новых условиях, выделяют:

  • Постоянный перевод сотрудника на другую должность внутри организации.
  • Временный перевод внутри организации на другую должность.

Если перевод внутри организации на другую должность необходим сотруднику, то он должен подать соответствующее заявление на имя руководителя. Если по каким-то причинам выполнение работы на прежнем месте работы сотрудника стало невозможным или влечет за собой опасность для его здоровья и жизни, то по ст. №220 ТК РФ, руководство организации обязано предоставить ему другое место для труда.

При временных переводах сотрудников имеются определенные правила, которые следует неукоснительно выполнять:

  • Временные переводы осуществляются на срок до двенадцати месяцев. В отдельных случаях возможен временный перевод до выхода на должность прежнего сотрудника.
  • За исключением некоторых особенных ситуаций, временный перевод требует согласия работника в письменном виде.
  • Временный перевод не требует записей в трудовой книжке.

К временным переводам, для которых согласия работника не обязательно, относятся случаи, описанные в ст. № 72 ТК РФ:

  • Катастрофы, аварии, сейсмическая активность;
  • Эпизоотии и эпидемии;
  • Иные чрезвычайные обстоятельства, которые составляют угрозу для жизни населения.

С вышеуказанными обстоятельствами связано понятие «производственная недостаточность» или «необходимость». Оно означает, что перевод сотрудников обусловлен недостатком трудящихся. Суть этого понятия подразумевает возможность перевести работника для исполнения тех обязанностей, которые не описаны в его рабочем договоре.

Ст. 60 ТК запрещает требовать от сотрудника исполнения обязанностей, не указанных в его основном договоре. Однако, если требуется компенсировать простой предприятия или возместить иные технические потери, а также защитить предприятия от грабежей и вандализма, возможно направление сотрудников на непредусмотренные работы.

Законодательные нормативы перевода сотрудника в другое подразделение внутри организации

Ст. 72.1 ТК РФ акцентирует внимание на том, что для перемещения сотрудников внутри организации, но под руководством одного и того же руководителя, согласия сотрудника не обязательно. При этом не имеет решающего значения, перевод ли это в другой цех или смена механизма рабочей деятельности, если, при этом, не изменяются условия работы, описанные в рабочем договоре.

Ст. 57 ТК РФ определяет первостепенность места работы, указанного в рабочем договоре, составленном между работодателем и сотрудником. Перемещение сотрудника вне организации только тогда будет считаться таковым, если повлечет за собой корректировку рабочей договоренности. Чтобы осуществить перевод со сменой структурного размещения места трудовой деятельности, согласие работника необходимо.

Трудовой Кодекс акцентирует внимание на том, что перемещение сотрудника на должность, выполнение функционала которой противопоказано ему по медицинским показаниям, незаконно и грозит для руководства организации административной ответственностью.

Трудности, с которыми сталкивается работодатель при переводе сотрудников внутри организации

Перевод сотрудников внутри организации на другую должность влечет за собой изменение расписания штата. Сложности адаптации к новому распорядку могут ощутить на себе не только сотрудники организации, но и сам ее руководитель.

Организация, помимо перемещения сотрудников внутри учреждений, может переживать закономерные периоды спада или роста своих производительных возможностей. Перемещение сотрудников может создать непредвиденные волнения и внести еще больший резонанс.

Перевод некоторых сотрудников внутри организации может спровоцировать скандалы и конфликты, особенно если эти переводы касались вакантных высокооплачиваемых должностей.

Если перевод сотрудников внутри организации в другое подразделение вызван результатами аттестационных проверок, то многие работники на новых, не столь высокооплачиваемых должностях, могут взбунтоваться и создать дополнительные трудности руководителю.

Нарушения трудового кодекса при перемещении внутри организации

Руководство может нарушить Трудовой Кодекс и права своего сотрудника, переместив его на другое рабочее место, не заручившись письменным согласием подчиненного в ситуациях, когда оно требуется, либо если новая должность никак не будет фигурировать в трудовых документах.

То есть, перевод является незаконным, если, в определенных законом случаях, он не подтвержден письменным согласием работника. Также перевод незаконен, если в рабочем договоре значится место работы в одном структурном подразделении, а работник исполняет свои обязанности в совершенно другом учреждении.

Последовательность действий в случае нарушения трудовых прав такова:

  1. Направление работодателю претензии.
  2. Переговоры с руководством организации.
  3. Направление претензии в прокуратуру.
  4. Подготовка искового заявления в суд.
  5. Защита своих интересов в суде.

Перемещение внутри организации в соответствии с медицинским заключением

Трудовой кодекс определяет обязанность руководителя перевести сотрудника в другое подразделение внутри организации на более легкую работу, если сотрудник написал письменное заявление и представил документы из медицинского учреждения.

К сотрудникам, перевод которых на более легкую работу обязателен, относятся:

  • Беременные женщины.
  • Сотрудники с неудовлетворительным состоянием здоровья.
  • Сотрудники с физическими увечьями.

Оформление документов при переводе сотрудников внутри организации

В первую очередь, руководителю необходимо провести переговоры с сотрудником во избежание конфликтных ситуаций.

Работник пишет заявление с просьбой перевести его в другое подразделение внутри организации. Согласно ст.72 ТК РФ, заявление работника может рассматриваться как его согласие.

После этого осуществляются корректировки в рабочие документы и издается приказ о переводе сотрудника.

Пример из практики о переводе работника внутри организации

Работник А. был переведен в иной цех, при этом, корректирующие записи не вносились ни в его трудовой договор, ни в его трудовую книжку. Следовательно, при переводе не шло речи об изменениях трудовых обязанностей и объема выполняемых работ. Однако, через некоторое время работы в цехе А. заявляет, что его новая деятельность требует узкой специализации, обучения, и, как следствие, имеет место увеличение обязанностей и объема работ.

Возмущение А. вполне закономерно. Конфликтная ситуация может быть предупреждена тем, что руководство принесет А. свои извинения, внесет корректировки в трудовые документы и повысит ему заработную плату соразмерно новым трудовым обязанностям.

Ошибка руководителей А. состоит в недостаточном знании специфики работы подразделений и цехов, а также в халатном отношении к прогнозированию изменений функционала вследствие перемещения сотрудников внутри организации.

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector