Законно ли урезании заработной платы?

Имеет ли право работодатель уменьшить размер заработной платы?

Автор:

Многие работники жалуются, что работодатель понизил им заработную плату без объяснения причин, но при этом рабочие обязанности и сам объем работы остался прежним. Может ли работодатель вот так в одностороннем порядке снизить размер зарплаты? Предлагаю разобраться с этим вопросом в нашей сегодняшней статье.

Имеет ли право работодатель снизить размер заработной платы?

Все мы знаем, что при приеме на работу, работодатель с работником заключают трудовой договор и на основании части 1 статьи 135 ТК РФ, размер заработной платы устанавливается и прописывается в трудовом договоре. А вот все надбавки компенсационного характера, такие как премии и другие тарифные ставки, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями заключенными между работником и работодателем, внутренними нормативными актами организации.

Получается, что если есть документ, в котором отражен размер заработной платы, то для того, что бы изменить размер оплаты труда, необходимо данное изменение отразить в трудовом договоре.

Но работодатель не имеет право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, то есть работодатель не может прийти на работу и внести изменения в трудовой договор и работник просто будет меньше получать.

Изменить трудовой договор возможно только на основании статьи 72 ТК РФ, но изменение возможно только по соглашению сторон, то есть если работодатель хочет уменьшить кому то заработную плату, то он не может просто меньше заплатить работнику, здесь он должен подойти к работнику, объяснить ему ситуацию и если работник согласен на снижение, то между работником и работодателем заключается соглашение, в котором прописывается новый размер заработной платы, но он не должен быть меньше чем МРОТ.

Даже в части 3 статьи 133 ТК РФ прямо сказано, что новый установленный размер заработной платы работника ни в коем случае не может быть меньше минимального установленного размера оплаты труда! Понимаете о чем речь, просто так работодатель не может снизить вам заработную плату, даже если он сам заполнит соглашение и принесет вам его на подпись, вы можете или подписать его и тем самым ваша заработная плата будет снижена, или ни чего не подписывать и все условия трудового договора в том числе и заработная плата останутся на таком же уровне, заставить вас подписать соглашение никто не может.

Но есть еще одно основание по которому работодатель может снизить вам заработную плату и это основание прописано в части 1 статьи 74 ТК РФ. Основанием по данной статье к снижению заработной платы может стать инициатива работодателя, но только если изменились организационные или технологические условия труда. Это значит, что работодатель может все же по своей инициативе понизить работнику заработную плату в случае если произошли изменения в технологии производства, на предприятии произошла реорганизация (изменились режимы труда и отдыха, произошли изменения в организационной структуре предприятия и произошло перераспределение нагрузки), изменилось или модернизировалось оборудование (внедрение новых станков или агрегатов), рабочие места усовершенствовались, разрабатываются новые виды продукции.

Могут быть и другие причины, но в любом случае они должны быть аналогичными и действительно должны быть реальными. Если никаких изменений не произошло но все же вам по вышеназванным причинам хотят снизить заработную плату, то это повод обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Согласно статье 74 ТК РФ, если у работодателя возникла необходимость в изменении заключенного с работником трудового договора, на основании организационных или технологических условий труда, то работодатель обязан предупредить работника о таких изменениях не позднее чем за 2 месяца до их введения, предупреждение должно быть в письменной форме вручено работнику под роспись.

Здесь так же работник может не согласиться с новыми условиями труда и в такой ситуации работодатель по закону обязан предложить работнику иные имеющиеся у него в данной местности рабочие места, то есть вакансии, которые соответствуют его состоянию здоровья и соответствуют его квалификации, а если квалификация работника не соответствует выше оплачиваемым должностям, то работодатель должен предложить работнику вакансию оплата которой производится в меньшем объеме, но соответствует квалификации работника. Предложения направляются работнику в письменной форме под роспись.

В случае если работник отказался от продолжения работы на новых условиях или не принимает предложения работодателя о переходе на новую должность, то происходит увольнение работника по части 7 статьи 77 ТК РФ.

Бывает, что работодатель увольняет работника по части 7 статьи 77 ТК РФ, но не предложив ему другие варианты, то есть увольнение происходит с нарушением закона и в такой ситуации работник не согласный с увольнением может восстановиться на работе, ведь отсутствие доказательств со стороны работодателя о том, что он предлагал работнику другие должности или о том, что он уведомил работника о предстоящих изменениях за 2 месяца, является основанием для восстановления работника на рабочем месте в судебном порядке.

Работодатель который не желает терять коллектив, просто переводят всех сотрудников которые все же остаются на рабочих местах на сокращенный рабочий день или на сокращенную неделю, но работники должны быть об этом уведомлены за 2 месяца до начала применения таких мер, ведь снижение заработной платы происходит прямо пропорционально уменьшению продолжительности рабочего времени. Если работники не согласны с новыми условиями, то такие работники увольняются по п. 2 ч. 1 статьи 81 ТКРФ, то есть по сокращению штата и при это работнику выплачиваются все положенные компенсации и предоставляются гарантии которые положены по закону.

Немного о соглашении!

Как говорилось выше, если снижение заработной платы это голая инициатива работодателя и вас вызвали, что бы подписать соглашение в котором прописано, что вы соглашаетесь на то, что ваша заработная плата будет уменьшена, то у вас есть право как подписать данное соглашение, так и отказаться от его подписи, заставить вас подписать какой либо документы, работодатель не имеет права.

Наказать или применить какие то меры против работника который отказался от подписи соглашения, работодатель не имеет права, тем более уволить за это работодатель не имеет никакого права. Если вы не подпишете соглашение, то работодатель будет вынужден вам платить заработную плату которая установлена заключенным с вами трудовым договором.

Если вас уволили за отказ поставить подпись в соглашении, то вы всегда можете обратиться в суд за восстановлением справедливости с иском о восстановлении на рабочем месте. Суд рассмотреть ваше заявление и обяжет работодателя восстановить вас на рабочем места, так как увольнение было незаконным. Но помните, что срок давности по спорам о восстановлении на работе всего 1 месяц.

Вот мы с вами и разобрались в каких ситуациях работодатель может снизить вам заработную плату и самое главное поняли, что просто так снижать заработную плату работодатель не вправе.

Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу и получите консультацию.

Знайте ваши права. Желаю вам удачи!

Ларин Александр. Руководитель проекта, на данный момент практикующий специалист с общим юридическим стажем более 10 лет. Закончил МГЮА (Университет им. О. Е. Кутафина) в 2006 году. Профессиональные направления преимущественно Гражданское право, Защита прав потребителей, Тудовые споры. Автор более чем 250 статей в корпоративном блоге.

Снижение заработной платы по инициативе работодателя по ТК РФ

Последние изменения: Январь 2020

Вряд ли уменьшение заработной платы по инициативе работодателя обрадует самих работников. Однако подобная мера иногда является вынужденным и единственным способом сохранить трудовые отношения между конкретным работодателем и сотрудником. Ситуация неприятна, и вызывает сомнения в законности понижении оклада работнику, правомерно ли это, поскольку просто так без наличия объективных причин и соблюдения порядка оформить уменьшение оклада невозможно.

Сможет ли работодатель уменьшить оклад, зависит от обстоятельств, гарантирующих соблюдение прав обеих сторон.

Имеет ли право работодатель понизить зарплату

Многие резонно воспринимают снижение заработной платы как ущемление прав, однако не всегда это так. Чтобы признать изменение оплаты труда в сторону уменьшения законным, должны быть соблюдены основные нормы трудового законодательства, а именно:

ст. 21-22, описывающая трудовые отношения между организацией и наемным персоналом; глава 21 определяет условия формирования и оформления заработной платы.

Сумма, которую работодатель гарантирует к выплате, должна быть зафиксирована в договоре на уровне, не менее МРОТА, действующего на момент заключения контракта в конкретном регионе.

Поскольку налоговые отчисления привязаны к суммам отчисляемого заработка, часто работодатели занижают реальные показатели, стараясь сохранить прибыль, а принимаемые работники подписывают договора, соглашаясь на официальное сокращение окладов по инициативе работодателя, веря обещаниям руководства.

Однако переход на «серую» зарплату совсем невыгоден наемному персоналу, поскольку его экономия от заниженных в договоре сумм минимальна, а риски обмана со стороны работодателя велики. В то же время, без согласования с работником, весьма сомнительно, сможет ли работодатель уменьшить заработную плату самостоятельно.

С другой стороны, при оформлении изначально сотрудникам говорят о применении «серых» выплат, и человеку предстоит решать, соглашаться ли на такое трудоустройство. При сомнениях в порядочности работодателя не стоит соглашаться на подобные условия, ведь в таком случае работник может остаться без премий, доплат, процентов.

Причины сокращения заработной платы по инициативе работодателя

На снижение сумм к выплате работодателя могут подтолкнуть несколько обстоятельств:

1. Снижение объемов производства.
2. Отсутствие потребности в некоторых обязанностях работника.
3. Уменьшение продолжительности рабочего времени.
4. Смена должности на менее оплачиваемую.

Необходимость в урезании заработка может быть разной – на несколько месяцев или без ограничений. В последнем случае, когда руководство намерено перевести человека на нижеоплачиваемую должность, следует понимать, что понижение вследствие проблем со здоровьем незаконно.

Способы снижения

Несмотря на сомнительность урезания оклада, в отдельных случаях удается оформить его в точном соответствии с законом. В ТК РФ предусмотрено 2 варианта перейти на сниженные зарплатные выплаты. Оба они предполагают наличие сложностей и финансовых проблем у предприятия. Схемы, как уменьшить оклад работнику законно:

1. По соглашению сторон.
2. В одностороннем порядке, при соблюдении особых обстоятельств и условий.

Решаясь на уменьшение заработной платы работнику по инициативе работодателя или по соглашению, необходимо придерживаться установленной законом процедуры, поскольку малейшая ошибка грозит судебными разбирательствами и неприятностями для работодателя.

По соглашению

Прием на работу сопровождается подписанием трудового контракта, где написаны условия оплаты (оклад, периодичность выплат). Все условия контракта должны быть согласованы, а подписание должно быть добровольным. Аналогично решается вопрос с изменением оклада уже в процессе трудоустройства – через подписание двустороннего соглашения.

У работника есть право согласиться на добровольное снижение через добровольное соглашение, либо отказаться от этого. Как правило, администрация добивается положительного ответа в ситуации, когда у предприятия большие проблемы и отсутствуют возможности сохранить ставку персоналу. Путем подписания нового документа работник остается на рабочем месте, надеясь на исправление ситуации и возврат прежних условий оплаты труда.

После подписания соглашения потребуется оформить и другие документы, касающиеся начисления заработной платы конкретному сотруднику. Корректировка проводится на основании приказа об уменьшении заработной платы по соглашению сторон.

По инициативе работодателя

Чтобы поменять условия контракта в одностороннем порядке, следует разобраться, можно ли понизить оклад работнику, не спрашивая у последнего разрешения. Такие ситуации встречаются реже и требуют наличия определенных условий.

В ст.74 ТК РФ приводятся разъяснения, может ли работодатель понизить оклад, и как это сделать. К подобным обстоятельствам могут быть отнесены трудности с соблюдением организационных или технологических условий, о которых упоминается в действующем договоре.

Таким образом, у руководства появляется право вносить изменения в условия контракта, сохраняя неизменными обязанности человека в конкретной должности.

Фактическое значение часто означает проведение технологической реорганизации юрлица или смена порядка оплаты по объективным причинам:

выбор почасовой оплаты после сдельной формы оплаты; уменьшение нормативов на производстве и т.п.

Попытки незаконно лишить работников части положенного по договору дохода грозят большими неприятностями для работодателя, вплоть до привлечения к ответственности по КоАП ФР.

Уведомление о снижении

Частью односторонней процедуры является отправка уведомления о снижении заработной платы. В документе приводится обоснование, может ли работодатель уменьшить зарплату по объективным причинам, с полным разъяснением того, какие пункты контракта с наемным работником подлежат пересмотру и что будет отражено в новом документе.

уведомление об изменении оклада

В уведомлении отражают:

точный размер нового заработка; перечень обязанностей; причины изменений; срок для обратной связи.

Получивший уведомление сотрудник обязан сообщить, согласен ли он с новыми условиями. Это оформляется через заполнение одной из граф в уведомительном бланке. Руководству необходимо сообщить «согласен» или «не согласен» работник с предстоящими изменениями.

В остальном процедура оформления новых параметров трудовых отношений аналогична – стороны подписывают новое соглашение с внесение новых условий согласно информации из уведомления.

Порядок действий при уменьшении заработной платы по инициативе работодателя

Поиски способов, как понизить зарплату сотруднику, не отражаются на процесс переоформления. Разница при уменьшении оклада по соглашению сторон, как оформить снижение в одностороннем порядке, состоит только в предварительном согласовании и отправке на подписание уведомительного бланка.

Схема действий руководителя предприятия включает несколько этапов:

1. При внесении корректировок в организационно-технологические условия труда, администрация предварительно направляет каждому сотруднику уведомления. Срок оповещения – за 2 месяца до начала изменений (для организаций) и за 2 недели (для ИП).
2. Далее издается приказ, в котором разъясняются основания для понижения.
3. С распорядительным документом знакомят сотрудника под роспись.
4. Если работник отказался принимать новые условия трудоустройства, составляют акт в присутствии 2 свидетелей. Далее работодатель обязан предоставить сотруднику альтернативу, не ухудшающее прежних условий.
5. Если получено предварительное одобрение, приступают к составлению допсоглашения к действующему договору. В подписываемом документе должны найти отражения все основные условий труда, включая оплату и режим работы.
6. После подписания дополнительного соглашения с изменением места работы, необходимо внести новую запись в трудовую.
7. Если предложенные ранее условия не устроили работника, администрация вправе прекратить трудовые отношения на законных основаниях.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Как уменьшить оклад по инициативе работодателя и можно ли

Кризис в стране вынуждает многих работодателей затягивать пояса. Серьезное снижение прибыли заставляет сокращать штат или снижать заработную плату своим сотрудникам. И последний вариант для руководителей наиболее предпочтителен. Рассмотрим, когда можно на законных основаниях и без последствий пойти на уменьшение оклада по инициативе работодателя.

Составляющие зарплаты

Чтобы разобраться с тем, может ли работодатель уменьшить оклад и тем самым снизить зарплату, нужно понять, из чего она состоит. Какие части – фиксированные, а какие могут меняться.

Трудовой кодекс говорит о том, что заработная плата может иметь следующие составляющие:

• оплата за выполнение должностных обязанностей (размер этой части зависит от уровня квалификации и условий труда: его тяжести, объемов работы и ее качества);
• компенсации;
• стимулирующая часть (сюда же включают премиальные).

Трудовое законодательство не только определяет понятие оклада и ставок по тарифу, но и подчеркивает то, что их размер должен быть фиксирован. А вот мотивационные выплаты необходимы для стимулирования сотрудников. Это означает, что они не являются постоянными.

В итоге, отвечая на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, будем отталкиваться от того, что зарплата состоит из фиксированной и изменяющейся части:

Фиксированные выплаты	Переменные выплаты
Сюда относят: • должностной оклад; • надбавки; • районные и другие коэффициенты; • компенсационные суммы.	Премиальные суммы, в том числе в виде: • процентов от стоимости реализованной продукции; • вознаграждения за достижение плановых показателей (показывают результативность работы сотрудника).

Информации о зарплате

Трудовой кодекс (ст. 57) обязывает нанимателя при приеме человека на работу указывать в трудовом соглашении информацию о зарплате. В нем прописывают данные об окладе, возможных доплатах, поощрениях и надбавках.

Информация о порядке некоторых выплат на уровне организации может быть закреплена и посредством специальных внутренних документов. Им может быть может положение о премировании.

От того, какие именно правила закреплены в этих двух документах, зависит, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику.

Снижение размера переменных выплат

Бесспорно, работодатель обязан выплачивать сотрудникам их должностные оклады. А может ли он лишить своего служащего полностью или частично премии? Тут все зависит от того, что написано в трудовом договоре (см. таблицу).

Условие трудового соглашения	Что на практике
Указано, что при выполнении плана или какого-то другого показателя работодатель обязуется выплачивать премию	Лишение работника премии будет незаконным. Это означает, что руководитель нарушил условия заключенного с сотрудником трудового договора.
Отмечено, что порядок выплаты премии определяет положение о премировании	При принятии решения нужно будет руководствоваться им. Если ежемесячные бонусы не являются обязательными в соответствии с этим документом, то и изменение оплаты труда в сторону уменьшения за счет невыплаты премии будет правомерным.

Изменение положения о премировании

Работодатель может и не иметь локальный документ о премировании. При этом можно изменять или отменять действие внутренних правил по своему усмотрению. Относится это право и к положению о премировании. Руководителю организации достаточно составить соответствующий приказ. Со всеми внесенными изменениями сотрудников нужно обязательно ознакомить: попросить их поставить отметку об этом.

Обратите внимание: в организации, имеющей профсоюзную ячейку, такие изменения, в том числе уменьшение оклада по инициативе работодателя, предварительно согласуют с ее членами.

Как снизить фиксированную часть зарплаты

Еще более сложная ситуация, как уменьшить оклад работнику законно, возникает, когда организация желает уменьшить фиксированную составляющую зарплаты.

Важный нюанс: в одностороннем порядке работодатель изменить условия трудового договора не может. Ему необходимо получить согласие сотрудника, а на это большинство из них не пойдет.

Есть лишь одно основание, когда получать согласие от работника не нужно. Оно прописано в статье 74 ТК РФ. Заключается это основание в том, что условия работы изменились по причине технологических или организационных нововведений. B чтобы разобраться, как уменьшить оклад работнику законно в этом случае, нужно сначала понять, когда такие основания действуют.

Технологические и организационные нововведения

Четкого перечня изменений такого рода в Трудовом кодексе нет. В статье 74 назван лишь ряд ситуаций, когда изменить трудовой договор в одностороннем порядке работодатель имеет право. К числу наиболее частых можно отнести следующие ситуации:

• на производстве изменились применяемые технологии или введены новые;
• произошла смена техники;
• имело место изменение структуры на предприятии (в т. ч. управленческой);
• рабочие места усовершенствованы посредством их спецоценки;
• использование иных форм организации работы;
• изменение нагрузки между отделами.

Учтите: использовать в качестве основания для внесения правок в трудовой договор можно только те изменения, которые предполагают отсутствие возможности оставить условия работы сотрудника прежними. При необходимости свою точку зрения работодателю придется отстаивать в суде.

ПРИМЕР 1
Падение продаж не является весомым аргументом для снижения зарплаты, так как оно не относится к технологическим или организационным изменением.

Какие же ситуации позволяют сделать уменьшение оклада по инициативе работодателя на законных основаниях?

ПРИМЕР 2
Руководитель снимает со своих служащих часть обязанностей. Такая ситуация имеет место, когда одно из направлений предприятия сворачивается. В итоге, часть обязанностей станет не актуальной. Следовательно, нельзя оставить неизменными и условия заключенных ранее трудовых договоров.
Все это становится основанием для внесения корректив, ввиду которых может произойти и изменение оплаты труда в сторону уменьшения для ряда сотрудников.

Имейте в виду: если работодатель, внося изменения в трудовой договор, ссылается на статью 74 ТК РФ, то менять трудовую функцию своим сотрудникам он не имеет права. Это означает, что прописать иную должность в одностороннем порядке руководитель организации не может!

Как внести изменения в трудовой договор

Если руководитель организации счел нужным внести изменения в трудовые договоры с сотрудниками на основании законодательства, то действовать он должен в следующем порядке:

1. Необходимо обозначить произошедшие изменения условий труда в соответствующем документе. Если имеет место прекращение работы в каком-либо направлении, то оформляют приказ о его закрытии.
2. Далее следует оформить и выпустить приказ, содержащий информацию об уменьшении оклада по инициативе работодателя с указанием даты вступления в силу этих изменений.
3. Хотя бы за два месяца до вступления в силу приказа работодатель должен в письменной форме предупредить об изменении оплаты труда в сторону уменьшения всех тех сотрудников, которых это изменение коснется.
4. В случае согласия служащих работать за новый уменьшенный оклад составляют дополнительное соглашение, в котором отображают возникшие изменения.

Некоторые работники с такими изменениями могут быть не согласны. Тогда им нужно:

• в качестве альтернативы предложить имеющиеся вакансии, которые бы подходили им по уровню компетентности;
• и при отсутствии таких рабочих мест следует проинформировать об имеющихся должностях, за которые положен меньший оклад.

Когда сотрудник отвергает все предложенные варианты, остается только уволить его. В трудовой книжке запись делают со ссылкой на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Уменьшение продолжительности рабочего времени

Чтобы снизить свои затраты на фонд оплаты труда путем уменьшения оклада по инициативе работодателя, он может использовать еще один вариант – установить на предприятии режим неполного рабочего времени.

Например, если в организации 6-дневная рабочая неделя, количество рабочих дней может быть снижено до 5 или 4. В этом случае и зарплата будет выплачена пропорционально отработанным дням.

Но уменьшить продолжительность рабочего дня наниматель имеет право только в случае удовлетворения одновременно обоим условиям:

1. произошли организационные или технологические изменения условий работы;
2. возможно серьезное сокращение численности сотрудников из-за появившихся обстоятельств.

В противном случае сокращать количество рабочих дней работодатель не имеет права.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Как на законном основании снизить работнику зарплату?

Вопрос о снижении работникам зарплаты периодически волнует работодателей, когда они решают перевести организацию в режим жесткой экономии для восстановления ее финансового благополучия. Уменьшить размер тарифной ставки (оклада) одному или нескольким работникам можно как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон. Но какой бы способ ни выбрала организация, такие действия должны быть обоснованы и подтверждены документально.

Как правильно оформить снижение зарплаты работнику советует Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело».

Какими способами можно снизить работнику зарплату?

1. по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, установления ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения);
2. в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.

Комментарий:Обратите внимание: снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе.

Снижение зарплаты по соглашению сторон

В добровольном порядке (при отсутствии изменения организационных или технологических условий труда) понизить зарплату можно, только если работник согласится на это. Такое изменение нужно оформить:

• дополнительным соглашением к трудовому договору;
• приказом, в котором будет отражено изменение уровня оплаты труда (например, приказом о переводе или установлении работнику неполного рабочего времени).

В частности, можно использовать следующие способы понижения зарплаты по соглашению с работником:

• перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты, иные условия). При этом необходимо помнить, что переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается. Подтверждение: ст. 72, ч. 1, 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ.
• установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, а значит, будет меньше, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю) можно установить любым работникам по соглашению с ними. Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима. Она лишь должна быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени (нормальная продолжительность составляет не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: письмо Роструда № 1378-6-1 от 25 мая 2011 г.

Например, работнику можно установить укороченный рабочий день или договориться с ним о трех- или четырехдневной рабочей неделе.

Комментарий:Работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода. В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты. Однако не рекомендуется снижать зарплату безо всяких условий, а именно, без пересмотра трудовых обязанностей, даже если работник согласился с такой формулировкой соглашения. Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), ведь зарплата работника будет уменьшена по сравнению с теми, которые трудятся на такой же работе (должности).

Снижение зарплаты в связи с организационными (технологическими) изменениями

Основанием для внесения изменений в трудовой договор в одностороннем порядке (по инициативе организации), в том числе и для уменьшения размера зарплаты, может быть изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Например, к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ).

Процедура изменения условий трудового договора в этом случае заключается в предварительном предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Работника нужно письменно известить об изменениях не позднее чем за два месяца до их введения. Для этого можно:

• ознакомить его под подпись с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда и попросить поставить отметку о своем согласии (несогласии) работать в изменившихся условиях (для этого к приказу целесообразно приложить лист ознакомления);
• или вручить письменное уведомление.

Второй вариант предпочтительнее, так как более соответствует требованию законодательства о письменном предупреждении работников.

В уведомлении целесообразно отразить следующие положения:

• причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);
• условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;
• срок введения планируемых изменений;
• срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.

Комментарий:чтобы работник мог выразить свое письменное согласие или несогласие с предложенными изменениями, целесообразно предусмотреть в уведомлении соответствующие графы, например, «Согласен с изменениями условий трудового договора» «Не согласен с изменениями условий трудового договора», где работник может поставить отметку и расписаться. Уведомление рекомендуется подготовить в двух экземплярах, один из которых остается у работника, а другой (с отметкой и подписью) возвращается работодателю. Этот документ будет служить подтверждением того, что работодатель выполнил установленную законом обязанность по предупреждению работника о предстоящих изменениях условий его труда (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Если работник откажется получить уведомление и расписаться за ознакомление с ним, нужно составить акт за подписью не менее двух свидетелей.

В случае согласия работника продолжать работу в новых условиях стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора. Если работник не согласился работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему на выбор:

• вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника;
• вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу).

Если вакансии отсутствуют или ни одна из предложенных вакансий работнику не подошла, трудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если по причинам, связанным с изменением организационных (технологических) условий труда организации грозит массовое увольнение работников, можно временно установить режим неполного дня или недели. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (например, п. 8.1 Федерального отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008-2010 годы (действие соглашения продлено на 2011-2013 годы), п. 2.22 Московского трехстороннего соглашения на 2012 год от 30 ноября 2011 г.).

Работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ). Однако сделать это можно только на срок до шести месяцев. В это время зарплата работникам выплачивается пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ (ст. 93 Трудового кодекса РФ)

Подтверждение: ст. 74 Трудового кодекса РФ, п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

Дудин Алексей Сергеевич

С Вами Рассылка делового человека и Алексей Дудин — ее автор и ведущий.
Сегодняшняя тема — трудовые отношения и заработная плата.

Законно ли снижение заработной платы работника по инициативе работодателя? История одного трудового спора

Хочу поведать вам одну историю, касающуюся трудовых отношений, с которой мне недавно довелось поработать как юристу. Она может быть полезна как людям, работающим по найму, так и бизнесменам, выступающим в качестве работодателей.

История из жизни

Женщина — административный работник одной из городских общеобразовательных школ, выйдя после летнего отпуска на работу, приступила к выполнению своих должностных обязанностей. Все было как обычно. Каких-либо изменений объема и условий ее труда не имелось. В общем, день за днем шли обычные трудовые будни. Получив расчетный лист о заработной плате за сентябрь в начале октября, она была просто шокирована, когда узнала, что ее заработная плата была уменьшена работодателем в одностороннем порядке, причем не на какие-нибудь 5-10 %, а на целых 72,7 %.

Из расчетного листа следовало, что оплату за свой труд она теперь будет получать не в том размере, в котором она рассчитывала, исходя из условий трудового договора и ранее выплачивавшейся ей заработной платы, а в новом размере, рассчитанном и установленном работодателем в одностороннем порядке.

Устные обращения к руководителю учреждения остались без ответа. Письменное обращение к работодателю и в районное управление образования о причинах произошедших изменений остались без ответа по существу. Поступили формальные отписки о том, что, мол, финансирование работников школы осуществляется за счет бюджетных средств и в связи с тем, что бюджетное финансирование общеобразовательных учреждений города в целом уменьшено, снижен и размер заработной платы. При этом вопрос о том, почему не было заранее вручено уведомление о предстоящем изменении заработной платы и не было сообщено о причинах такового изменения, был оставлен без внимания. Также был оставлен без внимания вопрос о том, каким образом уменьшение бюджетного финансирования муниципальных общеобразовательных учреждений города автоматически ведет к снижению заработной платы конкретного работника, тем более, что трудовая функция работника и условия его труда остаются без малейшего изменения.

Работник долгое время пытался доказать работодателю, что действия по снижению заработной платы в одностороннем порядке незаконны и просил выплатить ему все положенные по закону суммы. Вся эта «бодяга» длилась четыре месяца и ни к чему положительному не привела. При этом все это время работодатель выплачивал работнику заработную плату в уменьшенном размере.

В итоге, поняв, что добиться положенных выплат от работодателя путем переговоров не получится, работник обратился ко мне за помощью.

Правовой комментарий к ситуации

Согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, подлежащими обязательному включению в трудовой договора.

По общему правилу, установленному статьей 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Изменить размер оплаты труда по собственной инициативе работодатель может только в строго определенных случаях и в предусмотренном законом порядке.

Так, согласно положениям статьи 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (т.е. с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.п.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, учитывая приведенные выше нормы трудового законодательства РФ, можно сделать однозначный вывод, что если изменение размера оплаты труда не связано с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), а также если изменение размера заработной платы производится по инициативе работодателя без уведомления о предстоящем изменении за два месяца и без разъяснения причин соответствующего изменения размера оплаты труда, то действия работодателя являются незаконными.

Судебное разбирательство по трудовому спору о снижении заработной платы и его результат

Вместе с моим доверителем мы инициировали судебный процесс о признании незаконными действий работодателя по снижению заработной платы, а также о взыскании недоплаченной заработной платы и компенсации морального вреда.

Одновременно с этим было запрошено и получено письменное мнение трудинспекции (которое было представлено в суд) о незаконности изменения условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке без предварительного уведомления работника о предстоящих изменениях и причинах таковых изменений не менее чем за два месяца.

Результат судебного процесса — практически полное удовлетворение исковых требований. Суд отказал во взыскании только одной муниципальной надбавки к окладу, поскольку постановление городской администрации, на основании которого данная надбавка выплачивалась работникам всех общеобразовательных учреждений города, было отменено незадолго до всей этой истории.

Все аргументы работодателя, заявленные в ходе судебного процесса (в том числе и довод о том, что уменьшение размера оплаты труда было произведено не только в отношении истца, но и в отношении всех работников учреждения), не смогли убедить суд в законности произведенного снижения заработной платы.

Поняв бесперспективность оспаривания решения, вынесенного судом первой инстанции, работодатель апелляцию подавать не стал. После того как решение суда вступило в законную силу, все присужденные работнику суммы были выплачены работодателем по предъявленному работником исполнительному листу.

Самое, забавное, что несколько лет назад у описанного работника была абсолютно аналогичная ситуация с тем же самым работодателем (только руководителем учреждения был на тот момент другой человек) и мы тогда в судебном порядке точно также взыскали с работодателя все недоплаченные суммы. Однако, несмотря на это работодатель вопреки здравому смыслу снова наступил на те же самые «грабли».

На заметку работнику и работодателю

Описанная выше история произошла в общеобразовательной школе, но это только один из множества аналогичных случаев, которые имеют место быть как в бюджетных учреждениях, так и коммерческих организациях.

Поэтому обеим сторонам трудовых отношений важно помнить о том, что их взаимоотношения урегулированы законом и если требования закона не соблюдаются добровольно, то защита прав нарушенной стороны (в рассматриваемом мной случае — прав работника) может быть осуществлена в установленном законом порядке судом, трудинспекцией, прокуратурой и т.п.

На заметку работнику

На заметку работодателю

Если размер заработной платы снижен работодателем в одностороннем порядке, без письменного уведомления за два месяца о предстоящем изменении размера заработной платы и причинах такового изменения, а также если изменение размера оплаты никак не связано с изменением организационно-технологических условий труда, то есть все шансы взыскать в судебном порядке недоплаченную заработную плату. Кроме того можно взыскать дополнительные денежные суммы — компенсацию морального вреда и денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы. Кроме того можно возложить на работодателя понесенные расходы на представителя (юриста/адвоката). При обращении в суд с иском о защите нарушенных прав работник освобождается от уплаты госпошлины. Помимо взыскания всех недоплаченных сумм (если размер заработной платы снижен работодателем незаконно) можно привлечь работодателя к административной ответственности за допущенное нарушение трудового законодательства по статье 5.27 КоАП РФ (Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), а при наличии признаков состава преступления, предусмотренного статьей 145.1. Уголовного кодекса РФ (Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат), к уголовной ответственности. Для этого необходимо обратиться с письменной жалобой на действия работодателя в трудинспекцию и прокуратуру.

Для того чтобы изменить заработную плату работника необходимо чтобы имелись основания, указанные в Трудовом кодексе РФ, и работодатель имел документальное подтверждение наличия таковых оснований, т.е. изменений организационных или технологических условий труда. О предстоящем изменении заработной платы и причинах такового изменения нужно уведомить работника письменно, не менее чем за два месяца до часа «Х». Если работник отказывается получить уведомление о предстоящем измени размера заработной платы и причинах такового изменения необходимо составить комиссионный акт, подтверждающий отказ работника получить соответствующее уведомление. Затем нужно отправить уведомление и копию акта в адрес работника по почте заказной корреспонденцией с описью вложения. В случае допущенного нарушения прав работника (касательно незаконно произведенного снижения заработной платы), разумнее выплатить работнику незаконно недоплаченную заработную плату в добровольном порядке, нежели чем сделать это по решению суда с дополнительно присужденными судом суммами в счет компенсации морального вреда, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, возмещения судебных издержек и т.п. Тем более, что помимо экономических потерь в таких ситуациях есть риск привлечения работодателя к предусмотренной законодательством административной/уголовной ответственности и возникновения репутационных/имиджевых потерь. Если ранее имелись судебные споры с работниками, которые закончились в пользу работников, нужно учитывать предшествующий опыт судебных разбирательств, чтобы повторно не наступать на одни и те же «грабли».

Если возник трудовой спор, нужно ли привлекать юриста для защиты своих прав и интересов?

Вопрос о том, нужно или нет привлекать юриста для защиты своих прав и интересов в ходе трудового спора каждая из сторон возникшего спора решает для себя самостоятельно. Многое зависит от сложности возникшего конфликта и «цены вопроса».

В ряде ситуаций суть спора, возникшего между сторонами трудовых отношений, настолько проста, что не требует даже получения совета юриста. Обеим сторонам конфликта, в момент его возникновения, сразу становится понятно кто прав в соответствующей ситуации, кто виноват и что нужно делать, чтобы урегулировать возникший спор.

В других же случаях бывает так, что сложно разобраться «что к чему» без участия юриста. В такого рода ситуациях заинтересованной стороне имеет смысл пригласить к сотрудничеству компетентного специалиста, который разъяснит насколько позиция каждой из сторон соответствует требованиям закона, и подскажет как лучше действовать в сложившихся обстоятельствах. Это обычно более продуктивно, нежели чем тратить время и силы на самостоятельные попытки разобраться во всех хитросплетениях законов и подзаконных актов, а также особенностях их толкования и практики применения судами.

Также помощью юриста разумно воспользоваться в тех случаях, когда, несмотря на очевидность ситуации, одна из сторон конфликта (работник или работодатель) начинает настаивать на верности своей позиции, даже несмотря на то, что она явно противоречит требованиям закона и здравого смысла. В таких ситуациях юрист нужен для того чтобы помочь грамотно защитить права и интересы пострадавшей стороны от внезапно проявившейся «слепоты и глухоты» оппонента.